企業培訓效果制約因素的內部機理研究:基于ISM模型的解釋

摘 要 在系統歸納和整理影響我國企業培訓效果制約因素的基礎上，借助解釋結構模型方法的優勢，厘清了各個制約因素間相互作用的內在機理。研究表明：企業培訓制度滯后、企業高層對企業培訓重視不足以及企業培訓職能歸屬定位模糊對企業培訓效果的制約作用最大，而培訓需求與企業特征脫節、企業培訓財務投入不足以及缺乏有效的企業培訓評估機制的制約作用次之，員工缺乏積極性以及受訓員工接受能力有限對企業培訓效果的制約作用最小。因此，企業應該基于不同制約因素的內在機理有步驟、有重點的提升企業培訓效果。

關鍵詞 企業培訓；解釋結構模型；企業培訓效果

中圖分類號 F272.92 ［文獻標識碼］ Ａ 文章編號?演 1673-0461（2012）01-0081-08

一、問題的提出

隨著知識經濟和全球化趨勢的不斷加強，企業間的競爭日益加劇，企業培訓對企業績效影響和發生作用的內在機理備受西方管理學界的關注。企業培訓逐漸成為一種能給企業組織和企業員工不斷注入“新鮮血液”和促進企業“血液循環”的有效方式，它在改善企業員工行為績效、提高企業組織生產率（Lawler等，1998）[1]、減少企業員工流失率（Arthur等，2003；Noe，2010）[2][3]以及保持企業可持續發展能力（Phyllis等，2007）[4]等方面發揮著不可或缺的作用。然而，就我國而言，企業培訓發展近些年才被廣泛關注，尤其是隨著2010年第六屆中國企業培訓與發展年會的大規模召開，管理學學術界和企業界對于企業培訓在企業發展中的重要作用才有了一個更為深入的認識。但是，一方面，管理學領域內有關企業培訓理論的高水平研究有待進一步完善，通過《中國期刊全文數據庫》（1979-2011年）對國內管理學權威期刊《管理世界》、《南開管理評論》、《外國經濟與管理》、《中國軟科學》、《中國工業經濟》的研究發現，以“企業培訓效果”作為主題進行檢索，僅發現4篇2003年之前的相關文獻涉及部分企業培訓理論，這在一定程度上說明有關我國企業培訓高水平的研究成果相對滯后和缺乏。另一方面，由于我國企業培訓相關理論的研究相對滯后，現有研究多是對國外研究結論的簡單驗證，創新不足，并且對企業培訓效果發生作用的內在機理把握不準（李輝，劉鳳軍，2011）[5]。所以現有理論研究對企業培訓的方法、設計、內容以及影響因素多是以統計性描述為主，較少的研究能夠深入分析企業培訓對企業績效發生作用的真正內在機理，并且對企業培訓效果評估模型的體系研究仍存在一定的局限性。鑒于此，本研究試圖在系統歸納和整理目前制約企業培訓效果主要因素的基礎上，借助解釋結構模型方法的優勢，厘清影響和制約我國企業培訓效果的內部機理，旨在為我國企業培訓實踐提供決策指導。

二、企業培訓的含義及理論背景

1. 企業培訓的含義

需要指出的是，管理學界對企業培訓的研究中通常認為簡單意義上的企業培訓就是企業中對員工的“培養、訓練”，并不包括廣義培訓學中的學校教育和工作中接受的再教育①。盡管企業培訓和教育在轉化知識方面都發揮著重要作用，但是兩者有所不同：教育涉及一切有待理解的抽象知識，而企業培訓則是注重于增強企業員工完成某項企業任務的技能（Noe，2010）[3]，它側重于完成企業活動的經驗而不是抽象出能夠反應客觀物體的概念化的過程。所以，管理學視角下的企業培訓理論一般并不包含教育培訓的范疇，這也是本研究的理論范疇。如表1所示，雖然學者們對企業培訓含義的界定并不完全一致，但是，筆者認為，企業培訓主要強調以下四個方面的特征：其一，企業培訓重在培養企業員工的工作技能；其二，強調企業培訓轉化知識技能的學習過程；其三，強調企業培訓是對企業和員工個人的投資過程；其四，企業培訓的目的是強調實現企業目標。

