提升領導干部實踐能力加強和創新社會管理

【內容提要】 由于社會矛盾加劇，利益格局多樣化，人的思想多元化，城市化、工業化、農業現代化的加速推進，城鄉二元結構差距的擴大等許多現實問題，致使許多群體性事件、突發性事件頻發，如宜黃事件、孟連事件、烏坎事件。群體性事件、突發性事件也不同程度暴露出我們的部分領導干部缺乏實踐能力，不能有效應對。因此，亟須提升領導干部的實踐能力，加強和創新社會管理。

【關鍵詞】 社會管理 領導干部 實踐能力

【作者簡介】 羅玉亮，中共安徽省全椒縣委黨校常務副校長。

由于社會矛盾加劇，利益格局多樣化，人的思想多元化，城市化、工業化、農業現代化的加速推進，城鄉二元結構差距的擴大等許多現實問題，致使許多群體性事件、突發性事件頻發，如宜黃事件、孟連事件、烏坎事件。群體性事件、突發性事件也不同程度暴露出我們的部分領導干部缺乏實踐能力，不能有效應對。因此，亟須提升領導干部的實踐能力，加強和創新社會管理。

一、影響領導干部實踐能力提升的因素

（一）干部制度上的缺失

1. “干部交流”變成了“干部下派”。干部交流作為一個制度是干部人事工作的一項重大改革。在中國歷史上，許多王朝也都有500里外異地為官的制度。應當說，干部異地交流是對干部的一種保護。但是，近年來的干部交流，只有省對市、市對縣的下派交流，卻很少有縣與縣的交流、市與市的交流。許多下派干部，到基層任職或掛職鍛煉擠占了地方本來就有限的位置，致使基層干部一干多年，沒有上升的“空間”。職位上升的“天花板”，致使縣級以下的領導干部失去了工作的動力而產生懈怠。在群體性事件和突發性事件發生時，往往向后退而不是向前靠。

2. “干部年輕化”變成了“干部年齡杠子”。就干部年輕化本身來說，是一件好事，既可以培養年輕干部，也可以解決干部因年齡而出現的空檔問題。但是，由于干部下派等因素，致使一批不了解基層、不善于學習，又不懂得尊重基層干部的年輕干部走上了縣市領導的重要崗位。許多地方采用了“切年齡杠子”的辦法推進地方的干部年輕化，使用了“一批半生不熟的干部”，加劇了成熟干部走向二線。許多地方規定：科級干部不超過45歲，處級干部不超過50歲，致使一大批經驗豐富、精力充沛、具有群眾工作方法的干部，人為地退出了領導干部的政治舞臺。應當說，縣市一級處在宏觀與微觀的結合部，直接面對基層與群眾，不僅要有一定的政策與理論水平，還要有一定的群眾工作經驗。特別是在經濟社會發展到現階段的情況下，各種矛盾和利益的顯現，更需要干部有應對復雜局面的能力，而這一能力正是一些年輕干部所不具備的。

3. “黨管干部”變成“黨委書記管干部”。黨管干部是干部提拔使用的重要原則，但是，在實際操作中往往變成了黨委書記一人管干部，進入組織考察的干部，往往都是書記推薦，組織部門考察，履行組織部長辦公會、常委會程序而已。這一方面會導致產生嚴重的吏制腐敗，另一方面致使用人導向產生嚴重的誤差。一些地方的黨委領導憑借權力作交易。只要對自己有利，不管是什么干部都能提拔。自己熟悉的干部不到兩年就給挪動一個職位；不熟悉的干部，對自己建立“關系網”不利的干部，縱有單位、部門多次舉薦，也得不到提拔。這就嚴重挫傷了大批埋頭工作、任勞任怨的務實干部的工作積極性。

（二）干部自身素質的缺失

1. 只“唯上”不“唯下”，關系最重要。從根本上說，對上負責與對下負責是一致的，但是實際上有的干部往往為了個人的升遷，只注重對上負責，卻不注重對下負責。有的干部不是想把一個地方真正建設好，而是想通過一個地方的平臺，盡快出政績，好走上上一個領導崗位。因而在許多事情的處理上，往往緊跟上級領導，而不顧基層的實際、群眾的要求。喜歡喊大口號、做大標語、建“大項目”、搞大場面等。有的提大思路、定大目標、制大規劃、搞大拆遷，不惜一切搞建設，搞“面子工程”、“政績工程”，甚至不惜拿財政作抵押從銀行貸款搞建設。一些干部整天圍著上級主要領導轉，只要上級有要求，就大膽地干，也不管實際情況如何，以上級滿意為原則。有的地方本來可以不拆遷，上級領導一句話就拆了，至于百姓的補償，若工作做不下去，就由機關干部每人包一兩戶做工作。有的工程本來是不需要做的，但為了迎合上級，硬是規定“上馬”，至于工程質量，工程花費多少，沒有人去管，基層干部稍有議論，便以“講政治”為要求，堵住干部的嘴。

