領導者創新能力的培養與開發

【內容提要】 領導者作為組織管理的決策者、指揮者、協調者和監控者，需要對新的知識經濟條件下出現的新情況、新問題、新形勢做出新分析、新研究、新結論。本文從個體和組織兩個方面分析制約領導者創新的諸多因素，針對這些制約因素，提出相應的培養和開發領導者創新能力的途徑。

【關鍵詞】 領導者 創新能力 提高途徑

【作者單位】 武漢科技大學管理學院。

胡錦濤總書記在黨的十七大報告中明確指出：“提高自主創新能力，建設創新型國家。這是國家發展戰略的核心，是提高綜合國力的關鍵?！比缃?，我們正處于一個社會經濟體制深刻變革的時期，當代領導者只有勇于變革、勇于創新，才能使我們的企業、民族，乃至國家在激烈競爭中立于不敗之地。因此，增強領導者的創新能力已成為時代發展對領導者的必然要求。

一、領導者創新能力的相關概念

領導者的創新能力就是領導者在實際的領導活動中，在遇到新問題、新情況面前，能夠推陳出新，提出新的理念、新方法，制定新戰略，從而使其能夠更好地滿足組織發展的需要，并比以往能更好地解決問題和達到目標的一種能力。

（一）領導者創新能力的特征

理論性。領導者的創新思維不是憑空想象出來的，而是以扎實的理論知識為依據的。領導者只有具備了某一領域深入的理論知識，才能形成自己的獨到見解，迸發出新思想的火花。

新穎性、獨特性。領導者創新追求的不是復制以前自己取得成功的行為，也不是對其他成功領導者的模仿，而是開拓一種前所未有的新思想和新成果。

價值性。領導者創新所產生的新成果是有社會價值的，并能提升整個組織效益。

戰略性。領導者創新能力并非體現對某一具體細節問題的創新上，而體現在領導者從組織的全局綜合利益出發，對整個組織發展的總體設計進行創新。

（二）領導者創新能力的構成

深刻的洞察力。深刻的洞察力是一種敏銳的、迅速的、能準確抓住問題要害的能力。創造始于問題。領導者就是要通過細致地觀察和揣摩，首先發現問題，進而作出大膽創新。

準確的預見力。準確的預見能力是指超前地把握事態發展趨勢的能力。領導者創新就是在客觀存在的所有可能中，準確地把握住最有可能發展為現實的那種可能。預見力就是對未來關系的想象力，凡是不能大膽想象的人，都是缺乏創造力的人。

果敢的決斷力。堅強的決斷力就是迅速做出選擇、下定決心、形成方案的能力，也就是決策能力。創新性的活動需要有堅強的意志，這就要求領導者必須要有當機立斷的行政決策魄力與膽略。

足夠的推動力。足夠的推動力指的是善于激勵下級以實現創新意圖的能力。每個創新方案的實施，都不是單靠個人力量實現的，領導者要有調動方方面面的積極性，以及把整個組織推動起來的卓越能力。

充分的應變力。充分的應變力是指在事物發展過程中，對于突發事件適時的隨機應變能力，能夠最大限度地將突發的偶然因素變成實現創新的有利因素。在當前復雜多變的市場環境中，領導者能否正確應對、有效處置突發事件，變得至關重要。

二、制約領導者提高創新能力的因素

（一）來自領導者本身的制約因素

領導者作為創新活動的主體，自身必定存在一些制約因素，導致創新活動不能順利進行。

1. 創新思想不足

創新意識薄弱。缺乏強烈的創新意識，甚至根本就不想創新，滿足于一般化的工作與水平，至多是迫于形勢把舊的東西花樣翻新。

創新意志脆弱。想創新，但缺乏足夠堅韌的意志品質，在創新過程中，一遇到挫折、困難和壓力，就很快失去信心，放棄創新目標，認為自己不可能達得到。

畏懼心理作怪。缺乏創新的膽量，怕吃苦受累，怕得罪別人，怕出差錯承擔責任，怕挨批評處分，使得一些人在創新機遇面前縮手縮腳，無所作為。

滿足心理的妨礙。有些人不怕創新，但對于創新的期望值太低，太容易滿足，一項創新方案一旦取得初步成效，就以為大功告成，卻步不前。這種心理會妨礙創新進一步發展。

2. 創新知識的儲備不理想

知識貧乏。知識越貧乏，就越談不上敏銳地觀察問題、發現問題，就越談不上開拓創新；知識越貧乏，視野就越狹窄，思路就越狹隘，就越不容易找到解決問題的新辦法，就越難以開拓創新。

