高校管理干部隊伍建設(shè)的思考與建議

〔關(guān)鍵詞〕 高校；管理干部；隊伍建設(shè)

〔中圖分類號〕 G647〔文獻標識碼〕 A

〔文章編號〕 1004—0463（2011）10（A）—0028—０２

高等院校作為國家人才培養(yǎng)的主要基地，首先要解決好自身的人才隊伍建設(shè)。要為社會建設(shè)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，高校必須擁有高素質(zhì)的師資隊伍，一流的師資才能培養(yǎng)出一流的人才。從近十年來高校的發(fā)展和建設(shè)歷程看，在人才隊伍建設(shè)方面，高校堪稱表率。各高校充分認識到人才強校的重要性，克服種種困難，制定了一系列系統(tǒng)的、獨具各校特色的人才隊伍建設(shè)計劃。現(xiàn)階段，高等教育空前發(fā)展，地區(qū)之間、校際之間的人才競爭加劇，如何增強學校的核心競爭力、拓展辦學空間、提高辦學水平和效益，成為各高校關(guān)注并著力尋求突破的重點。

因此，有沒有一支精干高效、銳意進取的管理干部隊伍將成為這場競爭勝負的關(guān)鍵。同樣的投入，能不能發(fā)揮更大的效益，同樣的條件，能不能把學校辦得比別人更好，主要看管理隊伍的作用發(fā)揮得是不是夠充分。高素質(zhì)的專業(yè)化管理干部隊伍是高等教育健康持續(xù)發(fā)展的重要保障。

一、目前高校管理干部隊伍建設(shè)中的主要問題

（一）專家級管理人才相對缺乏

長期以來，提到管理及管理干部，人們首先想到的就是事務性的管理和管理的事務性，對教學、科研的管理則傾向于量的管理，很難滲透到質(zhì)的管理上。管理干部專業(yè)素質(zhì)不高，循規(guī)蹈矩地照章辦事，管理效率低下是迫切需要解決的問題。其實，高校的發(fā)展和核心競爭力的提升很大程度上取決于學校戰(zhàn)略目標的合理規(guī)劃，一流的學科建設(shè)和課程設(shè)計、大學理念和人文環(huán)境的構(gòu)建、學校制度建設(shè)的改革創(chuàng)新等方面。管理干部作為學校戰(zhàn)略的執(zhí)行者、學校文化的傳承者、學校變革的推動者、溝通平臺的構(gòu)建者、管理效益的承載者、團隊力量的凝聚者，他們的一切行為都直接關(guān)系學校發(fā)展的各個方面，他們的素質(zhì)往往決定一個學校的命運。因此，建設(shè)一流的、高水平的現(xiàn)代大學，必須要有一流的管理專家隊伍作支撐，必須培養(yǎng)和產(chǎn)生一批教育家。

（二）能“上”不能“下”的問題

推行干部能上能下制度是新時期高校干部制度改革的重點，也是深化高校干部制度改革的關(guān)鍵。目前，干部工作在能“上”的方面已經(jīng)取得了許多有益的成功經(jīng)驗，制度不斷創(chuàng)新并日臻完善，但能“下”的方面仍然是困擾干部工作的一個難點問題。首先，沒有形成能“上”能“下”的社會環(huán)境，從干部到群眾，對干部“下”的現(xiàn)象沒有足夠的理解和認識，甚至有一部分對“下”來的干部帶有一種偏見和誤解，這給組織人事部門的工作帶來很大的難度；其次，干部績效考核工作薄弱，對“下”的標準只停留在年齡問題、責任事故、腐敗違紀等等方面，在其他方面諸如組織領(lǐng)導能力、工作作風、工作實績等方面很少有明確的界定，往往是這個崗位無法勝任的時候調(diào)整至另一崗位；第三，新的崗位績效工資制度，“以崗定薪”，“崗變薪變”，使得干部在利益面前寸利不讓；第四，因年齡退居二線的干部進入“游離”狀態(tài)，基本無事可做，造成人力資源的極大浪費。

（三）干部競聘制度缺乏跟蹤考核

干部競聘上崗制度開創(chuàng)了干部公開選拔、平等競爭、擇優(yōu)使用的先河，但這種制度在一定時候很難保證能說者與能做者的完美結(jié)合。在競聘述職時，每個人都必須談競聘崗位的工作思路及工作目標，但是，那些在競聘中拔得頭籌者，在如愿走上新崗位后，有沒有按照自己思路去實現(xiàn)自己承諾的工作目標，對此缺乏跟蹤考核和評價，最后還是能“上”不能“下”。

（四）干部自身發(fā)展空間問題

高校干部從副科、正科成長為副處、正處，除鳳毛麟角的少數(shù)干部能夠走上校級領(lǐng)導的崗位外，其余大多數(shù)干部發(fā)展至正處級別后，基本再沒有更大的發(fā)展空間。近幾年，全國范圍內(nèi)干部走向年輕化，高校管理干部也實行年輕化，好多干部在三十多歲就已經(jīng)走上正處級領(lǐng)導崗位，這有可能會在正處級領(lǐng)導崗位上工作二十多年，一個明顯的問題就是有些干部的工作勁頭、創(chuàng)新意識、進取意識會提前停滯，成為“撞鐘的和尚”、“難搬的石頭”。

（五）管理人員壓力大，待遇偏低，崗位吸引力不夠

高校管理崗位類型多種多樣，有校部機關(guān)管理干部，學生管理干部，學院及基層部門管理干部，后勤及校辦產(chǎn)業(yè)管理干部，等等。高等院校的分配制度普遍都是“向教學科研一線傾斜”，管理人員的待遇往往偏低。另外，部門與部門之間的管理崗位在工作強度、難易程度方面存在著一定的差異，有些管理崗位工作壓力太大，崗位吸引力不夠。長此以往，會對學校的工作產(chǎn)生一定的影響。