資料來源：作者根據文獻[1][3]整理。

2. 企業培訓效果的制約因素分析

隨著企業培訓在企業發展中的作用日益重要，一方面，學術界眾多學者對影響和制約企業培訓效果的關鍵因素作了諸多有益探索；另一方面，企業培訓中的實踐管理者對制約培訓效果的因素也有著深刻的理解。基于此，本研究在系統梳理企業培訓效果理論文獻中提及相關因素的基礎上，結合企業培訓實踐者（主要是國內大中型企業人力資源部的培訓主管）開放式的討論結果，整理和歸納了如下9種影響我國企業培訓效果的重要因素。對于每種因素對企業培訓效果的具體影響機制，下文將逐一論述：

（1）企業培訓設計不完善。不同形式的培訓設計是顯著影響企業受訓員工學習效率改善的關鍵因素，因為豐富多樣和“因需而制”的培訓設計形式不僅可以大大改善了受訓員工單一培訓設計所不具有的學習興趣，而且有效的培訓設計還可以增進了受訓員工對所學知識的吸收和轉化能力（Phyllis等，2007）[4]，同時也能夠提高他們在同樣的時間約束下有效利用更多學習資源的效率。并且，企業培訓應該基于工作情景的改變而發生相應的改變。然而，就我國企業培訓的實踐而言，企業培訓的設計創新不足（陳奎偉等，2010）[6]、培訓設計目標不明（華貴軍，2009）[7]等現象普遍存在，如此必然會在一定程度上制約企業最終的培訓效果。

（2）企業培訓制度滯后。高效培訓效果的產生不僅需要健全的培訓設計而且依靠完善的企業培訓制度。企業培訓制度是企業培訓得以順利實施的重要支撐，同時也是凝聚受訓員工士氣，增加受訓員工工作積極性的制度保障（Lawler等，1998）[1]。如果企業培訓制度不完善，必然影響企業文化的凝聚力（Joost等，1997）[8]，那么這樣的企業制度可能會對企業文化的形成產生負向的影響，企業培訓成果在企業組織中的轉化也會受阻，進而降低企業培訓的效果。國內現有研究表明，我國具有完善企業培訓制度的企業還不足20%（洪熙鱇，張華，2009）[9]，并且，根據我們與所調研企業的訪談中，企業培訓部門高管也普遍表示國內企業培訓制度相對滯后，這是阻礙企業培訓效果不容忽視的關鍵因素。

（3）企業高管對培訓支持力度不足。企業高層的支持能夠為企業培訓的順利開展提供一個重要平臺。在企業培訓得到高管重視的企業中，受訓員工更有積極性在工作中使用培訓所學，并可以收到良好的效果，尤其是當受訓員工在工作中使用所學知識而受到高管領導獎勵時，其則會表現出更好的培訓遷移行為（Noe，2010）[3]。此外，大量學者關注企業高管培訓意識的重要作用：如（Phyllis等，2007）[4]研究認為受訓員工小組氛圍及組織領導支持會對培訓效果的聯合影響；Salas（2001）則指出主管的支持在培訓中也扮演著重要的角色[10]；Jin Xiao（1996）以中國深圳四家電廠培訓效果與組織因素之間的關系為例，研究認為，高層管理者的支持及其積極的行為對企業培訓效果具有關鍵影響[11]。但是，我國企業培訓中，高層領導對企業培訓的支持力度明顯不足，最終導致大量企業培訓僅是流于形式（陳奎偉等，2010）[6]。

（4）受訓員工的接受能力有限。企業培訓主要通過轉化學習成果來增加學習的價值進而改善受訓員工的工作績效（李輝，劉鳳軍，2011）[5]，因此，受訓員工自身的學習能力或是對所接受培訓內容的接受能力對于影響最終的培訓效果發揮關鍵作用。其實，公司對新員工進行培訓暗含一個假設就是：培訓所帶來利益（如改善工作績效，提高員工工作效率等）會超過企業進行企業培訓所投入的成本（Desoete，2006）[12]。由此而論，如果受訓員工由于自身原因（個體差異）或是其他原因（抱怨、負面情緒）導致其不愿或是不能很好的接受所培訓的主要內容，那么其不僅導致企業價值受損，而且對于培訓最終效果也會產生不良影響。就國內研究而言，莫寰和黃小軍（2004）研究認為，受訓者的個體差異、受訓者的認知能力以及受訓者的態度均能對影響企業培訓效果產生重要影響[13]；此外，詹俊川，趙新元等人（2001）通過實證分析的結果表明，影響培訓效果的因素很多，除了培訓過程本身的因素外，受訓員工的個人特點）對企業培訓效果也具有重要的解釋力[14]。在我國情景下，由于我國受訓員工素質良莠不齊，并且企業對培訓重視不足，導致我國受訓員工由于培訓前準備不足、學習效率低下等因素而出現其對培訓內容的接受能力有限（李輝，劉鳳軍，2011）[5]。

