西安市中小企業高層次人才流失與應對

如今已進入知識經濟時代，推動社會經濟發展的資本不再是農業社會的土地和工業社會的貨幣，而是知識資本。掌握知識資本的高層次人才日漸成為社會經濟發展的關鍵資源。中小企業的資金、實力與大型企業相比均不占優勢，但是其人力資本的邊際生產力遠遠高于大型企業，因而人才，尤其是高層次人才對其生存與發展起著決定性作用。對中小企業來說，人才聚集度低、稀缺度高，但由于社會、經濟和自身等諸多因素的影響，高層次人才流失現象相當嚴重。

一、西安市中小企業高層次人才流失問題的實證分析

1.對象選擇與實施。本研究以西安市中小企業為調查對象，重點對西安市高新區、經開區31家中小企業進行走訪調研，共發放調查問卷350份，收回320份，回收率為91.43%，其中有效問卷302份，有效率為94.38%。根據調研實際情況，將學歷在本科以上，具有中級以上職稱的中高層管理者、技術研發人員界定為高層次人才。樣本共覆蓋188名高層次人才和104名一般員工。

2.西安市中小企業高層次人才流失原因分析。為研究諸多影響高層次人才流失的因素中哪些能夠對其離職決策起到關鍵性作用，對問卷中涉及的29個因素的均值進行排序，其中影響很大為1，沒有影響為5。如下表所示，薪酬和用人機制兩個因素的分值明顯高于其他因素，是影響高層次人才流失的關鍵性因素；尊重需要是否得到滿足、績效考核的公平性、工作自主性、分配公平性、上司領導能力等五個因素對高層次人才的流失也有較大影響；而其他諸如工作環境、與自身興趣的匹配度等因素則不是影響高層次人才流失的主要原因。以下對各主要影響因素分別做出分析：

調查結果顯示無論是高層次人才還是一般員工均對薪資福利有著更高的期待，并作為其去留的重要決策依據。57.9%的高層次人才認為薪酬水平的高低與福利的好壞對高層次人才流失影響很大。這說明物質激勵在中小企業的高層次人才中仍發揮著不可替代的作用，同時也和高層次人才流動意愿密切相關。筆者認為，出現這種現象的原因一方面是中小企業的薪酬福利缺乏競爭性和相對穩定性，導致員工十分關注薪酬福利的狀況，另一方面是來自社會經濟方面的原因，具體表現在中國社會主流價值取向單一和受金融危機影響人們的憂患意識普遍增強。此外，公平理論闡明，每個人不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自身報酬與他人報酬之間的關系。他們會在比較這些關系后做出判斷，如果認為自己付出與所得之比和其他人相比不平等，就會產生追求公平的動機與行為，其結果可能會導致離職率上升。據調查，36.5%的高層次人才表示十分看重分配的公平性，57.1%認為比較重要，另有4.2%表示不太重要。這說明構建公平的分配體系對中小企業高層次人才具有激勵作用，進而能夠在一定程度上減少企業的人才流失。

組織文化是一個組織在長期的發展過程中，把組織成員結合在一起的行為方式、價值觀和道德規范的總和。經調研，在求職過程中有91.5%的高層次人才認為企業文化是一個重要的考慮因素，可見高層次人才對組織文化的認可程度決定著其去留。在組織的表層文化中，工作環境（如辦公室格局、冷暖設備等）對高層次人才離職意愿的影響不大，32.4%的人表示不會因此離職，45.4%表示不一定。這說明雖然員工普遍傾向于在更好的環境中工作，但這并不構成導致高層次人才流失的主要因素。組織的中層文化主要體現在各種制度上，這里重點對用人機制進行調查，結果顯示，所有被調研的高層次人才均認為企業用人機制僵化對人才流失有較大影響，其中55.6%的人認為影響很大，這與一般員工的態度形成了鮮明的對比（X2=17.940，P=.000﹤.05）。這說明采用靈活科學的用人機制可以有效降低高層次人才的流失率。

根據馬斯洛需求層次理論，高層次人才在生理需要、安全需要和情感需要等低層次的需要得到滿足后會轉而追求尊重需要和自我實現需要等高層次需要。高層次人才的尊重需要既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可。經過調查得出，如果尊重需要得不到滿足，超過的一半的高層次人才會堅決的選擇離開，僅有2%的人表示也許不會因此離職，而這與一般員工的選擇形成了鮮明的對比（X2=33.962，P=.000﹤.05）。

