女性公務員選拔任用問題與機制完善

公務員的素質和能力決定著黨的執政能力和國家管理水平，如何選拔任用領導職務公務員則是決定公務員隊伍整體水平高低的重要影響因素。研究和改進公務員選拔任用制度，對推動公務員隊伍建設，進一步落實黨的十七大提出的“深化人事制度改革”，建立起充滿生機活力的科學化、民主化、制度化的中國特色公務員制度，均有著非常重要的作用和意義。

一、廣東省女性公務員選拔任用的現狀及存在的問題

（一）廣東省女性公務員總體概況分析

根據《公務員法》及有關實施方案的規定，我國公務員是指依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員，具體范圍是：中國共產黨機關、人民代表大會機構、行政機關、政協機關、審判機關、檢察機關、民主黨派機關等七類機關的工作人員。據統計，女性公務員占廣東省公務員總數的20.5%，男性公務員占79.5%。

公務員統計年報數據顯示，廣東省女性公務員的年齡結構合理，年齡主要集中在40歲以下階段，占女性公務員總人數的59.3%；學歷水平較高，大專以上學歷女性占女性公務員總人數的93.5%。但是，女性公務員的選拔任用中還存在一些問題，值得我們進一步思考。

（二）廣東省女性公務員選拔任用中存在的問題

1.擔任副縣級以上職務人數少，比例小。廣東省擔任副縣處級以上職務的女性公務員共5609人，人數偏少，僅占女性公務員總數6%，大部分女性公務員擔任正科級以下職務，比例嚴重失衡。與男性公務員相比，女性公務員到達一定級別后，晉升機會和空間都大幅度縮減，造成“天花板現象”。這與女性在公務員隊伍中承擔的作用和貢獻相差太遠。各職務級別男女性公務員占該級別比例之差，顯示出一個明顯的趨勢，即：越是高級別職務，男女性別比例相差越懸殊。擔任正廳級職務的男性、女性公務員所占正廳級公務員的比例之差是78.6%，遠高于科員級公務員男女公務員比例之差54.5%，說明客觀上女性公務員難以進入高級核心層。

2.擔任正職人數少，比例小。與男性相比，女性擔任領導職務，特別是重要崗位職務或者單位部門正職人數少，比例小。據省直某公務員垂直管理系統的統計數據顯示，全系統6830名公務員中，女性擔任正處級領導職務的僅18人，而男性擔任正處級領導職務228人，是女性的12.7倍。女性公務員擔任重要崗位或者單位正職“一把手”的比例更少。廣東省共121個建制縣（市、區），2009年底擔任縣級黨委、政府正職的女性公務員8人，僅占3.3%，而擔任正職的男性公務員234人，占96.7%，形成強烈的反差。

3.在下一級崗位任職時間偏長。2008年12月公布的《公務員職務任免與職務升降規定（試行）》對任職資格年限有詳細的規定，例如明確規定晉升上一級職務，應當擔任下一級職務兩年以上。但女性公務員一般都需要更長的時間才能得到提拔的機會。有30.3%的女性公務員需要六年或者更長的時間才能提拔上一級職務，遠遠超過文件規定的最低任職年限時間。

4.工作崗位單一，缺乏交流輪崗。部分女性長期從事相對固定的工作，工作對象、工作內容比較單一，導致視野、閱歷受限。女性公務員交流人數僅占交流輪崗總人數23%，男性公務員則占77%，形成強烈的反差。有36.4%的女性公務員在現任工作崗位工作時間在六年或以上，很多女性公務員缺乏學習不同崗位業務知識的機會，也缺少拓展創新思維和宏觀把握全局的能力鍛煉。

二、女性公務員選拔任用中存在問題的原因

（一）客觀原因

1.選拔任用政策科學性不足。在實踐工作中，培養選拔女性領導職務公務員的政策力度缺乏連續性和穩定性，政策剛性不足，軟性條件多，硬性條件少，也難以細化，經常造成在配備班子時為了應付職數而配備，“至少”配備1名變為“只”配備1名，甚至形成了上文提到的女性公務員難以進入核心決策層的現象。

2.缺乏客觀、科學的考核晉升標準。我國《公務員職務任免與職務升降規定（試行）》規定，公務員的職務任免升降，必須堅持任人唯賢、德才兼備、注重實績原則。但具體到選拔任用工作實踐中，卻難以細化有關標準。特別是在公務員系統中，缺乏對公務員政績、能力的科學評價體系。現有的考核方式或流于形式，過于繁瑣，難以操作，或存在重定性、輕定量，不重視評估信息的反饋，評估結果使用不當等弊（下轉第38頁）（上接第35頁）端，無法作為選拔任用領導職務公務員的考核標準。直接導致對公務員，特別是女性公務員的業務能力、領導水平、政績業績，無法作出客觀有效的評價。

