企業通用人力資本培訓激勵研究

摘要：在人力資本成為企業核心要素的背景下，研究企業培訓通用人力資本的激勵成為當前的熱點問題。對貝克爾模型進行擴展發現，在不完全競爭的勞動力市場中，由于交易成本與信息不對稱的存在，壓縮的工資結構以及企業培訓雇員的潛在收益使企業具有對雇員通用性人力資本的培訓激勵，并獲得一定的培訓利益。但是這種培訓激勵會受到市場環境的制約，市場環境的變化使勞資雙方對培訓利益的分享發生變化。

關鍵詞：通用性人力資本；企業培訓；貝克爾模型

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2011）07-0034-05

一、引言

新古典勞動力市場模型認為，企業可以在任一時間按照市場工資率雇傭到最優的勞動力數量。該理論認為，在完全競爭的勞動力市場上，企業對雇員的工資沒有決定權，企業只能被動地接受由市場確定的不同類型雇員的工資。這個理論為解釋勞動力市場中的雇傭關系提供了一個基本分析框架。但是這個理論還存在一定的缺陷。如新古典理論忽視了勞動力市場中的交易成本與信息不對稱的存在，比如該理論并沒有考慮到在勞動力市場中的搜尋成本、工作崗位間的轉換成本和企業甄別雇員能力的成本等，也忽視了機會主義的存在給勞資雙方帶來的影響。事實上，雇員是企業的一個準固定（quasi-fixed）的要素，而不是即時隨市場變化的生產要素[1]。這些理論都得出了與新古典勞動力市場模型不同的結論。

本文試圖探討以下幾個問題：如果企業可以在任意時刻通過外部勞動力市場雇傭到不同類型的雇員，那么在現實中為什么企業內部勞動力市場會存在，而且效率甚至比外部市場還高？為什么會存在企業為雇員提供一般技能的培訓？企業能否獲取培訓雇員的全部收益？

二、文獻與理論綜述

貝克爾（Becker，1962）較早地對通用性人力資本培訓進行了系統的理論分析[2]。他認為在企業中存在通用性人力資本與企業專用性人力資本。在通用性人力資本培訓這個問題上，貝克爾認為，在完全競爭的勞動力市場上，雇員會進行通用技能培訓并付出全部培訓成本。培訓提高了雇員的勞動生產率并獲得高工資，成為培訓的唯一受益人。而企業不會進行通用技能培訓投資。

現在我們先分析一下貝克爾的人力資本培訓模型：該模型的基本思想是，在完全競爭的市場上，企業內人力資本投資收益的現值等于培訓成本的現值。假設MP0為培訓前的勞動邊際生產率，W0為培訓前的雇員工資，i代表市場貼現率，k代表雇員培訓費用，t代表培訓時間（后文中也表示培訓量），MPt代表雇員在第t時期的邊際生產率，Wt代表第t時期雇員的工資。假設在第1期進行培訓，則該期企業的支出等于雇員工資W0加上培訓費用k。因此，存在培訓時的均衡條件可表示為：

G代表培訓的凈收益。

則（1）式變為：

MP0+G=W0+k（2）

在通用性技能培訓的情況下，G=0即MPt=Wt，此時：

W0=MP0-k

如果除考慮到培訓直接花費k外，還要考慮進行培訓的機會成本，即潛在的生產率MPt0與實際生產率MP0之間的差，則（2）式變為：

MPt0+G=W0+C（3）

現在引入企業與雇員進行培訓投資的收益分享比例，成本與收益的分擔比例相同，假設企業收益分享與成本分擔比例都為a，則雇員的比例為1-a。設培訓總成本為C，總收益為G″=G′+G，其中G′為雇員的培訓收益，G代表企業的培訓收益。在完全均衡的條件下，G″=C