（5）受訓員工缺乏積極性。企業受訓員工積極的學習態度和工作熱情被認為是保持企業競爭力的重要因素（Salas，1999）[15]。并且，個體積極性以及自我效能的變化能夠顯著影響企業培訓中企業員工的遷移動機及行為。當員工個體認識到企業培訓能帶來更多的工作和職業上的效用（例如，職位晉升、工資增加）時，他們就會增強培訓的遷移動機，產生更高的工作積極性；相反，如果被培訓者對他們參與的培訓活動不滿意，那么他們也不會應用其在培訓中所學的知識（Tsang-

Kai Hung，2010）[16]。我國企業員工普遍存在工作積極性不高，工作滿意度偏低的現象，尤其是對于企業培訓而言，受訓員工更是認為其“形式大于內容”（陳奎偉等，2010）[6]。在這種情況下，受訓員工的培訓熱情和培訓效果必然會受制于受訓員工的積極性，進而難以達到預期效果。

（6）培訓需求與企業組織特征脫節。不同的企業組織特征會對企業培訓的實施會產生不同的影響。例如，Lim（2000）還認為企業組織中工作節奏的不同特征對企業培訓有著顯著影響，工作節奏越快，可以應用培訓所得的實際工作任務的數量就越少，并且受訓者在工作中應用培訓所得的次數就越多，其工作任務就越是難以完成[17]。此外，相比具有一般特征的企業而言，高績效特征的組織中面臨的風險任務、革新文化、質量文化會對企業培訓中的知識遷移起到明顯的促進作用，反之則會降低企業培訓對知識的遷移作用（Noe，2010）[3]。并且，企業組織特征更需要與企業特征相配才會產生更好的培訓效果，然而，一項對我國企業培訓現狀的調查研究表明，僅有53%的企業擁有很完善的培訓需求調研制度，22%的企業基本執行這一制度，6.4%的企業執行較差或沒有執行（陳奎偉等，2010）[6]。顯然，如果培訓需求與企業特征脫節，就可能會阻礙培訓目標的設定，甚至誤導企業設定錯誤培訓目標，進而降低培訓效果。

（7）企業培訓職能歸屬定位模糊。學術界對于企業培訓職能歸屬和定位一直存在爭論。一方面，整理論主要是將企業培訓視為人力資源管理體系的一個重要組成部分實現企業績效增值，即如果企業培訓作為一項獨立于人力資源管理體系范疇之外的組織功能，那么企業培訓被剝離之后的企業績效將會降低，因此企業培訓是完善和實現人力資源體系增值的重要組成部分。例如，Faems et al.（2005）通過對416家比利時小企業的研究發現，公司的整體人力資源管理體系對企業盈利能力有很強的關系，但是如果將企業培訓從整體人力資源管理體系中剝離出來而作為一種單項的職能時，培訓和企業盈利能力之間的關系將會由于人力資源體系受到限制而降低[18]。類似地，Guerrero等（2004）也研究發現，在180個大型的法國企業中，如果單獨將企業培訓作為一項職能，組織績效將會比把他融入到整個人力資源體系中有所降低[19]。另一方面，大量學者堅持應該將企業培訓作為企業的一個專門職能部門（Phillips，1996；Kirkpatrick，1996）[20] [21]，以突出企業培訓的重要性。就我國的培訓實踐而言，我國對培訓職能的定位依然存在模糊不清現象（華貴軍，2007）[7]，職能定位模糊必然難以產生明確的工作目標，在這種情況下，常常導致管理者忙于具體行政事務而忽視企業培訓的核心工作，如此最終的培訓效果也會受到限制。

