終身教職制度對我國高校師資隊伍建設的意義

摘要：終身教職制度作為一項保障大學教學科研人員的職業安全和學術自由的制度，在美國學校，尤其是研究型大學和四年制學院中廣為采用，逐漸成為教師聘任制的核心，并成為美國大學中起主導作用的人力資源管理制度。當前，我國高等教育迅猛發展，人事制度改革已逐漸成為高等教育改革的重要內容之一，而師資隊伍建設又是人事制度改革的重中之重。探索新形勢下的師資隊伍建設的使命及策略，綜觀終身教職的發展脈絡及爭議，終身教職制度對我國高校師資隊伍建設仍具有一定的啟示和指導。

關鍵詞：終身教職制度；用人機制；激勵機制；評價機制

中圖分類號：G40-059.3 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156(2012)07-176-03

自從1940年美國大學教授協會(the AmericanAssociation of University Professors，AAUP)和美國學院協會(Association of American Colleges)聯合發布了《關于學術自由與終身教職原則的1940年聲明》以來，終身教職制度作為一項保障大學教學科研人員的職業安全和學術自由的制度，在美國學校，尤其是研究型大學和四年制學院中廣為采用，逐漸成為教師聘任制的核心，并成為美國大學中起主導作用的人力資源管理制度，對美國高等教育的發展發揮了重要作用。

一、終身教職制度概述

終身教職制度，是指全職教師在試用期滿后，經過學術評議，達到預期的學術標準，即可獲得終身教職?？疾炱谕ǔＪ?年，屆時必須接受評審，通過評審者同時獲得晉升和終身職位。是否授予終身教職的決策主體是已獲得終身教職的教授，然后由院系主任和學校領導最終批準。候選人的學術潛力、個人發展志向、教學能力、公共服務表現甚至脾氣秉性都在考察范圍內。

獲得終身教職的教授在一定范圍內有從事教學與研究工作的自主決定權，同時也對學生負有知識傳授、技能指導、思想啟迪、職業引領等學術責任，對學術共同體負有創造知識、傳播知識、應用知識、遵守共同體的職業道德、行業規范、組織行為規范，并承擔共同體所需要的各種公共服務的職責?！胺怯谐浞掷碛?，如受聘者違反學校規章制度，有超出雇傭合同中經雙方同意約定的條例的行為，學校不得任意解聘”。終身教職制度主要基于學術自由，其潛在意義正如AAUP在聲明中寫道的，“為學者提供經濟保障和自由，是學院完成自己對學生和社會的使命中不可缺少的組成部分”。

如今，終身教職制度在美國已獲得廣泛認可，它與大學自治、學術自由共同被稱為美國高等教育的三大基石。據統計，2009—2010年度，全美90.9％的四年制學院實施了終身教職制度，其中47.9％的教師獲聘終身教職。而在具有研究生教育的公立院校，這個比例達到了98.6％和53.5％。

二、終身教職制度的存廢之爭

盡管終身教職制度在保障教師的學術自由權利及職業穩定、促進大學與教師建立共榮共生關系等方面成效顯著，對促進美國高等教育在二戰后迅速發展功不可沒。但自該制度設立之日起，爭議也一直沒有停止，并逐步形成了主張改革以至于廢除“大學終身教職”的一方和以終身教職制度與學術自由相輔相成為由支持保留該制度的一方。

從主“廢”方的觀點來看，對終身教職教師的業績、承擔的社會責任等方面的批評最多，且最令人關注。他們認為，終身教職制度在一定程度上形成了“保護傘”，鼓勵平庸，使獲聘者缺乏進取動力，出現懈怠情緒，滋養和保護了一大批缺乏研究激勵的“懶惰”、“平庸”的教授。此外，由于教師市場的供求矛盾越來越尖銳，年輕教師希望有更多的位置和空間，而終身教職制度的穩定性卻恰好成為可能存在的阻力和障礙。

盡管反對聲此起彼伏，但有趣的是，許多大學，包括公立和私立院校，都自愿接受并實行了終身教職制度。從1993年到2010年，實行終身教職制度的院校數量并沒有大量減少，同時，獲聘的教師人數也基本保持穩定。在1994年的AAUP的調查報告中顯示，98.3％的具有研究生教育的公立院校實施了終身教職制度，這一比例在2000年、2008年和2010年的調查中，分別為95.5％、98.6％和98.6％。而私立院校的相應比例也基本處于70％。

實際上，從終身教職制度的基本含義來看，它并不是對教師職務的終身庇護。終身教職仍是合同制，只是一種時間較長的合同制。它的意義在于獲聘教師只有在“條件充足”、依據正常的學術程序下才能被解聘。而在績效方面，也沒有任何數據顯示終身教職的教師遜于非終身教職的教師。AAUP1998—1999年的調查結果顯示，除了在班級授課上略微遜色，在大多數高等教育機構中，終身教職的教師在過去兩年的論文數和委員會供職數明顯高于非終身教職教師。

終身教職制度體現了“教授治學”的原則。終身教職人員的聘任與否，完全由學術委員會和全體教授會決定，通過集體評估新人的研究方向和潛力，并綜合考慮學院的發展目標和方向，保證了這一工作的公正性和成功率。因此，終身教職制度可以在很大程度上保證青年新鮮人才的引進質量，并促進出色的團隊建設。

美國高等教育研究機構于2005年就終身教職的存廢問題在全職教師中展開了調查，調查結果顯示，52％的全職教師仍然支持終身教職制度，他們認為，終身教職制度并沒有過時，且對吸引優秀人才具有至關重要的作用。9％的人認為終身教職制度雖已過時，但對其在吸引人才中發揮的重要作用仍持肯定態度。

