地市級婦幼保健院護理人力資源現狀分析與對策

作者單位：434020 湖北省荊州市婦幼保健院

通訊作者：馬衛星

【摘要】 隨著經濟社會的快速發展，醫院經營環境的不斷復雜化，醫院作為知識密集型的特殊行業，人才競爭的日趨激烈，人力資源賦予了極其重要的戰略意義，地市級婦幼保健院護理人力資源由于各種不良因素的存在，導致護理人力資源現狀不樂觀。筆者對其存在的現狀進行了分析，并提出了解決對策。

【關鍵詞】 護理人力資源； 現狀； 對策

地市級婦幼保健院是以群體保健工作為基礎，面向基層、預防為主，為全市婦女兒童提供健康教育、預防保健等公共衛生服務，在履行公共衛生職責的同時，開展與婦女兒童健康密切相關的基本醫療的服務機構。近年來，隨著市場經濟的不斷深入，人才競爭的日趨激烈，醫院經營環境的不斷復雜化，醫院作為知識密集型的特殊行業，人力資源賦予了極其重要的戰略意義^［1］。地市級婦幼保健院護理人力資源由于各種不良因素的存在，導致護理人力資源現狀不樂觀。

1 地市級婦幼保健院護理人力資源現狀

1.1 1978年由衛生部定編，病床與護士比為1∶0.4，醫護比為1∶2。此定編幾十年不變，并沒考慮到專科特點、床位使用率及周轉率等因素，現已造成地市級婦幼保健院護理人力資源短缺。這種現狀已不符合醫學模式的轉變，已不能滿足社會對護理工作的高質量的需求。長期以來，各地市級婦幼保健院護理人力資源短缺，床護比普遍達不到衛生部制定的配置標準，現有的護理人力資源已遠遠不能滿足醫療保健及患者的需求。

1.2 隨著醫療市場改革、就業觀念的不斷變化，地市級婦幼保健院臨聘護士成為全院護理隊伍的主體，占護士總量的60%以上，由于聘用性質的改變，造成了聘用護士流動性較大的局面。地市級婦幼保健院幾乎成了為綜合性醫院培訓帶教護理畢業生的“專門機構”，護士業務水平熟練后，就會跳槽到大型綜合醫院，這成了護理隊伍的不穩定的直接因素。

1.3 地市級婦幼保健院屬于專科醫院，對護理人員的學歷要求相對于綜合性醫院較為寬松，所以造成護理人員起點學歷普遍偏低，外語水平低、科研能力差、專家少等一系列問題，嚴重影響護士人才隊伍的發展。因綜合素質低及受到晉升比例的限制，護理人員很難晉升高級技術職稱，這成了護理人力資源整體水平偏低的主要因素。

1.4 由于臨床護理工作既忙又累，護理人員的勞動價值不易得到較好體現，與本院其他專業人員相比在成就感和勞動價值等方面存在較大反差^［2］。大多數的護理人員對自己的收入不滿意，認為付出的勞動與收入不等價。同時不合理的聘用制度也造成臨聘護士工資待遇低，使大多數的臨聘護理人員感到自己在工作中的地位較低，自身價值無法得于體現，不能同工同酬，也導致了護理隊伍不穩定。

1.5 由于傳統原因，重醫輕護現象仍然存在，使得護理人才難以成長^［3］。地市級保健院的護理人員在進修學習等方面的機遇，與其他綜合性醫院相比，與本院的醫生相比，機遇少得多，在護理人才培養上的投入也是微乎其微。護理專業也沒有被作為一個獨立學科去扶持，護理人員普遍存在學習進修機會少，工作任務重，不理解護理工作的社會價值^［4］。

1.6 地市級保健院還存在著護理人員在編不在崗的情況。有一些護士已經脫離了護理崗位，從事行政、醫技等非護理工作，但仍占用了護士編制，導致了臨床工作中護士人力資源不足^［5］，造成了護理人力資源浪費。

2 解決對策

2.1 以需求為牽引，提高護理人員編制。按照科室的工作總量及崗位設置要求確定編制數，制定合理的護理人員編制計劃，提高護理人員總編制，達到床護比的標準配置，有足夠的護理資源為患者服務，提高患者對護理工作的滿意度，從而提高護理工作質量。