（8）企業培訓財務投入不足。企業實踐中大多成功的企業往往花費在企業培訓上的投入比其他企業會更多（Kraiger，2003）[22]，并且，企業每年在培訓項目中都會有大量的開支預算，目的就是期望通過培訓投入改善企業績效進而提高組織效率。一方面，較多的學者對此作了有益探索：如Farrett，O'Connell（2001)對215家愛爾蘭企業調查研究發現，資本投資較多的企業與投資較少的企業相比，企業培訓的財務投入對其銷售增長率會產生更高的影響；Fallot et al.（2001）對90家法國企業和200家瑞典企業的調查研究發現，與資本投資較少的企業相比，資本投資較多企業中，對管理人員和工程師的培訓能夠顯著提高組織效率。另一方面，就企業實踐的角度而言，2006年，美國花在企業培訓方面的費用就達558億美元上升至2010年的1，340億美元（Noe，2010）[3]。而在我國，財務投入不足往往成為制約我國企業培訓效果不佳的關鍵因素（洪熙鱇，張華，2009）[9]。

（9）缺乏有效的企業培訓評估機制。企業培訓的最終目的是為了提高企業績效，但是企業績效的改善并不是判斷企業培訓效果成功與否的先決條件。考察企業培訓效果成功與否的關鍵是進行必要企業評估。根據美國社會培訓與發展報告（American Society of Training and Development，ASTD，2009）的資料顯示，92%的企業認為他們都會利用一種或多種評估方式對企業的培訓效果進行評估。例如，Kirkpatrick （1996）認為培訓評估能夠對培訓項目的存在價值、培訓質量以及培訓貢獻進行界定，可以使企業投資培訓決策能夠為將來企業發展提供具有重要價值的信息，并且培訓評估利于使企業員工的發展和組織規劃得以緊密結合[21]。雖然企業培訓作為企業發展的重要因素已經被廣為認可，但是培訓評估仍然經常被忽[21]。企業培訓評估在企業中沒有受到應有的重視，其主要原因在于：其一，培訓評估需要耗費大量金錢和時間成本[16]；其二，測量變量難以界定加之同時有太多變量需要操作會導致統計工作過于龐雜和繁重、難以控制[8]；其三，受訓人員（對培訓評估產生）焦慮情緒導致他們希望避免業績評價（Attia，Honeycutt，2002）[23]；其四，難以界定培訓和培訓效果的關系[16]；其五，培訓效果的學術分析遭到質疑，評估結果被認為過于理論化，在實踐中難以為企業提供有用的信息[20]。因此，企業培訓評估在確保項目質量、改善企業績效和改善后續培訓項目水平等方面發揮著極其重要的作用[19]，并且測量培訓效果已經被作為企業的一項重要職能[16]。

綜上，我們對目前制約我國企業培訓效果的因素作了系統、細致的歸納和分析（如表2所示），但是，僅是理論歸納這些制約因素并不能觸及各種因素間的內在機制，因此，需要運用合適的方法和理論去真正厘清不同要素間的關聯。并且，考慮到某些因素（如F2、F6、F7）由于難以計量和測算，所以，欲探求不同因素間的內部結構以及厘清所有因素（包括難以計量的要素在內）的內在關系，采取常用的實證方法（如多元回歸、結構方程模型）就不能發揮效用。基于此，下文將嘗試利用解釋結構方程模型（Interpretative Structural Modeling，ISM）的思路研究制約企業培訓效果諸因素間的內在機制。

三、ISM的引入與理論建模分析

1. ISM的引入

解釋結構模型（Interpretative Structural Modeling，ISM）是為分析復雜系統的結構模型而開發的一種系統分析方法，其作用是把任意包含許多離散的、無序的、靜態的系統，利用系統要素之間已知的、但凌亂的關系，揭示出系統的內部結構（Warfield，1973）[24]。不難發現，ISM模型獨有的優勢恰好可以解決本研究中對于制約企業培訓效果諸因素間內在聯系提供一個可行的思路。于是，我們完全可以借鑒這種方法對上文已歸納因素間的內在機制作出更為細致的整合，而且可以清晰厘清各因素之間的約束關系。

2. ISM的理論建模分析

ISM理論建模需遵循一個科學嚴謹的程序（Warfield，1973）[24]，其主要包括以下步驟：其一，基于人力資源培訓專家的討論結果構建描述因素間的二元關系矩陣；其二，在二元關系矩陣的基礎上構建鄰接矩陣描述因素間的因果關系；其三，基于鄰接矩陣構建可達矩陣描述因素間的間接關系；其四，基于可達矩陣進行層次劃分對因素排序；最后，基于層次劃分結果，建立多級遞階解釋結構模型以及對制約因素進行歸類分析。具體理論構建過程下文將作逐一論述：

