員工工作滿意度\\工作行為與組織承諾關系述評

摘要：員工工作滿意度與組織承諾是研究員工工作行為的理論基礎。根據已有的研究提出假設：員工工作滿意度與員工組織公民行為正相關，與離職行為負相關；組織承諾與員工組織公民行為及角色內行為正相關，與離職行為負相關；員工工作滿意度與組織承諾正相關；組織承諾在員工工作滿意度對員工工作行為的影響中起著中介作用。

關鍵詞：工作滿意度；組織承諾；工作行為

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2011）07-0074-05

員工工作滿意度和工作行為的相關性，長期以來就是學術界關注的重點。員工對組織和工作的滿意或不滿意狀況會影響到員工的工作行為及工作績效。同樣，組織承諾影響著員工的行為，如缺勤、離職、工作績效等，關系著企業的生命。李金波[1]等人認為，組織承諾可以降低員工的離職意向和離職率，增加角色內行為，與組織公民行為之間有較強相關性，并對員工的工作績效產生顯著的影響。這說明，組織承諾的價值越來越受到了研究者的重視。康錦江[2]等人提出，員工工作滿意度和組織承諾是正相關的，員工工作滿意度越高，員工留在組織內的吸引力就越大，組織承諾就越高。基于已有的研究成果，筆者認為，員工工作滿意度與組織承諾有一定的相關關系，員工工作滿意度影響到員工工作行為，并且組織承諾在工作滿意度影響員工工作行為的過程中起到中介作用。

一、文獻回顧與概念界定

（一）員工工作行為

在管理實踐中，員工的各種工作行為大體上可以分為三類：一是員工的角色內行為，也就是指員工只完成其本職的工作，即基本的工作任務和工作職責。二是組織公民行為，即員工表現出了超越其崗位職責的角色外行為。樊景立[3]等人認為，組織公民行為是指員工在完成自己本職工作之外，一種主動的，雖然正式的報酬系統不會直接或明確承認，但是在總體上能促進組織發展的、有效運作的個人行為。三是工作退行行為，即員工未能完成本職工作，或表現出對組織發展有負面影響的行為，包括遲到、缺勤、離職等消極行為。

員工為什么在組織中表現出不同行為的理論，Roussea[4]提出的心理契約能較好地解釋這一點。他將心理契約定義為：個體與組織對雇傭關系中個體對組織應該付出什么，同時組織應提供給員工什么的一種主觀的心理約定，它是員工的一種心理狀態、心理約定。當員工與組織有這樣的心理約定后，員工會有這樣的信念，自己為組織付出后，組織必須為自己的努力提供回報；而當組織履行義務時，員工也要對組織有所回報。研究表明，當員工覺得組織履行了心理契約義務時，員工會認真完成本職工作，并積極地表現出超越其崗位職責的角色外行為來回報組織；反之，當員工覺得組織違背了心理契約的義務時，就會產生一些消極行為，包括離職、缺勤等工作退行行為，使得工作績效降低。

（二）工作滿意度

Spector[5]認為，工作滿意度（Job Satisfaction）指員工對其從事工作的滿意程度。Timoahty A.Judge[6]等人認為，工作滿意度是員工認為工作本身可以滿足自己或對自己有幫助的一種感覺。羅賓斯[7]將工作滿意度定義為“個人對他所從事工作的一般態度”，并且進一步認為，員工的工作滿意度高時，可能會有積極的工作態度，反之，對工作會有消極的態度。這個概念強調了工作滿意度的范圍，它是指個體作為職業人的滿意程度，是與工作態度相關的一個問題，是相對于總體滿意度的。有的學者把工作滿意度看作是個體情緒、情感的反映，是個體對工作總體的積極情感程度的體現。

本研究認為工作滿意度就是個人對他所從事的工作的一般態度及對工作的一種情感反應，來源于組織成員對其工作或工作經歷評估的一種積極的情緒狀態。

（三）組織承諾

組織承諾，原稱心理契約（Psychological Contract），Becker[8]是第一個定義組織承諾的人。他提出“單方投入理論”（Side-bet theory），即當員工對組織投入越多時，他會越不愿意離開自己的組織，從而會繼續留在組織中，為組織服務。在組織中，這種單方投入可以指福利以及能用于特定組織或崗位的技能等一切有價值的東西。Sheldon[9]將組織承諾定義為，員工對組織的一種態度，這種態度與個體對組織的認同有聯系，當員工對組織認同時，組織承諾將體現為員工對組織的積極評價以及員工為組織的利益而工作的意向。同時，員工在組織中的“投資”和“投入”是產生承諾的機制。Hrebiniak等[10]提出，組織承諾是一個態度性的概念，與員工對繼續參與組織有何好處的認識有關。他們認為，組織承諾就是員工面對更高的報酬和職業自由度或更好的同事關系也不愿意離開組織的一種態度。Buchanan[11]等學者認為員工不愿意離開組織是因為員工對組織有著許多感情上的依賴，也就是說，組織承諾更多的是員工對組織的一種感情依賴。Salancik[12]從員工行為的角度來考慮，提出組織承諾是個體對組織的依賴性，并據此產生或表現出來相對應的行為。與此同時，他指出，組織承諾有四條行為標準：行為的清晰性，即行為是否是清晰明確的；行為的自愿性，即個體行為是否是發自內心還是由于外在環境外在壓力不得已而為之的；行為的公開性，即是否有人知道該行為以及什么人知道該行為；行為的持久性，即行為是長久的還是短暫的。后來許多學者紛紛提出了組織承諾的概念，總的歸納起來有歸屬承諾、目標一致承諾、價值承諾、計算承諾、單方投入承諾、感情承諾、規范承諾、持續承諾等[13]-[16]。凌文輇等[13]指出，組織承諾的結構不應該是單維的，而應是多維的。他在訪談、多次預測、科學檢驗以及探討員工組織承諾心理結構的前提下，采用了多元設計解析方法，提出了員工組織承諾的五因素模型，即感情承諾、規范承諾、持續承諾、經濟承諾和機會承諾五個維度。