質量較低。有些領導者擁有的知識量可能不少但內容陳舊，缺乏與現代社會發展相適應的新知識，如市場經濟知識、法律知識和現代科技知識，缺乏能為領導創新提供正確指導的科學理論知識，有的是大量老化的甚至錯誤的知識，不能為創新提供可靠的基礎。

結構欠佳。知識儲備數量少、質量低，固然談不上為創新提供可靠的智力支持。即使是數量多、質量高也未必足夠，還要講究知識的結構。人腦好比一個“倉庫”，知識好比是“零件”，“零件”雖多質量雖好，但它們不配套，只是亂七八糟地堆在倉庫里，那也用處不大。只有將它們按照合理的結構組裝起來，才能為創新提供有效的智力支持。

3. 創新認識不全面

對創新主體的認識不全面，不深刻。很多人往往只認識到領導者的創新主體地位，忽視了被領導者的創新主體地位。這樣就導致領導的創新活動嚴重脫離群眾，使這種創新活動失去了群眾基礎，這樣就不可能有成功的創新。

對創新特性的認識有失偏頗。只看到創新的新穎性，忽視創新的實效性；只看到創新的風險性，忽視創新的科學性；只看到創新的開拓性，忽視創新的繼承性；只看到創新的緊迫性，忽視創新的有序性。這種認識上的不全面會導致領導創新活動偏離正軌，最終導致失敗。

對創新智慧源泉的認識有待深化。創新智慧源泉的問題，就是創新的思路、舉措從何而來的問題。有些領導者只注重向書本求援，不注重向社會討教；只注重捕捉個人靈感，不注重追尋大眾意向；只注重打探上級精神，不注重把握本地實際。總之是沒能在思想認識上擺正書本與社會、個人與大眾、上面與下面的關系，沒能認識到實踐是創新智慧最深層的源泉并對它進行充分挖掘，導致他們的創新智慧難以為創新活動提供新鮮而充足的能量。

對創新過程、任務的認識較為狹隘。有些人認為創新是新任領導的事，這種認識導致有些領導者的創新往往限于剛上任時匆匆忙忙地燒上幾把火，隨后就沒有后續內容了。研究新情況、解決新問題固然是領導創新的重要任務，但解決一些本地、本單位長期懸而未決而群眾又要求解決的“舊情況、老問題”，也能導致工作上出現新局面、新面貌，也能產生一些新的經濟效益或社會效益。

（二）來自組織環境的制約因素

1. 政治因素的影響。政治體制方面的某些弊端（如家長制等），導致人們不敢暢所欲言地發表意見，創造性受到壓抑；有些好的制度在現實運作中被扭曲，導致它們不能在領導創新方面發揮應有的作用；對創新人才不能適才適用，致使其創新才能被埋沒于繁雜瑣事之中，不能有效地發揮出來。

2. 社會因素的阻撓。創新之舉往往會觸及一部分人的利益，于是各種各樣的非議也就隨之產生：勞民傷財、瞎折騰、沽名釣譽、出風頭等等。這些也都可能對創新造成干擾，影響領導者的創新能力培養與發揮。

3. 文化因素的負效應。文化傳統對人的規范作用有其正面作用，但從它對創新的影響來看，也有消極的一面。中國文化傳統中的“中庸之道”等道德觀念和行為準則，對創新是不利的，使得一些領導者安于現狀，墨守成規，害怕失敗，不敢創新。此外，中國傳統思維方式偏重整體直觀思維，缺乏西方的理性分析傳統，這對創新也有不良影響。

三、領導者創新能力的培養和開發途徑

（一）領導者的自我修煉

領導者作為實行創新活動的主體，必然肩負著最重大的責任，需要通過不懈的努力來提升自身的創新能力。領導者的自我修煉包括以下幾個方面：

1. 培養創新精神，打好提高創新能力的思想基礎。第一，領導者要具有崇高的理想信念、強烈的事業心、進取心和責任感。只有具有崇高的理想信念、強烈的事業心、進取心和責任感的人，才能把集體利益放在首位，才不會因為個人的得失畏縮不前、患得患失，才能具備創新所需的對工作極端負責的態度、為事業奮不顧身的品格。第二，領導者要堅持用馬克思主義的辯證唯物主義和歷史唯物主義世界觀作指導。領導者在工作中要有大膽的懷疑精神和批判精神，“不唯書，不唯上，只唯實”，根據形勢的變化與事物的發展規律，及時補充新的內容，大膽作出超前的決策。