（1）企業培訓效果制約因素二元關系矩陣的構建。本研究為求結果的科學性和適用性，邀請六位人力資源部主管企業培訓的副總裁，其中大型企業三位（來自：石油行業、制造業、金融業）、中型企業兩位（來自：酒店行業、房地產行業）以及一位小型企業（廣告公司），同時，邀請理論界四位企業培訓研究專家。他們均在企業培訓領域工作十年以上。在經過歷時一周的詳細推敲和討論之后，本研究得到制約企業培訓效果諸因素內在關系的二元矩陣（如表3所示）。

注：V表示行要素Fi對列要素Fj有直接影響作用；A表示列要素Fj對行要素Fi有直接影響作用；X表示行要素Fi與列要素Fj之間存在互相影響作用；O表示行要素Fi與列要素Fj之間不存在直接影響。

（2）企業培訓效果制約因素鄰接矩陣的構建。 為了建立系統的ISM模型，首先要建立表達因素間兩兩影響關系的鄰接矩陣A。鄰接矩陣A的元素Fij可由表3中的對應元素轉換得到，其轉換規則為：①若i=j，則Fij=Fji=1；②若Fij在表3中對應的是V，則Fij=1，且Fji=0；③若Fij在表3中對應的是A，則Fji=0，且Fij=1；④若Fij在表3中對應的是X，則Fij=Fji=1；⑤若Fij在表3中對應的是O，則Fij=Fji=0。基于上述轉換規則，可以獲得鄰接矩陣A（如表4所示）。

表4 企業培訓效果制約因素鄰接矩陣A

（3）企業培訓效果制約因素可達矩陣的構建。ISM模型的構建，除了需要考慮利用鄰接矩陣A描述各個因素之間的兩兩直接關系，還需要測算可達矩陣，已獲得企業培訓效果制約因素之間的間接關系。可達矩陣的計算規則為：如果鄰接矩陣A中要素i對要素k有直接影響作用，要素k對要素j有直接影響作用，則說明在因素i與因素j之間存在間接影響作用。基于此，借鑒學者常用做法，采用矩陣轉移法得到可達矩陣，即：對于每一個Fik=Fkj=1，可得出Fij=1（k=1，2，…，n），填入A中生成轉移矩陣M。然后對M繼續根據上法則進行循環迭代，直到當M中的元素不再發生變化時停止，最后將M的主對角線上全部元素用1代換，便得到可達矩陣R（如表5所示）。此外，可達矩陣R中，可用第i行行元素之和表示企業培訓效果制約因素Fi的驅動力，即對企業培訓效果的影響力；利用第j列列元素之和表示制約因素Fj的依賴性，即受制于其他因素影響的程度。

表5 企業培訓效果制約因素可達矩陣R

（4）企業培訓效果制約因素的層次劃分。建立可達矩陣后，下一步是將其簡化，經排序( 級間劃分) 以獲結構模型。排序常用的方法有兩種:可達集與前因集交集法、矩陣對角子塊( 單位陣) 排列法(吳振奎，1998）[25]，本文采取的是前一種方法。首先引入可達集和前因集的定義：要素Fi的可達集是由可達矩陣第i行中所有元素為1的列所對應的要素構成的集合，用R（Fi）表示；要素Fi的前因集是由可達矩陣第i列中所有元素為1的行所對應的要素構成的集合，用A（Fi）表示；要素i可達集和前因集的交集用C表示，即交集C=R（Fi）∩A（Fi），R（Fi）和A（Fi）具體數據如表6所示。層次劃分的原理是：如果Fi是最上一級節點，則必須滿足以下條件：C=R（Fi）∩A（Fi）=R（Fi）。根據以上原則，由表6數據可以分析出企業培訓效果制約因素最上一級節點：L1=（F1、F4）。