本研究認為組織承諾是員工對組織的一種態度，它可以解釋員工為什么在外界有更好機會的情況下還愿意留在企業，同時可以作為檢驗員工對企業是否忠誠的指標之一。

二、組織承諾、工作滿意度與員工工作行為關系的整合

（一）工作滿意度與員工工作行為

胡利利（2009）[17]等人用實證研究方法探討了中國企業員工工作滿意度與員工組織公民行為之間的關系，調查研究顯示，工作滿意度與組織公民行為顯著正相關，并且，工作滿意度不同維度對組織公民行為的影響存在差異。

關于員工工作滿意度與員工離職之間的關系，唐·荷爾瑞格[18]研究顯示，同處于一個組織中，員工的行為存在較大的差異主要是受到員工的工作態度以及員工的價值觀、能力等個體差異影響的。較多學者認為，對工作不滿意的員工更容易產生對組織發展有負面影響的工作退行行為。心理退行行為在不滿意程度增加的過程中，可能會慢慢轉化為身體退行行為，也就是遲到、離職等消極行為[19]。綜上，我們可以得出，工作滿意度與離職之間呈負相關關系，也就是說，工作滿意度較低的員工更容易產生離職意向或離職行為。據此，有如下假設：

假設一：員工工作滿意度與員工組織公民行為正相關，即員工工作滿意度越高，員工組織公民行為越多。

假設二：員工工作滿意度與員工離職行為負相關，即員工工作滿意度越高，員工離職行為越少。

（二）組織承諾與員工工作行為

員工的工作行為會影響到員工的組織承諾，所以兩者之間的關系越來越受到學術界的重視。Williams Anderson[20]認為，個體在實施某種行為時，他的主觀規范是他在實施這種行為前對周圍群體是否認可他的行為的一個預期。如果他認為他要實施的這種行為會得到周圍群體的支持與認可時，他實施這種行為的可能性就會增大。相反，如果他認為周圍群體不會認可他的行為時，他實施這種行為的可能性就會降低。由此可見，組織承諾對員工的組織公民行為有著顯著影響。John P.[21]等通過多元分析的方法分析了組織承諾的前因、結果和相關變量，進而發現組織承諾與員工的組織公民行為之間具有相關性，其中感情承諾這個維度與組織公民行為的相關性是最強的。李金波[1]等人的研究顯示，組織承諾中的感情承諾與持續承諾兩個維度對角色內行為能產生直接影響。組織承諾可以降低員工的離職意向和離職率，增加角色內行為。Radinowitz[22]指出，組織承諾與員工離職兩者之間有著顯著的負相關。企業員工愿意留在企業繼續為企業服務，在某種程度上會受到員工情感承諾的影響。而情感承諾高的員工，也會考慮到在企業內的福利和其他好處而不愿意離開這個對自己有利的相對穩定的環境。陳璧輝（2001）[23]在組織承諾這個變量中引入職務投入這個變量，研究兩者與員工離職的關系，得出兩者能直接影響員工的離職與工作績效。崔勛[24]（2003）在研究組織承諾與離職意向的關系中，加入員工個性特征這個因素，得出員工的組織承諾越高，希望在組織中工作的愿望就越強烈，離職意愿就越低。

目前，關于組織承諾在員工工作滿意度影響員工工作行為的研究不是很多，但我們仍然可以從零散的文獻中找到三者之間的相關關系。Bluedorn[25]綜合了Price和Mobley關于離職模型的驗證，建立路徑分析模型來分析組織承諾與離職傾向的因果關系，提出組織承諾是離職過程的中介變量。組織承諾中的情感承諾與規范承諾兩個維度在人—組織匹配對員工離職意向的過程中起到了部分中介作用。Bluedorn[25]在員工離職模型中引入組織承諾這個變量，發現工作滿意度會影響員工的組織承諾，而組織承諾又會影響員工的離職，綜合分析，組織承諾是離職過程的重要中介變量。王韌[26]的研究中顯示，組織承諾對員工的組織公民行為的變異具有一定的獨立的解作用，并且，在績效管理公平性影響組織公民行為的過程中起到了中介作用。可以推斷出，組織承諾在其他因素影響員工工作行為的關系中常常起到了中介作用，這自然讓人聯想到，組織承諾在員工工作滿意度影響員工工作行為的關系中可能起到了中介作用。基于以上分析，有如下假設：