2. 注重知識積累，打好提高創新能力的學習基礎。領導者的知識積累有利于領導者創新能力的形成和發展。領導者的知識越豐富，越能觀察和發展新問題，從而達到創新的目的。第一，領導者要積累廣泛的知識。不但要學哲學，還要學經濟學、政治、文化和法學；不但要向書本學，還要向實踐學。要始終不渝地加強會學、會做、會想、會說、會寫的基本功訓練，提高內在素養。第二，領導者要將所學知識形成合理的知識結構。作為領導者，要善于進行知識管理。領導者可以依據自己的工作目標，將自己平時涉獵的知識，建立一定的知識系統。第三，領導者要提高理性思維層次，把握和運用科學的思維方法。如逆向思維有助于我們跳出傳統思維的模式和束縛，發散思維對決策中的創新具有重要作用，超前思維有利于我們作出超越常規的重大決策等。學習和掌握這些新的思維方式，可以有助于我們將所得知識升華為有價值的創新想法。

3. 敢于積極實踐，打好提高創新能力的執行基礎。在創新執行的過程中，領導者要注意以下幾點：第一，領導者要科學地設立目標。創新活動通常是一個紛繁復雜的過程，我們要實現最終目標就要有階段概念。也就是說，我們可以把目標分解開來，變成一個個小目標，然后各個擊破。第二，領導者要樹立全局觀念，善于抓主要矛盾。領導者必須站在全局的高度，認真進行理性分析，從而把握事物的本質、規律和發展趨勢。其中，尤其要密切關注的是創新過程中的薄弱環節，只有發現并解決薄弱環節，創新活動才能最終成功。第三，領導者要團結一切力量。首先，領導者要取得上級對創新活動的支持和信任；其次，領導者要多和下屬、同事進行溝通，讓他們知道整個創新活動的過程和目的；最后，領導者要多聽取專家和能人的意見，多支持他們創新工作，形成創新環境。

（二）組織的培養開發

1. 為領導者培養創新能力營造良好組織氛圍。第一，構建學習型組織。我們要廢除家長制等弊端，鼓勵領導者打破一切政治、文化的禁錮，敢于提出自己的新觀念、新想法。這樣，領導者才能帶領組織中的成員一起學習，共同提升創新能力。第二，組織要推崇人本管理，一方面要在員工中樹立尊重知識、尊重人才的觀念，加大智力資本的投入；另一方面，在組織中推崇人本管理，創造一種使員工精神愉快，關系和諧，個人自主、自律，崇尚創新的組織文化，使組織充滿生機和活力，使員工都愿意為組織積極工作，并最大限度地發揮出自己的全部才智。

2. 為領導者培養創新能力營造良好社會機制。第一，創新激勵機制。建立一套科學準確的政績考核制度和任人唯賢的選拔任免制度，把開拓創新能力作為評價和任免干部的重要標準。形成能者上、平者讓、庸者下的良好機制。第二，創新保護機制。對開拓創新的干部不能求全責備，應該允許他們在創新中犯錯誤和改正錯誤。第三，創新發展機制。要保證領導干部的創新能力能夠“可持續發展”，就要為他們創造條件，包括在職學習、脫產進修、出國考察、社會調研等。

創新能力應是知識經濟時代領導者的必備能力，它是領導者適應變化、重建秩序的能動反應，是保證組織在面對不斷發展變化的各種環境和條件下獲得發展的必要前提，也是整個社會向前發展的動力源泉。因此，我們應當從個人和組織兩個方面共同提高領導者的創新能力，使我們的領導者做到工作要有新理念，發展要有新思路，改革要有新突破，開放要有新局面。此外，創新能力的提升需要領導者的決心、信心和頑強的毅力，只有一直堅持學習和磨礪自我，才能使創新能力得到不斷培養和提升。

參考文獻：

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責任編輯：徐建秋