2. 只“為官”不“為民”，黨性拋一邊。作為一個執政黨，黨的利益與群眾的利益是一致的。但是，一些地方領導為了個人的升遷，往往不顧一切，更多地犧牲了群眾的利益。為廣大群眾服務，往往表現的是為少數“富人”服務，為“富人”服務的目的，也是為自身的利益服務。打著“富民”的旗號，犧牲群眾的利益。為“富人”圈地、為“富人”拆遷。借著新農村建設、加快推進工業化城鎮化等，搞“土地財政”。讓群眾感到失望，加劇了群眾與政府的對立情緒。

3. 只“圖虛”不“圖實”，高高在上邊。現在雖然通訊發達了、交通便利了，但是干部下基層的時間卻少得又少了。許多地方干群之間的關系不是“魚水”關系，而是“油水”關系。基本上看不到干部“走基層、搞調研”，許多干部唯一的工作方式就是“泡會吧”，上面開開會，下面開開會；白天開會，夜晚也開會，把工作變成從“會議中來”到“會議中去”。有的領導干部有許多“新想法”，總是把“個人的想法”當作“班子集體決策”，變成文件下發。至于符合不符合實際，群眾滿意不滿意，能不能執行下去，并沒有人關心。

4. 只“重責”不“重情”，下屬當仆人。干部除了工作上有上下級之分外，應當還要有信任、責任、情感，但是，現在有不少的干部卻并不懂得這些，有的領導干部把基層干部當作自己家的“仆人”一樣使用，動輒喝斥，不順意就責罰。致使許多基層干部“謹小慎微”，不敢“越雷池一步”，事事請示匯報。許多事件之所以久拖不決，就是因為基層的干部在等待上級的答復，而使本來簡單的事件復雜化。

5. 只“唯親”不“唯能”，樹一人之威。對于干部的使用，要量才而用，憑能力與實績而用。但是，現在有些地方在干部選拔任用上存在“潛規則”，老實的、正派的、不巴結人的，往往得不到重用。

（三）基層一線干部心態的缺失

1. “身在一線”，“心在二線”。有的干部感到政治上的無“前途”，經濟上的無“盼頭”，感情上的無“靠頭”，就把黨性原則拋到一邊了，不管什么重要的工作，到了他哪里，都顯得無足輕重了。

2. “不求有功”，“但求無過”。一些干部往往認為“奮斗終身”不如“混到終身”，把“混日子”當作自己工作的主要追求。一個干部如果失去了激情與斗志，只能成為庸庸碌碌的人。

3. “思想多元化”，“方法簡單化”。由于社會矛盾的加劇，利益格局的多樣化，帶來了群眾思想的多元化，干部的思想也是多元化。用人導向和干部使用上的“潛規則”，導致許多基層干部在執行政策的時候，采用了“選擇性執行”的辦法，只要對自己不利，就想辦法“繞著走”，避開矛盾，防止自己掉入矛盾的“漩渦”。導致許多問題越集越多，矛盾越集越深。在許多事件發生時，方法的簡單化，加劇了矛盾轉化。如不該動用警力時，卻往往因為警力的動用，把矛盾引向升級。

（四）考核評價體系上的缺失

1. 過多的“指責”和“加壓”，讓一些基層干部“疲于應付”。特別是“白”加“黑”、“5+2”的提出，對干部進行“重逼加壓”的做法，違背了人的基本生存常識。致使許多基層干部心中充滿了不滿情緒，雖然口頭上沒有說，但是行為上的遲緩和應付，給干部的主觀能動性打了大大的折扣。一些不了解基層干部心態和狀況的下派領導干部，常常不顧基層的實際，違犯自然規律瞎指揮，有時無端指責基層干部，也給基層干部留下了不可磨滅的陰影。有人形象地說“十個月的孩子，三個月就要生下來”，基層干部能做到嗎？這也是許多“豆腐渣工程”產生的一個重要原因。

2. 過多的“問責”和“一票否決”，使一些基層干部無心在基層工作。“問責”和“一票否決”本身是對的，但是，在操作中，過多的“問責”和“一票否決”，不講規律、不切實際的工作要求，讓基層干部感到無所適從。加上基層工作矛盾眾多，待遇過低，生活極其不方便，一些基層干部，特別是年輕干部千方百計“跳出”基層。

