適用于高校的激勵(lì)理論及其運(yùn)用

摘要：高校職能的發(fā)揮有賴于建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，以此將高校教師、領(lǐng)導(dǎo)者及后勤服務(wù)人員的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，齊心協(xié)力、并肩合作。如果對(duì)各種激勵(lì)理論沒有一個(gè)清晰的了解，是斷難實(shí)現(xiàn)的。我們必須做到善于運(yùn)用人的顯示性需求，同時(shí)對(duì)人的保存性需求和顯示性需求盡量同時(shí)滿足，還要針對(duì)不同員工間的需求差別采取不同的激勵(lì)措施。這樣才能建立高校有效的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：高校；激勵(lì)理論；激勵(lì)機(jī)制；需要理論

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1009-4156(2012)07-0101-02

高校兼具知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)傳播和人才培養(yǎng)等三重功能，其主要職能就是培養(yǎng)高級(jí)人才，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，以此將高校教師、領(lǐng)導(dǎo)者及后勤服務(wù)人員的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，齊心協(xié)力、并肩合作。

一、適用于高校的幾種典型激勵(lì)理論概觀

有效的激勵(lì)機(jī)制，關(guān)鍵在于能滿足管理對(duì)象的需要。因此，激勵(lì)理論是跟人的需要理論緊密相連的。需要理論、激勵(lì)理論的研究于20世紀(jì)開始盛行，心理學(xué)家們提出了多種不同的理論，并且在不斷完善。

(一)馬斯洛的需要層次論

美國(guó)行為科學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在其出版的《人類動(dòng)機(jī)理論》中，提出了名冠后世的需要層次論。該理論把人的需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、獲得尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等五個(gè)層次，或在上述五個(gè)層次之外又加了求知和理解的需要、美的需要兩個(gè)層次，成為七個(gè)層次。該理論的核心理念為：上一層需要的滿足必須基于下一層需要的滿足而產(chǎn)生，只有先滿足了低一層次的需要，才會(huì)向高一層次的需要邁進(jìn)；隨著需要層次的提高，需要的迫切程度則遞減，也即層次越低，需要就越迫切；這些層次的需要客觀上不是每個(gè)人都有條件加以滿足，需要層次越高，則滿足的百分率則越少；在同一時(shí)期，每一個(gè)體都會(huì)同時(shí)存在多種需要，其行為受多種需要共同支配，但總會(huì)有一種需要占支配地位，而其他需要?jiǎng)t處于從屬地位。

(二)赫茨伯格的雙因素論

美國(guó)心理學(xué)家、行為科學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代末提出了雙因素論(又叫激勵(lì)保健理論)。該理論明確提出了嶄新的概念——激勵(lì)因素、保健因素，激勵(lì)因素為與工作本身相關(guān)因素，而保健因素為與工作本身無關(guān)的因素。

與工作本身相關(guān)的激勵(lì)因素具有以下效能：給予組織成員積極的情感體驗(yàn)、激起良好工作態(tài)度、提升工作滿意度。領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、同行的認(rèn)可、專業(yè)的發(fā)展、職務(wù)的提升、被人敬仰、前途光明等等，這些與工作本身無關(guān)，常常引起消極體驗(yàn)的保健因素，若得到滿足，人們會(huì)受到更有力的激發(fā)，比激勵(lì)因素的作用還大。激勵(lì)因素在激勵(lì)過程中作用突出，但保健因素也扮演著重要的角色，只有其作用發(fā)揮良好，才能消除組織成員的消極體驗(yàn)。

(三)麥克萊蘭的成就需要理論

除了以上兩種理論，美國(guó)心理學(xué)家麥克萊蘭在20世紀(jì)50年代提出的成就需要理論也名噪一時(shí)。該理論認(rèn)為人的需要有三種：成就需要、權(quán)力需要和親和需要(有的翻譯成友誼需要、社交需要)。在這些需要的驅(qū)動(dòng)下，在工作情景中就會(huì)有行為動(dòng)機(jī)，形成很強(qiáng)的工作積極性。人若具有強(qiáng)烈的成就需求，就會(huì)渴望將事情做得更為完美、有效，獲得更高的成就，著力追求在爭(zhēng)取成功的過程中所體驗(yàn)到的克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及獲得成就的快感，對(duì)成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)則并不看重。人若權(quán)力需求較高，則會(huì)對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出濃烈的興趣，喜歡“發(fā)號(hào)施令”，關(guān)注權(quán)力、地位和影響力。人若具有高親和的需求，則渴望親和，喜歡合作而競(jìng)爭(zhēng)不激烈的工作環(huán)境，希望彼此之間能順利溝通與理解，對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系非常敏感。

(四)華生的“行為主義”心理學(xué)

美國(guó)心理學(xué)家華生于20世紀(jì)20年代建立了影響深遠(yuǎn)的“行為主義”心理學(xué)。該理論特別強(qiáng)調(diào)對(duì)現(xiàn)實(shí)的研究，認(rèn)為心理的本質(zhì)為行為，各種心理現(xiàn)象不過是行為的組成因素或組織部分，并且都能用客觀的刺激(S)－反應(yīng)(R)公式加以論證。行為學(xué)習(xí)足可改變一個(gè)人，激勵(lì)的效果對(duì)管理過程實(shí)施的成功與否起著決定性作用，該過程就是運(yùn)用各種激勵(lì)方法去激發(fā)人們的行為。管理者調(diào)動(dòng)員工積極性的要訣為依照刺激一反應(yīng)公式實(shí)施激勵(lì)，只要選擇了合適的刺激手段，就能調(diào)動(dòng)組織成員積極工作。