由（3）式得，MP′+aC=W0+C

因此得，W0=MP′-（1-a）C（4）

由（4）式可得到以下結論：a的大小與企業人力資本專用性程度成正相關關系。

第一，當a=0時，W0=MP′-C或W0=MP0-k，此時雇員完全獲得了培訓帶來的全部收益并單獨承擔培訓成本；企業并沒有付出培訓成本，即企業不會對通用性的技能進行培訓。

第二，當a=1時，W=MP′，此時企業完全獲得了培訓的全部收益并單獨承擔培訓成本。

第三，當0＜a＜1時，W0=MP′-（1-a）C，雙方分享培訓成本的情況，企業與雇員都能夠分享培訓帶來的收益并相應的分擔培訓成本。

貝克爾的培訓模型只是表明企業與雇員是否決定培訓以及如何分配培訓收益，對于最佳的培訓量并沒有在模型中直接表達。現在我們通過簡單的描述來表達貝克爾模型所暗含的最優培訓量的決定原則。以y（t）代表雇員的邊際生產率即MPt，其中一階導數y′（t）＞0并有二階導數y″（t）＞0。w（t）代表雇員實際勞動生產率的工資，在完全競爭的勞動力市場上，w（t）=y（t）。培訓的成本由C（t）表示，其中一階導數C′（t）＞0，并有二階導數C″（t）＞0。因此，雇員參加通用技能的培訓的數量由最大化條件y′（t）=C′（t）決定，即雇員的最佳培訓量為t*點。在此點，企業并不能從培訓雇員中獲得收益。

在貝克爾理論模型提出后，很多學者注意到勞動力市場上信息不對稱的情況，將通用性人力資本培訓進行更深入的分析；也有學者通過企業調查的形式搜集數據進行實證分析等。Katz和Ziderman（1990）認為，如果有專門機構對雇員的通用技能的教育和培訓進行認證，會減少勞動力市場上的信息不對稱，從而提高雇員的流動性[3]。Loewenstein和Spletzer（1999）認為，在信息不對稱的條件下，通用技術可能會成為培訓企業專用的[4]手段。Acemoglu等（1999）研究發現，在不完全競爭的勞動力市場上，企業會對員工提供一些培訓[5]。Autor（2000）從機制設計的角度認為，企業通過一些免費的方式進行通用技能培訓主要是用于對雇員能力的甄別[6]。Booth和Bryan（2002）通過數據發現，企業通常在工作地或企業的培訓中心向雇員提供一些通用技能的培訓。如果工人獲得公認的技術技能，那么在未來企業的工資會更高[7]。但這與貝克爾的通用性人力資本理論并不一致。Malcomson等（2002）認為，在存在勞動力流動摩擦的情況下，企業可以進行通用技能培訓的投資[8]。Moen與Rosen（2004）認為缺乏有效的溝通與協調會導致過高的離職率與較少的一般培訓投資。他們隱含的認為，如果提高勞資雙方的信息對稱程度，那么企業具有通用性技能培訓的激勵[9]。Price與Mueller（1982）提出離職率與通用性技能的培訓是負相關關系，離職率的增加會使企業對雇員的培訓激勵受到抑制[10]。

國內學者并沒有對企業通用技能培訓的研究給予充分的關注，研究的相對較少且采取的研究方法不一。劉湘麗（2000）通過分析認為，我國企業對員工的培訓水平遠低于工業發達國家[11]。姚先國等（2005）分析了不同類型的所有制企業對雇員的工資壓縮程度不同，從而對雇員進行一般技能培訓的激勵強度也不同[12]。張鳳林（2007）較早地從市場失靈的角度論述通用性人力資本投資不足以及“技工荒”出現的原因[13]。總體來看，國內學者更加側重于對我國企業培訓雇員現實經驗的研究。

三、信息不對稱與通用性人力資本培訓：擴展分析框架

貝克爾的理論模型給我們提供了一個基本的分析框架。但貝克爾未考慮兩方面的問題：一是現實中的勞動力市場并非是完全競爭的；二是忽視了勞動力市場中的信息不對稱。而貝克爾模型隱含的假設是企業替換一個通用性的雇員是沒有成本的，雇員也沒有重新尋找企業的流動成本。如果我們放松貝克爾所做的基本前提假設，那么我們會得到不同的結論。