2.2 把好新進護理人員的準入關，保障護理隊伍的基本素質。對新進護理人員實行考核聘用制度、崗前培訓制度及試用期制度。面向社會公開招聘的護士，堅持“公平、公開、競爭、擇優”的原則，經過實踐操作考試、理論考試、面試三關進行嚴格的選拔，按照標準擇優聘用。護理人員上崗前必須進行崗前培訓，目的在于讓其熟悉和了解醫院的基本情況、各項管理規章制度、崗位職責基本要求及相關業務知識，培養良好的職業道德，樹立愛崗敬業，樂于奉獻的思想，以提高護士的思想政治素質和業務素質為宗旨，增強其對本職工作的使命感和責任感及愛院意識，來逐步提高護理隊伍的綜合素質。

2.3 建立科學有效的人力資源激勵制度，同時建立公正、公平、公開的績效考核制度，探索科學、合理、公平的護理人員績效考評制度，把工作績效量化，細化并與薪酬掛鉤^［6］，不斷調動護士工作積極性和創造性。主動做護士的知心朋友，推行人性化管理，處處體現人文關懷，在進修學習，職稱評定、自身健康等方面關心、愛護她們，多開展業務學習和舉行能夠體現護理團隊精神的各種有益活動，使其感受到工作的愉悅和生活的美好，不斷增強護理隊伍的凝聚力，主人翁意識和責任意識。

2.4 實行動態調配和彈性管理，合理利用護理人力資源。護理部根據各科室實際工作量的情況、各科的工作特點和需求，在工作量大小不同的情況下，適時調整各科室護理人員的配置，對護理人員實行動態調配和彈性排班，做到合理用人、按需用人，為保質保量的完成護理工作提供有力的護理人資源保障。同時院內人力資源部門應結合院情不斷改善和規范臨聘護士勞動用工管理制度，適當調整臨聘護士工資福利待遇，逐步實現同工同酬，來穩定護理隊伍。

2.5 加強護理人員的培訓，改變“重醫輕護”的觀念。根據院內制定的衛生專業技術人員培訓實施方案、護理人員培訓計劃，每年要求在聘用期間的護理人員參加規范化培訓及繼續護理學教育等學習，鼓勵護理人員參加不同形式的繼續教育，使學歷水平得到快速提高。在院內學術年會上對取得高一級學歷護士給予一定的經濟獎勵，并組織經驗交流會，及時總結工作、學習經驗，以便提高護理人員的理論知識與實踐技能水平。

2.6 制定相關政策，減少非一線護理人員比例。除特殊崗位外，嚴格控制非一線崗位護理人員數量^［7］。圍繞臨床一線開展工作，對護理人員堅持正確的價值導向，將護理人員從非護理工作中“解脫”出來，充分體現護理人員的職業價值。

3 結語

護理人力資源包括人力的數量、素質、人才結構、職稱結構和學歷結構等，以及護理臨床、教學、科研等功能發揮和利用的綜合概念。護理人力資源的改善是促進整體護理成功的關鍵所在。只有不斷開拓創新，通過合理科學的人員配置，充分挖掘潛力，提高護理人員的素質和職業道德、培育良好的護理人文氛圍，就能發揮現有護理人員的效能，就能實現與地市級婦幼保健院護理專業發展相適應的人才發展戰略^［8］。

參 考 文 獻

［1］ 盧岳青.我國護士職業發展的現狀與設想.護理管理雜志，2007，7（8）：25-26.

［2］ 姜小鷹，肖惠敏，張旋.護理專業學生職業態度影響因素分析與對策.中華護理教育，2007，4（1）：6.

［3］ 趙冬梅，董慧娟.護理人力資源開發與利用中存在的問題及對策.中國衛生經濟，2000，19（2）：4445.

［4］ 屈新云.我國護理人力資源管理現狀及發展.全科護理，2010，8（5）：448-451.

［5］ 潘愛紅.我國護理人力資源配置現狀及研究進展.現代護理報，2011，10：1617-1618.

［6］ 許會琴.縣市級中醫院護理人力資源現狀與管理對策.中外健康文摘，2010，7（31）：421-422.

［7］ 李國宏.護理人力資源配置管理對策.現代護理報，2006：7.

［8］ 楊青敏，杜苗.不同省市綜合性醫院護理人力資源現狀調查與分析.上海護理，2008，8（1）：14-16.

（收稿日期：2011-03-23）

（本文編輯：車艷）