3.培養工作缺乏長遠規劃和科學設置。公務員錄用制度建立以后，公務員基本“逢進必考”，進入機關的女性公務員基本上都具備一定的學歷層次和文化素質。但要成為一名出色的領導人才，豐富的崗位經歷和工作歷練是不可或缺的必要因素。工作經歷是否豐富、是否經過基層鍛煉、工作崗位是否有利于被發現等個人成長中的因素，直接影響著其領導能力、工作水平的高低。部分女性公務員長期從事同一種性質的工作，僅有50.5%有從事三個以上不同崗位的工作經歷，這很大程度上是因為有些公務員管理部門沒有從將交流輪崗工作作為培養選拔女性公務員的手段的角度考慮。女性公務員引進渠道不足，不乏從“家門”、“校門”到“機關門”的“三門”干部，到單位后又缺乏交流輪崗、基層鍛煉的機會，直接桎梏了女性公務員的培養成長，選拔面較窄，從來源上就缺少可以配備為女性領導職務的后備力量和培養對象。

另外，女性公務員的培養形式比較單一，培養工作缺乏計劃性和針對性，除了省委黨校每年舉辦的中青年女干部培訓班外，各級公務員單位基本上沒有針對女性公務員的培訓形式。

（二）主觀原因

1.價值追求。由于女性在家庭中承擔著繁衍后代、養育子女的神圣職責，女性公務員價值取向普遍傾向于重家庭輕事業，在遭遇工作角色和家庭角色之間的沖突時，更愿意將主要的精力用于照顧家庭、培育子女，這種角色認知和心理動機決定了女性公務員在參政議政主動性、強化自我意識、樹立政治人格等方面均比男性薄弱。

2.心理弱勢。受傳統觀念和成長經歷影響，女性的心理狀態和精神狀態相比與男性處于弱勢，心理承受能力較弱，有依賴心理，害怕挫折，缺乏勇氣、魄力和斗志。實踐中表現為部分女性公務員面對競爭上崗、公開選拔等晉升機會，也不愿意主動參與競爭。

三、加強和改進女性公務員選拔任用工作的建議及對策

（一）從完善機制著力，建立科學的考核評價體系

要在實踐中建立科學、客觀、全面的考核評價體系，應將公務員執行科學發展觀和正確政績觀的情況細化為評分標準，將“德才兼備”和“工作實績”量化為考核項目，作為評價、選拔公務員的主要依據。下一步，建議進一步完善公務員選拔任用的考核評價標準。在具體實踐中，要注意以下幾點：①加強考核方法的科學性。②加強考核指標的針對性。③加強考核標準的客觀性。④加強考核結果的權威性。

（二）從長遠培養著力，建立女性公務員的培養選拔鏈

要加強研究女性公務員的成長規律，制定有利于長期培養鍛煉女性公務員的政策規定。具體做法是：

1.建立女性公務員后備領導人才庫。人才培養是一個系統工程，難以一蹴而就。建立女性公務員后備領導人才庫，對綜合素質好、有培養前景的女性公務員跟蹤培養，制定長期規劃和階段計劃，通過不斷培養和考察，保持一定數量的女性后備人才，做到成熟一個使用一個。

2.加大培養力度，豐富培訓形式。參照省委黨校中青年女干部班的培訓模式，各市、縣（市、區）組織部門要在黨校或委托大專院校設置女性公務員培訓班，加強女性公務員的輪訓、調訓工作。

3.推動女性公務員交流輪崗工作。要進一步推動交流輪崗工作的制度化、規范化、長期化，規定各個單位、部門定期安排一定比例的女性公務員進行輪崗交流。突破女性弱勢的行業限制和觀念束縛，積極探索女性公務員跨地區、跨部門、跨行業的崗位交流實施辦法。

（三）從強化政策著力，適當增加重要領導崗位女性公務員配備比例

組織人事工作政策是公務員選拔任用的關鍵部分，傾向性明顯的政策對女性公務員領導崗位配備有著立竿見影的效果，能在短時間內發揮調整領導班子結構的作用。因此，在具體的選拔任用過程中，要善用政策、敢用政策，適當增加重要領導崗位女性公務員配備比例。

1.加強政策落實。各級組織人事部門要做好領導崗位女性公務員配備情況的調研工作，建立和完善相關政策落實機制。對沒有按要求配備女性領導的單位和部門，要尋找原因，及時配備。通過各種途徑，加大現有政策對配備比例規定的宣傳力度，讓全社會對增加領導崗位女性公務員的配備數量和配備比例的重要性有充分的認識。

2.加強政策設定。將社會性別意識納入公開選拔等干部人事選拔制度設計，為女性公務員特配領導崗位名額。鑒于新一輪的婦女發展規劃就要編制，要抓緊時機在新規劃中提出提高領導崗位女性公務員配備比例的問題，使之真正成為具體可操作的政策要求。

（四）從改善環境著力，營造男女平等、公平競爭的良好社會氛圍

良好的社會環境的形成要尋求有效的社會支持，大力宣傳普及馬克思主義女性觀和男女平等的基本國策，構建性別平等、性別和諧的新型性別文化，讓公眾充分認識到女性進入決策層的社會價值和重要意義，才能為女性廣泛參政營造寬松的社會文化環境。

（作者單位：廣東女子職業技術學院）