（一）企業培訓的決策數字表達

在不完全競爭的勞動力市場中，信息不對稱會帶來一定的成本。如果我們放棄企業搜尋雇員成本為零的假設，我們就會得到一個命題：如果企業在勞動力市場上替換已有勞動力的成本為l（l＞0），培訓雇員通用技能的成本為（包括培訓的直接成本與機會成本）C（t）（C（t）＞0），存在C（t）＜l，那么企業就會向員工提供適當的通用技能培訓，因為這樣在一定程度上會減少因雇員離職帶給企業的“斷檔”成本。這也意味著，企業對雇員的培訓一定程度上減少了從勞動力市場上搜尋其他雇員的成本，因此企業對雇員的培訓存在一定的潛在收益。如果企業通過對雇員通用性技能的培訓帶來的潛在收益大于企業的培訓成本，那么企業存在著對雇員通用性技能培訓的激勵。

這個命題可以得到簡單的說明。假設在不完全競爭的勞動力市場上，雇員的初始勞動生產率為Y0，t代表企業對雇員的培訓量，?駐y（t）表示培訓帶來勞動生產率的增加量。?仔代表企業的收益。W0為雇員培訓前的工資，?駐w（t）為雇員培訓后因技能提高得到的工資增量。p（t）包括培訓雇員給企業帶來的潛在收益：包括減少了搜尋新雇員的成本；企業對雇員培訓在社會得到的好的聲譽；雇員在培訓過程中加深了交流；提高雇員的忠誠度；也可以在同等條件下獲得更多優秀雇員等。培訓潛在收益p（t）的大小與信息不對稱程度密切相關。企業信息不對稱程度越高，企業從培訓雇員中獲得的潛在收益就越高。因此，以上的很多因素都增加了企業的潛在收益p（t），因此將這個因素考慮進來是必要的。遺憾的是，這點是很多學者進行這方面研究所忽略的。

假設在企業承擔雇員培訓成本的情況下，企業培訓雇員的凈收益表達為：

?仔（t）=Y0+?駐y（t）+p（t）-［W0+?駐w（t）］-C（t）

以下分兩種情況進行討論：

（1）在完全競爭的勞動力市場情況下，由于雇員工資等于雇員的邊際生產率，所以Y0+?駐y（t）=W0+?駐w（t）。并且由于在完全競爭的勞動力市場上，信息是充分的，勞動力是同質的，所以企業培訓雇員的潛在收益p（t）是非常小的，在此處我們將其忽略不計。則?仔（t）=-C（t）＜0，因此企業一般沒有培訓的激勵。這也符合貝克爾所得出的結論。

（2）在不完全競爭的勞動力市場上，企業培訓雇員的凈收益為

?仔（t）=Y0+?駐y（t）+p（t）-［W0+?駐w（t）］-C（t）

值得注意的是，不完全競爭的勞動力市場的主要特征是企業支付給雇員的工資要低于其勞動邊際生產率。即雇員的勞動邊際生產率大于工資率。

兩者的差額為?駐（t）=Y0+?駐y（t）-［W0+?駐w（t）］＞0。這就等同于貝克爾人力資本培訓模型的情況，企業方承擔培訓成本、分享培訓收益。因此，在信息不對稱的勞動力市場上，通用性的人力資本培訓具備完全競爭市場上專用性人力資本培訓的部分特征。

在不完全競爭的勞動力市場上，由于企業對雇員榨取的收益?駐（t）與企業培訓的潛在收益p（t）一般比較大，而培訓成本C（t）相對較小，所以?仔（t）＞0的情況是合理的。也就是說，存在對雇員最優培訓量使企業獲得最大收益的均衡點。因此，在不完全競爭的勞動力市場上，企業具有培訓雇員通用技能的激勵。