（六）經(jīng)營性人才缺乏

學校在發(fā)展過程中，各項經(jīng)費的爭取，預算決算，核算審計，設(shè)備采購與分配，國有資產(chǎn)的規(guī)劃與分配，學校運行過程中的風險管理，解決好學校“產(chǎn)、學、研”結(jié)合發(fā)展中的“產(chǎn)”的問題，后勤保障科學化管理等等一系列問題都需要專業(yè)化的經(jīng)營管理人才，使學校的物力、財力得到合理的分配和使用，盤活用好一切資源。現(xiàn)階段，這類人員普遍存在著專業(yè)化素質(zhì)低、管理水平不高、眼界不寬等問題。

二、對管理干部隊伍建設(shè)的思考及建議

（一）合理構(gòu)建管理干部隊伍，實行崗位分類管理

1. 教育教學管理型。首先把創(chuàng)建一流大學的著眼點放在對一流教育思想的管理上，保證一流大學建設(shè)的方向性。聚集一批視野開闊、教育理論及教育理念先進、掌握現(xiàn)代大學發(fā)展規(guī)律的優(yōu)秀高教管理人才，創(chuàng)建一流的大學理念和大學制度，科學規(guī)劃學校發(fā)展藍圖，構(gòu)建一流大學文化體系和人文環(huán)境，進一步凝練“大學精神”。科學合理地組建各學院及基層組織領(lǐng)導班子隊伍，構(gòu)建和諧順暢的領(lǐng)導團隊。對于領(lǐng)導團隊或?qū)W術(shù)團隊力量較弱的學院或基層組織，繼續(xù)從世界范圍內(nèi)吸引一流的帥才，不惜代價，使學校各學院、各學科全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

2． 事務管理型。為教育教學提供一流的管理與服務，不斷加強管理的標準化、規(guī)范化和現(xiàn)代化建設(shè)。著力提高學校管理隊伍的知識結(jié)構(gòu)、綜合素質(zhì)、信息能力等一系列能力。加大培訓經(jīng)費投入，既要精簡，又要高效，既要落實待遇，又要加強績效考核，建立一套完備的“能上能下，競聘擇優(yōu)”的競爭機制。

3. 經(jīng)營管理型。主要著力于學校在發(fā)展過程中的各項經(jīng)費爭取，搞好預算決算、核算審計工作，開源節(jié)流。用“活”各項資產(chǎn)及設(shè)備，處理好各項設(shè)備、國有資產(chǎn)的采購、規(guī)劃與分配，保護好學校利益，適時規(guī)避學校運行過程中各種不必要的風險，解決好學校產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展，后勤保障的科學化管理，等等。凡此種種，都需要專業(yè)化的經(jīng)營管理人才，使學校的物力、財力得到合理的分配和使用。

4． 業(yè)余管理型。對于退居二線或剛到齡退休的曾在重要管理崗位擔任過領(lǐng)導職務的干部，可以聘請到校務委員會（臨時取名，或其他機構(gòu)），針對學校發(fā)展建設(shè)中存在的不正常現(xiàn)象，進行督查，廣泛搜集整理對學校建設(shè)有益的建議和批評。這支隊伍可以向?qū)W校提供“原生態(tài)”的信息，避免“一葉障目，不見泰山”。

（二）加快管理職員制改革，解決管理人員發(fā)展問題

高校專業(yè)技術(shù)人員隊伍在自身發(fā)展方面，道路相對寬于管理干部。目前，專業(yè)技術(shù)人員只要勤奮敬業(yè)，完成各項硬性指標，基本都能晉升到高一級崗位，而管理人員，越往高走，機會越少，“橋”越來越窄，比如曾有五名資歷相同、貢獻相當?shù)母刹咳ジ偁幰粋€高一級崗位。加快推行管理隊伍職員制改革，通過職員制改革，使管理人員進一步明確崗位職責，增強競爭意識和責任感，淡化級別意識，強化崗位意識，使管理隊伍也成為一支專業(yè)化的隊伍。通過績效考核，解決能上不能下的問題。改革的目標是實施高校人員分類管理，精簡管理機構(gòu)及所屬人員，提高管理效率，并在此基礎(chǔ)上解決管理人員的未來發(fā)展空間和待遇偏低的問題。

（三）完善目標考核制度，實行績效管理制度

管理崗位應最大可能地實現(xiàn)定量化考核，繼續(xù)推行目標責任制，完善目標考核制度。實行目標考核管理與激勵的結(jié)合，提高干部隊伍的工作熱情，增強工作責任心和進取心，注重工作數(shù)量、質(zhì)量和效率的統(tǒng)一，打造一支想干事、能干事、干大事的干部隊伍。

拓寬能上也能下的渠道，構(gòu)建能上能下的用人環(huán)境，提高干部對“下”的認識，實現(xiàn)干部隊伍的合理流動。通過目標考核，建立科學、規(guī)范、公平的指標體系，使干部能上能下有依據(jù)，并且使“下”的干部心服口服。

總之，高校管理干部隊伍建設(shè)事關(guān)高校的發(fā)展前途和命運，要實現(xiàn)一流大學的建設(shè)目標，必須解決好干部隊伍合理配置等諸方面的問題，只有這樣，才能適應未來高校的改革、建設(shè)和發(fā)展。

編輯：陳富祥