基于上述原則，依次類推，在可達矩陣R中去除第1行、第1列、第4行以及第4列（如表7所示），尋找第2級節點，由表6數據分析可知：L2=F2。

同理，由表8、表9、表10數據可分析出企業培訓效果制約因素第3級到第7級節點分別為：L3=（F7、F8、F9）、L4=F6、L5=（F3、F5）。

（5）企業培訓效果制約因素多級解釋結構模型的構建及歸類分析。經過對企業培訓效果制約因素的層次劃分，可得到多級遞階解釋結構模型，如圖1所示。該模型是一個7級遞階有向層次結構模型，從圖中可以清晰地看到制約企業培訓效果各要素之間的內在關系，自下而上的箭頭表明低一層次因素影響高一層次因素。此外，以依賴性為橫坐標，驅動力為縱坐標，將各因素按其驅動力和依賴性的值標注于坐標系中，得到各因素的歸類分析圖（如圖2所示）。

四、結論與討論

1. 研究結論

本研究在系統歸納和整理影響我國企業培訓效果制約因素的基礎上，借助解釋結構模型方法的優勢，在一定程度上厘清各個制約因素間相互作用的內在機理。本研究發現：

其一，我國企業培訓效果受多種制約因素共同影響。就本研究而言，發現企業培訓設計不完善、企業培訓制度滯后、企業高層對企業培訓重視不足、受訓員工接受能力有限、受訓員工缺乏積極性、企業培訓職能歸屬定位模糊、培訓需求與企業特征脫節、企業培訓財務投入不足以及缺乏有效的企業培訓評估機制等九種因素是目前影響我國企業效果的主要制約因素。

其二，企業培訓效果各個制約因素之間并非孤立存在，其相互作用。本研究通過構建解釋結構模型的方法，系統而又科學的探索出了，各種制約因素間的內在關系。基于本文的研究結論，如圖1所示，企業培訓制度滯后和企業高層對企業培訓重視不足是目前企業培訓最應解決的問題，其共同制約了企業培訓職能歸屬定位模糊。這與我國企業培訓的現實狀況比較吻合：較少的企業將員工培訓的具體內容、規劃以及評估方式詳細的列入企業制度，并且，企業高層管理者中也鮮有主管培訓的高管，大量企業制度及企業管理者將企業培訓視為“走形式”（陳奎偉等，2010）[6]，企業培訓沒有得到應有的重視。在這種情況下，必然會影響到企業對培訓職能歸屬的定位問題，如果一個企業不能將企業培訓職能作出很好的定位，那么，容易導致培訓需求與企業特征脫節、企業培訓財務投入不足以及缺乏有效的企業培訓評估機制，這些制約因素之間是一種相輔相成的關系。企業培訓設計不全面一方面受制于培訓需求與企業特征脫節、財務投入不足以及評估機制不健全的影響；另一方面，其又會影響受訓員工的積極性和接受能力的培養。

其三，不同因素發揮著不同的效用。除去

圖1中所表達各個因素的作用關系之外，每種制約因素發揮的效用也不近相同：如圖2所示，企業培訓制度滯后、企業高層對企業培訓重視不足以及企業培訓職能歸屬定位模糊對企業培訓效果的制約作用最大，而培訓需求與企業特征脫節、企業培訓財務投入不足以及缺乏有效的企業培訓評估機制的制約作用次之，員工缺乏積極性以及受訓員工接受能力有限對企業培訓效果的制約作用最小。由此可知，目前我國企業培訓效果的提升首應解決的問題是企業本身的問題，而不是受訓員工的問題，這對我國企業培訓效果的提升是一個有益的啟示。

2. 研究貢獻與管理啟示

本研究的主要貢獻在于：其一，較為系統的整合和歸納了影響我國企業培訓效果的制約因素；其二，通過引入解釋結構模型的方法創造性的解決了傳統實證研究方法難以測算制約因素內部結構的缺陷，并基于ISM方法深入細致分析了制約企業培訓效果諸因素以及諸因素之間的內部結構；其三，本研究利于企業實踐者既能從組織層面（如企業制度、企業特征等）審視企業培訓效果的提升機制，亦可基于個體層面（如員工積極性、員工接受能力）解讀企業培訓效果改進的方向。

本研究對企業管理者的啟示主要有：

其一，重視企業制約因素對企業培訓效果的重要作用。企業培訓是一個系統而又復雜的工程，其培訓效果的提升對企業核心競爭力以及企業績效的改進具有舉足輕重的作用。因此，需要整體把握制約企業培訓效果諸因素的來源及發生作用機制，以便在實踐中提升企業培訓效果能夠做到有的放矢。