繼承行為主義理論的是新行為主義代表人物斯金納，他注重操作性、工具性條件反射對(duì)于人的作用，認(rèn)為只要不斷進(jìn)行強(qiáng)化，效果必然更好。斯金納修正和擴(kuò)充了華生的刺激一反應(yīng)公式中簡(jiǎn)單的刺激變量，認(rèn)為在實(shí)施激勵(lì)必須考慮人的自身因素的影響，相同的刺激變量可引起不同的反應(yīng)，不一定會(huì)產(chǎn)生相同的反應(yīng)，人的主觀因素也起著十分重要的作用。若實(shí)施激勵(lì)，應(yīng)先深入了解受激勵(lì)者的物質(zhì)或精神需要，并將其與組織目標(biāo)相聯(lián)系、相比較，進(jìn)而找出共同目標(biāo)，并激勵(lì)其共同實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施激勵(lì)之前，必須預(yù)先了解組織成員的需要，著力將其個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)一致起來。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，應(yīng)獎(jiǎng)功而罰過，借此對(duì)合目標(biāo)行為不斷進(jìn)行強(qiáng)化，進(jìn)而不斷控制、引導(dǎo)員工的行為方向，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

(五)“保存一顯示”本能理論

前幾種激勵(lì)理論皆由國(guó)外學(xué)者提出，其實(shí)我國(guó)學(xué)者也提出了自己的需要理論、人才激勵(lì)理論，其中河北工程大學(xué)楊英法教授提出的“保存一顯示”本能理論，就是綜合容納了上述幾種理論，較其更加深刻、完善的理論。該理論于20世紀(jì)90年代提出，該理論由哲學(xué)的最高范疇“存在”推演出來，認(rèn)為存在者皆要維持和顯示自身的存在，表明其天然就具有自我保存和自我顯示的傾向。由于天然傾向常被人稱為“本能”，故將這兩種天然傾向叫作保存本能、顯示本能。由此，自我保存和自我顯示就成為人的兩種原生需要，其他一切需要皆有這兩種原生需要派生而來，是其表現(xiàn)。保存本能、顯示本能都有個(gè)體和群體兩個(gè)指向。保存本能指向個(gè)體，主要表現(xiàn)為對(duì)自身身體的愛護(hù)及對(duì)財(cái)富的追求；指向群體，主要表現(xiàn)為性欲的沖動(dòng)、對(duì)種群繁衍和群體利益的維護(hù)、追求。顯示本能指向個(gè)體，主要表現(xiàn)為對(duì)聲名、尊重、榮譽(yù)、形象、地位的追求；指向群體，則主要表現(xiàn)為對(duì)操縱他人的權(quán)力的追求。

人都會(huì)力求高低層次的需要同時(shí)滿足，但在不可兼得時(shí)則大多會(huì)舍高就低。高層次需要往往只是因滿足的條件不具備而不得不壓抑潛伏下來，絕不是不存在。楊白勞的女兒喜兒吃不飽肚子，就不能梳妝打扮了，但還是想戴上紅頭繩美一番，絕不是馬斯洛所認(rèn)為的：上一層需要的滿足必須基于下一層需要的滿足，只有低一層次的需要先行滿足，才會(huì)向高一層次的需要發(fā)展。

三、激勵(lì)理論在建立高校有效的激勵(lì)機(jī)制中的運(yùn)用

根據(jù)上述五種激勵(lì)理論可知，保存性需要主要體現(xiàn)為對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求，而顯示性需要主要表現(xiàn)為對(duì)尊崇、榮譽(yù)、面子、地位、權(quán)力、名聲的追求。不同的群體，對(duì)保存性需要和顯示性需要的強(qiáng)度各不相同，大體來說：低級(jí)人才更注重保存性需要，對(duì)工資、獎(jiǎng)金、福利和罰款等高度關(guān)注；而高級(jí)人才則對(duì)顯示性需要具有濃厚興趣，很在意是否有發(fā)展前途、提升機(jī)會(huì)，能否獲得榮譽(yù)稱號(hào)、高級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)、靠前名次及出頭露面的機(jī)會(huì)。據(jù)此，高校建立有效的激勵(lì)機(jī)制，需把握以下三個(gè)要點(diǎn)：

(一)善于運(yùn)用人的顯示性需求

要盡力運(yùn)用元需或很少需付出經(jīng)濟(jì)代價(jià)的稱贊、欣賞、尊崇對(duì)方的言語、動(dòng)作而使對(duì)方對(duì)尊崇、榮譽(yù)、面子、地位、權(quán)力、名聲的追求得到滿足，從而換取對(duì)方的好感、信任、支持、合作，最終得以最小的代價(jià)而獲取最大的效益。

(二)要使人的保存性需求和顯示性需求盡量同時(shí)滿足

不管是對(duì)低級(jí)職員還是高級(jí)職員，低收入者還是高收入者，在任何時(shí)候都要力求使其低層次需要和高層次需要，也即保存性需求和顯示性需求同時(shí)滿足，不可只用工資、獎(jiǎng)金、福利和罰款等手段而忽視員工對(duì)尊崇、榮譽(yù)、面子、地位、權(quán)力、名聲的興趣、追求；也不可只運(yùn)用口惠實(shí)不至的精神性激勵(lì)。

(三)要針對(duì)不同員工間的需求差別采取不同的激勵(lì)措施

對(duì)低級(jí)人才，要更多運(yùn)用改善工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等手段，而對(duì)高級(jí)人才則應(yīng)更多采用提供好的發(fā)展前途、提升機(jī)會(huì)，給予榮譽(yù)稱號(hào)、獎(jiǎng)項(xiàng)，在主席臺(tái)就座，多在報(bào)刊電視等媒體出頭露面等手段。

[徐振蘭：滄州師范學(xué)院教育系講師，碩士，主要從事教育學(xué)研究]