三、終身教職制度給我們的啟示

當前，我國高等教育迅猛發展，人事制度改革已逐漸成為高等教育改革的重要內容之一，而師資隊伍建設又是人事制度改革的重中之重。在我國，從2002年開始，少數研究型大學在全面推行教師職務聘任制的基礎上，引入了終身教職制度，設立了類似于“終身教授”的長期聘任崗位，以達到穩定優秀學術隊伍，促進學術持續發展的目的。探索新形勢下的師資隊伍建設的使命及策略，綜觀終身教職的發展脈絡及爭議，可得出如下啟示：

1.終身教職制度與用人機制

盡管對終身教職制度的批評主要集中在“終身”聘用期限上，但實際上，終身制與合同制并不相互排斥，它們可以共存于同一管理體系中。終身制并不是“鐵飯碗”，只是一種聘用時間較長的合同制。

我國高校在進行教師崗位設置時，可以設置一定比例的終身教職崗位，對一部分學術造詣高、有發展潛力的教師實行終身聘任，鼓勵他們自由地根據自己的興趣和專長選擇研究方向，從事具有挑戰性、原創性的科學研究工作。高?？筛鶕嶋H情況和發展目標，將終身教職崗位的聘用與職務晉升或人才計劃掛鉤。通過考核和評價等手段，規范終身教職崗位的聘用合同，在一定程度上將終身教職崗位“非終身化”，激勵和促進終身教職教師的進一步發展和成長。

2.終身教職制度與激勵機制

終身教職的激勵作用充分體現在學術自由對教師創造力的激發上。學術自由是與大學自治一脈相承的，失去了自治，高等教育就失去了精華。同樣，沒有學術自由，教師的創造性不可能得到發揮。大學負有知識創新和探索的使命，但是新知識的探索與創新卻是一件冒險的事業，往往意味著對傳統觀念、信仰的拒斥和對傳統習俗的拋棄，學術權力和自由往往會受到行政權力和學術組織自身的威脅和牽制，不僅使教師不能潛心研究，影響教學，不利于教師的專業發展，更有甚者有損教師的身心健康，從而阻礙高等教育事業的發展。因此，我們需要借鑒以學術自由為基本理念的終身教職。

“非升即走”是終身教職制度發揮激勵作用的重要方式。終身教職的推行不能簡單地以“末位淘汰”來實現“非升即走”。師資隊伍的發展，歸根結底，離不開教師的個人發展。而個人發展的驅動力則來自內外兩個方面：個人實現自我價值的內在驅動力和社會對個人的期望多形成的外部推動力。辯證唯物主義認為，內因是事物變化發展的根據，對事物變化發展起決定作用，個人的成長主要靠自己的主觀努力；外因是事物變化發展的條件，外部環境對個人的成長也起著非常重要的作用。終身教職，可以通過其可提供的學術自由和職業保障，甚至還可作為一種榮譽，激發起個人的內在發展動力。因此，終身教職制度在一定程度上，而可以起到“拉”或是“推”的作用，促進教師思考個人定位，找準職業發展方向，實現專業發展和成就。然而，終身教職制度所提倡的“非升即走”，并不能簡單地通過“末位淘汰”來實現。終身教職制度的精髓在于職業保障和學術自由，旨在完全客觀地從學術角度來評價應聘者和獲聘者。而“末位淘汰”則將功利主義無限膨脹，通過“危機感”來“鼓勵”科研和教學活動，不利于個人及整個師資隊伍的健康發展。

3.終身教職制度與評價機制

評價機制對于終身教職制度來說，一方面，可以提升終身教職制度作為制度的科學性和合理性；另一方面，則可以進一步發揮終身教職制度的激勵作用。評價機制與終身教職制度相輔相成，相互促進，共同發展完善。

20世紀90年代，終身教職后評估在美國高校蓬勃發展，得到了眾多高校的采納。1999年，AAUP在終身教職后評估報告中提出了實行終身聘任后評審政策應遵循的最低標準。終身教職后評估制的最初目的，旨在消除終身教職中的“朽，木”現象，之后則致力于促進教師的職業發展。從通常意義上講，該制度是指對已經獲得終身教職的教師進行定期的、制度化的、綜合性的評估。這種聘后評估制包括三種類型：面向所有教師的年度評估，根據評估結果決定是否給予加薪；對所有教師進行的定期的評估，通常每5年左右一輪；僅對問題教師的特殊評估。

終身教職后評估是教師考核評估體系中的組成部分之一。建立可續而合理的評價機制和評估體系，首先，要明確考核是以促進教師發展為根本指向，而不是簡單地甄別、區分優秀教師和不合格教師。正如AAUP在終身教職后評估報告中確立的原則：終身教職后評估的實施應著眼于教師的發展，而不是為了對教師實施制裁與懲罰。通過考核，在建立必要、合理的退出機制的基礎上，更重要的是，增強教師，尤其是高層次人才到崗工作的意識，增強教授治學的使命感和責任感。其次，由于評價學術成就和評價普通商品不同，因此，教師考核一方面可以采用有效可行的評價方式，推動學術評審和行政審核相結合，鼓勵教師參加到考核評價中來；另一方面可以采用年度、中期、聘期考核相結合的方式，側重匯報交流。對一部分學術造詣高、在學術界被廣泛認可、社會影響大的教授，可在一定年限內不進行評估，以免除他們年復一年“記工分”式的年度考核，從而潛心研究高深學問。最后，建立靈活的評價指標，對教師進行分類考核。崗位不同，考核的側重點也不同。

[陳菡：上海交通大學人力資源處，碩士，研究方向：人力資源管理]