其二，厘清不同制約因素對培訓效果影響的內部結構，有步驟有重點的提升企業培訓效果。基于本研究結論可知，雖然企業培訓效果的提升受制于種種因素，但是，不同因素發揮的作用以及其所處的位置并不完全一致，有層次高低、位置先后之分。例如，僅以本研究的結論而言，企業培訓制度滯后以及企業高層管理者重視不足是目前提升企業培訓效果首要解決的問題。只有解決好了這個問題之后，再去解決企業職能定位模糊的問題才能真正做到游刃有余。

其三，重視諸制約因素間的相互作用機制，突破企業培訓效果提升的內在瓶頸。以企業培訓設計不全面為例，在企業實踐中，一方面要試圖尋求更多途徑改善培訓設計不全面的狀況。比如，近些年企業在線培訓得到了較快發展，其原因就在于在線培訓具有降低培訓成本，節省培訓時間，靈活選擇培訓地點，重復利用培訓資源，增強員工生產率，提高培訓人員數量，保持公司競爭優勢的特點（Arthur等，2003）[2]，因此，有效的企業培訓形式的設計能夠促進員工對信息系統學習的態度，并使其易于接受所學知識，增強其知識技能[8]。另一方面，應該利用培訓設計與其他制約因素的內在聯系去影響和改善與并不直接相關的問題。如Noe（2010）認為企業培訓設計不是一個嚴格的線性過程，而是一個同時兼顧受訓者特點和企業情境的在一定邊界約束下的周期循環過程[3]。因此，可以考慮利用改善后的培訓設計去影響和改變企業培訓制度的設計和優化。

3. 研究不足與展望

本研究存在以下不足：其一，本研究雖然基于我國國情深入細致的分析了制約企業培訓效果的主要因素，但是，我國企業眾多且特點各異，因此，難免會有一些影響企業培訓效果的其他制約因素需要發掘；其二，本研究采用的解釋結構模型方法雖然較為科學的解決了構建制約因素內部結構的問題，但是，限于該方法本身的缺陷，對于各個因素間精確的相互影響程度仍然難以測算，因此，后續研究仍需探求其他有效方法精確測量因素內部結構間的影響程度；其三，本研究僅是對不同類型企業進行了采樣，但是，對企業的異質性關注仍然不足，因此，后續研究有必要研究不同類型企業（如大型、中型、小型企業）培訓效果提升的制約因素內在機制，可能會有更有益的發現，同時，也可以為企業培訓實踐提供更多的管理思路。

[注 釋]

① 本研究主要探討在企業內部進行的培訓，其他形式的培訓諸如教育、職外培訓等均不包含在本研究范圍之內。

[參考文獻]

[1] Lawler，E. E.，Mohrman，S. A.， Ledford，G. E. Strategies for high pe-

rformance organizations-The CEO report San Francisco [M]. Jossey-

Bass Publishers，1998.

[2] Arthur，W.，Jr.，Bennett，W.，Jr.，Edens，P. S.， Bell，S. T. Effectiveness of training in organizations: A meta-analysis of design and evaluation features[J]. The Journal of Applied Psychology，2003，88（2）：234-245.

[3] Noe，R.A.Employee training and development（5e）[M]. New York： McGraw-Hill Irwin，2010.

[4] Phyllis Tharenou，Alan M.Saks，Celia Moore. A review and critique of research on training and organizational-level outcomes[J]. Human Resource Management Review，2007，17（3） ：251-273.

[5] 李 輝，劉鳳軍. 管理學視域下企業培訓內在機理與培訓評估研究[J]. 中國流通經濟，2011（4）：110-114.

[6] 陳奎偉，高 峰，陳 欣，等. 中國企業培訓報告[J]. 職業技術教育，2009（30）：59-67.

[7] 華貴軍. 目標管理提升基層管理者的績效[J]. 中國人力資源開發，2010（7）：43-45.

[8] Joost Lowyck，Richard E.Clark. Corporate Training Design：Past，Pre-

sent，and Future[J].Training in Organizations，1997（1）：465-471.

[9] 洪熙鱇，張 華. 2009年企業培訓調研報告[R/OL]. http：//www.

cstdclub.com.

[10] Salas，E.， Cannon-Bowers，J. A.The science of training： A decade of progress [J].Annual Review of Psychology，2001，52，471-499.