工作性質對人才流失的影響主要分析工作負荷、工作挑戰性和工作自主性三個因素。其中，高層次人才對工作自主性的要求最大，挑戰性次之，愿意承受較大的工作負荷。和一般員工對比得出：高層次人才大多不會因工作負荷較重而跳槽，反而更愿意承擔責任；較一般員工更喜歡接受有挑戰性的工作并享受完成任務后的成就感；兩者對工作自主性都有較高要求，但高層次人才對運用相關工作權力和自主決策的要求顯著區別于一般員工。以上分析表明，增加工作自主性和交付更具挑戰性的工作能夠在一定程度上減少高層次人才的流失。

高層次人才非常看重對自身績效的評價是否客觀公正，并表示這直接影響其流動意愿。42.9%的高層次人才認為績效考核的公平性對人才流失影響很大，50.8%認為有一定影響，僅6.3%認為沒什么影響。高層次人才因其具備更高的成就動機，渴望自己的業績得到組織的認可，因此對績效考核體系的科學性以及考核過程的公平性提出了更高的要求。

3. 西安市中小企業高層次人才流動方向分析

西安市高層次人才流入外資和民營企業居多，這對中小企業高層次人才隊伍壯大具有積極作用，但同時流入東部地區、大型企業、黨政機關及科研院所的人才也不在少數，這說明高層次人才的職業選擇十分廣泛。

據統計，高層次人才離職后流入西安市其他中小企業的比率最高，流入西安市大型企業次之。這說明西安市中小企業中的高層次人才傾向于在相同城市、相同規模的企業中流動。這說明，如果中小企業能夠完善自身管理水平，提高高層次人才的工作滿意度，將能夠在同地區同規模的企業中留住人才。

二、解決西安市中小企業高層次人才流失問題的對策

1. 建立和健全員工價值分配系統

對高層次人才而言，薪酬不僅僅是勞動所得，它也在一定程度上代表著自身的價值，代表企業對自己工作的認同。因此建立一個內部相對公平、富于激勵的價值分配系統尤為重要。此外，福利是企業薪酬體系的重要組成部分，有吸引力的員工福利計劃可以保證企業原有的高層次人才繼續留在企業工作，以提高員工的忠誠度。最后，要做好與員工的薪酬溝通，薪酬溝通是管理者與員工在薪酬信息、思想情感等方面的相互傳達交流，并獲得理解或認同的過程。薪酬溝通不僅具有激勵員工的作用，同時它也與公司薪酬戰略掛鉤，指明每位員工努力的方向，從而對高層次人才起到激勵作用，也促進了其對組織的信任。

2. 采用靈活的用人機制

企業領導者必須要擯棄“論資排輩”、“任人唯親”等陳舊的用人觀念及其機制，制定出一套嚴格而科學的績效管理體系和人才評價指標。根據高層次人才在工作中遇到的問題或為企業做出的貢獻等不同情況而給予其充分的培訓、學習、輪崗或晉升的機會。

3.積極營造良好的企業文化

一個企業的文化，會影響企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效留住人才的主要因素。成功的企業文化對高層次人才潛移默化的作用有時比物質刺激更為有效。良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業員工的意念和欲望，使之齊心協力地為實現企業的戰略目標而努力，而且也是留住和吸引住人高層次才的一個有效手段。

4.改善工作性質

對于絕大多數高層次人才來說，工作本身就是對他們的主要激勵。根據高層次人才的需求，筆者認為可以通過工作擴大化、適當放權以及推行彈性工作制等措施來改善工作性質以提高其工作滿意度。工作擴大化是通過增加員工的工作內容，使他們完成的是整件工作，而不是工作的某個部分，從而提高其工作興趣，使高層次人才有機會掌握更多的知識和技能。適當放權不僅可以賦予高層次人才在企業中的權利和地位，更能使他們產生歸屬感，激發其責任意識。推行靈活自由的彈性工作制是指員工在確保完成工作任務的前提下，可以有更多的自由支配的時間和工作的靈活性。這將能夠很好的滿足高層次人才對工作自主性的要求。

5.提高管理者的領導能力

要想留住高層次人才，企業管理者的領導能力非常重要。首先，高度的責任心是管理者做好一切工作的前提。一個好的管理者要敢于負責，不僅僅是對上級負責，同時也要對下級負責，努力贏得員工特別是高層次人才的信任。其次，管理者要培養自己獨特的人格魅力，并學會利用這種個人魅力去感染高層次人才，爭取其對自己的敬重，同時引導企業員工相互尊敬和欣賞，創造和諧互愛的企業氛圍。再其次，管理者要善于發現人才的優點，并能夠有效引導高層次人才充分發揮其個人潛力，為企業創造更大價值。

（作者單位：西北大學公共管理學院）