假設三：組織承諾與員工組織公民行為正相關，即組織承諾越強，員工組織公民行為越多。

假設四：組織承諾與員工角色內行為正相關，即組織承諾越強，員工角色內行為越多。

假設五：組織承諾與員工離職行為負相關，即組織承諾越強，員工離職行為越少。

假設六：組織承諾在員工工作滿意度對員工工作行為的影響中起著中介作用。

（三）組織承諾與工作滿意度

鑒于員工在企業發展中的重要作用以及研究工作滿意度與組織承諾之間關系的重要意義，研究員工的工作滿意度與組織承諾的關系無疑是具有理論價值和實際意義的。

工作滿意度與組織承諾的關系存在三種觀點。第一種觀點，組織承諾被假設為工作滿意度和離職傾向之間的媒介因素，即工作滿意度會影響組織承諾，進而可以再通過組織承諾影響員工的離職（Steers，1977；Srevens，Beyer Trice，1978；Rusbult Farrell，1983），持此觀點的人假設工作滿意度比組織承諾能更直接地隨著工作狀況的變化而變化。也就是說兩者之間存在著因果關系，工作滿意度是因，組織承諾是果。Porter[27]認為，以工作滿意的易形成性以及不穩定性來分析，工作滿意度是產生員工組織承諾的前因而非結果。組織承諾相對于工作滿意度而言，是一個較整體性和持久性的評估反應。Hazer Williams[28]以結構方程方法重新分析了Michaels Spector[29]和Bluedorn[30]等的離職模型后得出，工作滿意度對組織承諾的直接影響較為明顯且重要，而組織承諾對工作滿意度的直接影響則不那么明顯。第二種觀點，少數研究發現組織承諾先于工作滿意度，他們認為工作滿意度是組織承諾和離職傾向之間的一個中介變量。支持此觀點的學者認為，組織承諾是因，工作滿意度是果。第三種觀點，也有學者認為兩者之間存在相互作用，但不存在因果關系。

大多數研究者們支持第一種觀點，并且他們運用各種實證研究證明了他們的看法。根據上述文獻回顧及對工作滿意度和組織承諾之間的分析，筆者假設工作滿意度是自變量，組織承諾是因變量，并對此進行驗證。那么，有如下假設：

假設七：員工工作滿意度與組織承諾正相關，即員工工作滿意度越高，組織承諾越強。

三、提出結構模型

根據以上文獻的回顧與整合，筆者得出了七個假設，據此，提出以下結構模型（見圖1）。

四、結論與研究展望

本研究主要對員工的工作滿意度、組織承諾以及員工的工作行為三者之間的相關關系進行了梳理。在國內外的研究文獻中，對組織承諾、工作滿意度以及員工工作行為的研究比較全面，針對三個變量中任何兩個變量之間的關系，學術界的研究都是比較成熟的。而且已有實證研究得出組織承諾在工作滿意度影響員工離職行為的過程中起到了中介作用。但是，對于員工工作行為中的其他行為，比如組織公民行為以及角色內行為，卻還沒有實證研究得出結論。雖然也有部分文獻提出組織承諾、工作滿意度與這兩個行為之間的關系，但并沒有文獻對組織承諾、工作滿意度與工作行為之間的關系進行整合以及梳理。筆者通過對大量文獻的梳理，提出組織承諾在工作滿意度影響工作行為的過程中起到了中介作用。

從已有的文獻來看，在這三者的研究領域中，以下方面的研究還是有待加強的：第一，關于員工工作滿意度與員工角色內行為的研究較少，目前基本上沒有文獻研究兩者之間的相關關系；第二，凌文輇等根據中國國情提出組織承諾有多個維度，本研究沒有進一步細分各個維度對員工工作行為的影響，只是將組織承諾作為一個整體來進行分析，所以，對各個維度的不同影響還可以作進一步的研究與分析；第三，組織承諾與工作滿意度兩者之間，哪個是前因變量，哪個是結果變量，雖然有較多的研究證明其關系，但仍需要進一步探討。

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責任編輯、校對：武玲玲

Relationship Review on Staff Job Satisfaction， Work Behavior and Organizational Commitment

Huo Tian， Li Min

（International Business School， Shanxi Normal University， Xi'an 710062， China）

Abstract：The employee's job satisfaction degree and organizational commitment are the theory foundation of staff behavior study work. On the basis of the existing research hypothesis: employees work satisfaction is positively related with employee organizational citizenship behavior， and is negatively related with the demission place. Organization commitment and the employee organizational citizenship behavior are positively related with the role behavior， and are negatively correlated to the demission behavior. Employee's job satisfaction is related with organizational commitment. Organizational commitment plays a mediating role in the influence of the employee satisfaction on the staff work behavior.

Key words：job satisfaction; organizational commitment; work behavior