[11] Jin Xiao. The Relationship between Organizational Factors and Tra-

nsfer of Training in the Electronics Industry in Shenzhen，China[J].Human Resource Development Quarterly，1996 （7）：55-73.

[12] Desoete，A.，Roeyers，H. Metacognitive macroevaluations in mathematical problem-solving. [J]. Learning and Instruction，2006，16（1）：12-25.

[13] 莫 寰，黃小軍. 通過影響受訓態度影響培訓的效果[J]. 中國人力資源開發，2004（8） ：46-52.

[14] 詹俊川，趙新元，鄧桂枝，等.影響飯店培訓效果因素的實證分析[J]. 旅游學刊，2001（4） ：39-43.

[15] Salas，E.，Cannon-Bowers，J. A.，Rhodenizer，L.， Bowers，C. A.Tr-

aining in organizations[J]. Research in Personnel and Human Resources Management，1999 （17）：123-161.

[16] Tsang-Kai Hung.An empirical study of the training evaluation decision-making model to measure training outcome[J]. Social Behavior and Personality，2010，38（1）：87-102.

[17] Doo.H.Lim.Tranining Design Factors Influencing Transfer of Traning to the Workplace within A International Context[J]. Journal of Vocational Education and Traning ，2000（52）：243-257.

[18] Faems，D.，Sels，L.，DeWinne，S.，Maes，J.The effect of individual HR domains on financial performance[J]. International Journal of Human Resource Management，2005（16）：676-700.

[19] Guerrero，S.， Barraud-Didier，V.High-involvement practices and performance of French firms[J]. International Journal of Human Resource Management，2004（15）：1408-1423.

[20] Phillips，J.Measuring ROI，The fifth level of evaluation[J]. Technical and Skills Training，1996（4）：11-13.

[21] Kirkpatrick，D.Great ideas revisited：Revisiting Kirkpatrick's four level model[J]. Training and Development，1996（1）：54-58.

[22] Kraiger，K. Perspectives on training and development[M]. Handbook of psychology：Industrial and organizational psychology，2003.

[23] Attia，A. M.，Honeycutt，E. D.， Attia，M. M.The difficulties of evaluating sales training[J].Industrial Marketing Management，2002（31）：253-259.

[24] Warfield John N. Binary matrices in system modeling[J]. IEEE Trans. on Systems Man Cybernetics，1973，3 （5）：441-449.

[25] 吳振奎. 解釋結構模型與層次分析法等的注記[J]. 天津商學院學報，1998（5）：45-51.

Research on the Mechanism of Factors Constraining the Effectiveness

of Enterprises Training: An Explanation Based on ISM Model

Li Hui，Liu Fengjun，Li Jingqiang

（School of Business，Renmin University of China，Beijing 100872，China）

Abstract：Summarizing and coordinating the constraining factors which affect the effectiveness of China's enterprise training， this article makes use of the advantages of Interpretative Structural Modeling to clarify the interaction relationship among these constraining factors. This study shows there factors: the lag of corporate training system， the lack of attention that senior executives pay on corporate trainings as well as the vague positioning of the corporate training function contributing mostly to the effectiveness of corporate training. The out of joint between training demand and enterprise characteristics ， the shortage of financial investment and the lack of effective corporate evaluation mechanism play the secondary role， followed by the lack of staff motivation and the limitation of staff receptivity. Therefore， enterprises should study the inner mechanism of these different constraining factors and improve the effectiveness of corporate training step by step.

Key words：enterprise training；Interpretative Structural Modeling；effectiveness of enterprise training

（責任編輯：張改蘭）

收稿日期：2011-09-16

網絡出版網址：http://www.cnki.net/kcms/detail/13.1356.F.20120114.1507.016.html 網絡出版時間：2012-1-14 03:07:10 PM

基金項目：全國教育科學規劃重點課題《企業內部培訓模式及效果研究》（CKA030063）；中國人民大學研究生科學研究基金項目《企業培訓效果優化機制的理論模型構建及實證研究》（11XNH175）。

作者簡介：李 輝（1984-），男，山東菏澤人，中國人民大學商學院博士研究生，主要從事營銷管理、企業管理理論研究；劉鳳軍（1963-），男，滿族，黑龍江安慶人，中國人民大學商學院教授，博士生導師，主要從事營銷理論教學與研究；李敬強（1983-），男，山東菏澤人，中國人民大學商學院博士研究生，主要從事營銷管理、企業管理理論研究。