影響高校女教師工作滿意度的因素及對策分析

摘要：高校女教師是高校教師的重要組成部分。由于性別差異，影響女性教師工作滿意度的因素以及提高其滿意度的方法和男性教師區別很大。文章分析了影響高校女教師工作滿意度的影響因素，根據結構方程的建模方法，設計了模型的潛在變量與觀察變量，構建了高校女教師工作滿意度的概念模型，并提出相關對策。

關鍵詞：高校女教師；工作滿意度；結構方程模型

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2012）12-085-03

一、文獻回顧與研究假設

國外一些學者認為，薪酬、晉升機會、自主性等因素與工作滿意度正相關，而工作量等因素與工作滿意度負相關。胡翠紅指出，提高經濟報酬、改善工作環境、降低工作壓力會提高員工的工作滿意狀態。周麗超指出，我國教師對工資待遇滿意與否，不僅與工資待遇本身有關，還受到“社會參照”心理的影響。人們喜歡跟自己周圍從事其他行業的人相比較，從而影響其工作滿意度；過度的壓力會造成工作倦怠，降低對工作的滿意度，當前教師工作壓力的來源主要是業績考核和職稱評定兩方面；高校必須著力構建和諧的工作環境，使教師全身心地投入到教學、科研工作中，使教師具有較多晉升的機會時，提高教師的滿意度。筆者在此提出以下假設：Ha1：“薪酬”對“整體工作滿意度”具有正向影響；Ha2：“工作環境”對“整體工作滿意度”具有正向影響；Ha3：“晉升機會”對“整體工作滿意度”具有正向影響；Ha4：“工作壓力”對“整體工作滿意度”具有負向影響；Ha5：“工作本身”對“整體工作滿意度”具有正向影響；Ha6：“個人成長與發展”對“整體工作滿意度”具有正向影響。

一些學者通過實證研究，得出銷售人員滿意度越高、離職傾向越低的結論。Tickle等人通過實證研究發現，教師工作滿意度對教師的留職意圖有顯著的預測作用。張勉和李樹茁研究也發現，工作滿意度與員工離職傾向顯著負相關。關于員工離職傾向影響因素的多變量研究發現，員工離職傾向與工作滿意度、組織承諾及經濟報酬評價負相關，與工作壓力正相關，其中離職傾向和工作滿意感的相關系數最高，工作本身、提升機會、報酬的滿意度是影響員工離職傾向的關鍵因素。因此，筆者提出以下假設：Hb1：“薪酬”對“離職傾向”具有負向影響；Hb2：“工作環境”對“離職傾向”具有負向影響；Hb3：“工作壓力”對“離職傾向”具有正向影響；Hb4：“工作本身”對“離職傾向”具有負向影響；Hh5：“個人成長與發展”對“離職傾向”具有負向影響；Hb6：“整體工作滿意度”對“離職傾向”具有負向影響。

根據高校女教師的特點，本研究認為，“晉升機會”在一定程度上增加了“工作壓力”，但也有利于“個人的成長與發展”；個人的能力得到較好的發展后，可以增加教師對工作本身的興趣、自豪感以及成就感。因此，本研究提出以下假設：He1：“晉升機會”對“工作壓力”具有正向影響；He2：“晉升機會”對“個人成長與發展”具有正向影響；Hd1：“個人成長與發展”對“工作本身”具有正向影響。

基于上述假設，筆者構建了研究高校女教師工作滿意度的概念模型（如圖1）。

二、實證分析

（一）數據采集

筆者在查閱了大量的文獻資料、借鑒前人所設計的相關問卷的基礎上，結合高校女教師的實際情況，對問卷的問項進行調整、修改。問卷設計好后，對江蘇科技大學的教師進行了預調研。結果顯示，該問卷具有較好的信度和效度，可以被用來進行正式調研。正式調研選取南京大學、河海大學、江蘇科技大學等18所院校的女教師為正式調研對象，共發放630份問卷，回收446份，回收率為70.8％，剔除部分個人背景信息缺失的問卷，最終獲得412份有效問卷，有效回收率為65.4％。樣本中，工齡為6-10年的女教師占42.3％，是絕大多數，這一定程度上也說明了女教師從10年前開始增多并且達到了一個高峰期。樣本中，近一半教師的職稱為中級，占46.6％，副高和正高的比例較少，分別占15.1％和9.7％。這說明，高校女教師在職稱普升方面還有可以提升的空間。就學科比重而言，文科類居多，為33％。這和女性教師的性別特點和傳統的擇業觀念是相關的，工科、理科的比例相當，其他類別如農業、醫學等較少，僅為18.4％。最后，大約25.2％的高校女教師擔任了行政職務。這說明，女性在干部選拔中占有了一定的比例。