3. 過多的督查與檢查，使一些基層干部感到人格受損。特別是每個部門的檢查和督查，耗費了基層干部的許多精力。檢查和督查本身是好事，但是，檢查和督查的內容讓許多基層干部感到是一種人格的受損，有人形象地說：“這個社會是你不相信我，我不相信你了。”尤其是許多檢查是看文字材料的，弄得許多秘書整天圍著材料轉，在電腦上造假。誰的資料多，誰的工作就好，就能夠評上先進，助長了基層工作不實，“造假”成風。

二、著力提升領導干部的實踐能力

1. 正視現有的干部制度，按照“老中青”三結合的原則配備班子。不搞“一刀切”，“切一刀”，真正讓那些經驗豐富、能干事、干成事、不出事的干部在重要崗位上任職。提倡干部年輕化，但是，不要炒作，讓20歲鎮長、30歲縣市長現象成為社會關注的焦點。干部交流體現“全方位、多角度”。既要讓上面的干部“下得去”，又要讓下面的干部“上得來”。層層遴選干部，讓年輕干部經過基層實踐鍛煉，在基層工作感到有希望、有盼頭。要讓上級機關的干部到基層鍛煉，同樣，也應當讓基層的干部到上級機關鍛煉。只有讓干部實現上下、左右、內外全方位、多角度的交流，才能讓干部感受到基層的艱苦、復雜、矛盾，感受到上級機關的嚴謹、嚴肅、嚴格、嚴密。從而，提高自身的能力與素質，加深對問題的思考，對黨的方針政策的理解，對群眾工作的認識。

2. 真正注重干部“德”的培養，提升干部適應新形勢下群眾工作需要的能力。要體現出用人上的公平公正，要在人格上平等地對待每一個干部，真正發揮每一個干部的主觀能動性，創造性地開展工作。實現總書記提出的“以德修身、以德服眾、以德領才、以德潤才、德才兼備”的用人導向。能夠像孟連市領導干部那樣，真正把群眾的利益高舉過頭，實現從“孟連事件”到“孟連經驗”的轉換，解決群眾對政府“老不信”的問題，真正密切干群關系。把工作主要精力從“迎來送往”中釋放出來，“身入”基層，調查研究，思考問題，化解矛盾，尋找方法，提升能力，融洽感情，為社會的和諧與穩定作出貢獻。

3. 真正注意關心基層干部，調動基層干部的積極性。要切實打破干部提拔使用上的“天花板”現象，讓基層感到有上升的空間。并注重“用思想引導人、用制度約束人、用激勵鼓舞人、用感情感動人”的方法去處理好領導與被領導的關系，解決“高壓”、“問責”、“督查”、“一票否決”等解決不了的問題。真正使那些老實的、經驗豐富的基層干部，在政治上有“前途”，經濟上有“盼頭”，感情上有“靠頭”。

4. 加快推進政府體制改革，真正實現“透明政府”。只有讓政府的權力自覺接受人民群眾的監督，才能解決政府執行力的問題、信任度的問題、效率效能的問題、干部腐敗的問題、公務員道德上的問題等。把現在政府過多的“替民做主”變成“由民做主”，真正實現社會管理從過去的“社會控制”到“社會自治”。一個社會，只有群眾感到有了尊嚴，社會才會真正實現和諧和穩定。

5. 解決基層干部視野問題，真正把矛盾化解在基層。現在基層社會矛盾很多，許多都是歷史遺留問題，如老民師、老村醫、老戰士等，社會分配機制和養老保障機制上的不公，引發的上訪事件很多，新農村建設、城市改造等也引發了許多新的問題、新的矛盾。但是基層干部的一些舊觀念禁錮了他們的視野，認為“不上互聯網，照樣能干事”、“花錢可以保平安，用力就能保穩定”、“考驗是上面的事，與自己無關”、“環保是軟的，發展是硬的”等，致使許多基層干部工作思路不寬、執政理念不強，出現了精神懈怠、能力不足、脫離群眾、消極腐敗 “四個危險”，必須要從根本上去解決。只有基層干部能夠提高“六個本領”：激發創造活力的本領、管理社會事務的本領、協調利益關系的本領、處理人民內部矛盾的本領、開展群眾工作的本領、維護社會穩定的本領，從而樹立正確的政績觀，自我加壓“求績”、多種方式“評績”、自設擂臺“擺績”、客觀公正“考績”，真正把矛盾化解在基層，化解在萌芽狀態，社會才能實現真正的穩定，達到長治久安。

責任編輯：達名流