（二）模型分析

本文從測量指標的信度、潛變量的組合信度、聚合效度等三方面來評價測量模型。對反映性測量指標信度的外部載荷檢驗發現，薪酬、工作環境、工作壓力、個人成長與發展、整體工作滿意度、離職傾向的載荷值幾乎都超過0.7；雖然晉升機會、工作本身的載荷值略小于0.7，但它們的t值都是高度顯著的。此外，各潛變量的組合信度都超過了推薦值0.6，所以測量指標的信度是可以接受的。潛變量的聚合效度可以通過平均方差萃取量（AVE）來評價。各潛變量的AVE值絕大多數都大于推薦值O，5說明，各指標能夠較好地解釋潛變量?？傊疚牡臏y量模型具有較好的內部質量，可以用來預測結構模型。

結構模型路徑系數估計結果反映的是潛變量之間的直接影響關系。由表1可知，工作本身到整體工作滿意度的路徑系數和工作環境、工作壓力到離職傾向的路徑系數t值是不顯著的，其他路徑系數都是高度顯著的。GoF的值為0.49，大于0.37（Karim），也表明結構模型具有較好的擬合優度。綜上所述，本研究的結構模型是可以用來檢驗和預測各潛在變量之間的關系的。結果顯示，Ha3、Ha5、Hb2和Hb3假設不成立，其中“晉升機會”對“整體工作滿意度”具有正向影響的假設不成立，主要是由于高校提供的晉升機會雖然增多，但女教師要獲取這些晉升機會，需要付出更多的時間和精力，從而增加工作壓力，降低工作滿意度。

三、討論與對策

為全面分析各影響因素的優先級，從而為地方高校提高女教師工作滿意度指明方向，本文構建了優先圖（圖2和圖3），其中，橫軸為該因素的重要性，它通過總效應來判斷；縱軸為該因素的得分（分值由SmartPLS軟件計算得出），縱軸是以其均值來劃分象限的。

如圖2所示，第一、第四象限里的因素對女教師的整體工作滿意度具有積極的影響，得分較高表明，女教師對這些因素的滿意度相對較高，學校無須花費很大的精力予以改善；得分較低則表明，女教師對這些因素滿意度相對較低，學校應積極采取改進措施。第二、第三象限里的因素對女教師的整體工作滿意度具有消極的影響，得分較高表明，女教師對這些因素的不滿意程度相對較高，學校在這些方面做得還不足；得分較低則表明，女教師對這些因素的不滿意度相對較低，學校僅需繼續保持。從圖2可知，學校需要提升女教師在薪酬方面的滿意程度，降低女教師在工作壓力和晉升機會方面的不滿意程度。

如圖3所示，第一、第四象限里的因素對女教師的離職傾向具有積極的影響，得分較高表明，它們加劇了女教師的離職傾向，學校需要改善這些因素，降低女教師的離職傾向，提高其忠誠感；得分較低表明，它們對女教師離職傾向的影響相對較弱。第二、第三象限里的因素對女教師的離職傾向具有消極的影響，得分較高表明，它們降低了女教師離職傾向；得分較低則表明，它們對降低女教師離職傾向作用較弱，學校目前在這些方面需要改進。從圖3可知，學校需要進一步提升女教師的薪酬和工作滿意度，并適當降低女教師的工作壓力。

基于上述分析，筆者提出以下四點建議：第一，建立公平科學的薪酬激勵制度；第二，通過鼓勵高校女教師積極加人女工中心，加強其個體自我心理調節，緩解其工作壓力；第三，重視年輕女教師的培養和選拔；第四，加強對高校女教師工作滿意度的監測與研究。

四、結論與展望

為研究高校女教師工作滿意度的影響因素，筆者構建了高校女教師工作滿意度概念模型，分析了影響高校女教師工作滿意度的因素。通過實證研究，本文得出以下結論：第一，晉升機會在促進女教師個人成長與發展的同時也增加了其工作壓力。第二，薪酬、工作環境、個人的成長與發展、晉升機會和工作壓力都是影響女教師工作滿意度的重要因素。第三，整體工作滿意度是薪酬、工作環境、晉升機會、工作壓力、個人的成長與發展等因素影響離職傾向的過渡環節。

由于受到時間和空間、研究水平等的限制，本研究還存在一些不足和局限。本研究只選取了江蘇省本科類（以本一、本二類為主）院校的在職女教師為調查對象，并不能完全代表全國高校女教師的特點。此外，本研究的結果變量單一，只選取了離職傾向來進行研究，沒有形成幾個具體的方面?；诒狙芯克嬖诘牟蛔悖瑢罄m研究提出以下建議：第一，未來研究可以選擇跨區域的高校女教師進行比較研究，并與本研究的研究結論進行對比，這樣的研究更具說服力和解釋力。第二，后續研究可以引入更多的結果變量，如缺勤或遲到、組織承諾、組織行為等，以利于深入揭示工作滿意度的影響結果。

[李文：江蘇科技大學助理研究員，主要從事學生管理研究]