（二）工資的壓縮結構與通用性人力資本投資

在信息不對稱導致交易成本發生的情況下，某些通用性的人力資本就具有“專有性”與“專用性”資本的特點。人力資本的專有性與專用性具有一定的聯系。通用性人力資本的專有性特征會影響企業的組織績效或其他企業成員的價值，掌握這種資源的雇員在組織租金分配中的談判力更強[14]。因此，租金擠占的情況也同樣會出現，在這種情況下，通用性人力資本投資在一定程度上也會出現專用性資本面臨的問題，也可能面臨機會主義的威脅。這種威脅來自企業或雇員在特定情形下對另一方的依賴性。因為企業要付出對新雇員的搜尋成本或者雇員付出轉換工作的成本。因此，對專用性資產理論的論述在一定的條件下也能夠適用于研究通用性人力資本的問題。但是，人力資本與物質資本具有很大的不同。人力資本所體現的技能與雇員本身是一體的，因而與物質資本相比，具有很強的流動性。具有流動性的人力資本至少可以獲得保留效用（盡管不能從事與培訓有關的職業，但是可以獲得從事其他職業的收入）。這種特征決定了企業對雇員利益的擠占是有一定限度的。

現在我們來研究在不完全競爭的勞動力市場中，企業進行通用性技能培訓的意愿。在不完全競爭的勞動力市場上，企業支付給雇員的工資w（t）要低于其邊際勞動生產率y（t）。企業從對雇員通用技能培訓中獲得的利益為兩者的差額?駐（t）=y（t）-w（t），因此企業獲得了一部分的利益，因為此時企業具有一定的壟斷力。從圖1中可以看到，w（t）曲線比y（t）曲線平坦，因此隨著培訓量t的增加，企業獲取的利益?駐（t）也不斷增加，兩曲線的距離成“喇叭口”的形態。即企業對雇員培訓量越大，企業從雇員工資中壓榨的也就越多，形成了壓縮的工資結構（圖1中向上的箭頭表示雇員的談判力，向下的箭頭表示企業的談判力）。如果企業的談判力越強，則表明企業從壓縮的工資結構中獲得的利益就越多。因此，企業會進行通用技能的培訓。但是，企業對雇員通用技能的培訓量還受到培訓成本的限制，企業從壓縮的工資結構中獲得的收益扣除培訓成本最大量決定了企業培訓的數量。這種情況在完全競爭的勞動力市場（不存在信息不對稱的情況）上是不可能出現的。如果企業進行培訓的成本為C（t），則企業進行最優決策使培訓量達到t**，此時有y′（t**）-w′（t**）=C′（t**）。

四、企業外部環境的變化與培訓收益的分享變動

企業外部環境的變化會使組織租金出現變動。在確定的市場環境且不存在可擠占租金的情況下，雇員的培訓費用與收益是成等比例的，即雇員在培訓成本負擔的比例等于收益在培訓總收益中的比例。但需求變動會導致組織的準租金變化[15]。筆者認為，通用性人力資本也會產生組織租金被擠占的情況，這是源于市場環境的不確定性變化與信息不對稱的存在。信息不對稱與交易成本的存在使通用性人力資本具備一定程度“專有性”與“專用性”的特征。市場外部環境的變化會促使企業與雇員的預期發生變化進而導致經濟行為的變化。在特定的情形下，雙方可以通過壓縮的工資結構來改變各自獲得的培訓收益。

假設在培訓后的第t期，企業與雇員雙方按照雇傭合約的約定共同分享培訓帶來的收益，企業獲得a部分，雇員獲得1-a部分，此時雙方在收益分配中是一個均衡狀態。但是在t+1期，企業的市場環境發生變化。企業面臨的市場需求大量減少，此時企業的雇員處于相對過剩的狀態，企業對雇員的評價程度降低，對雇員的依賴性減弱。在不辭退雇員的情況下，企業便會對雇員進行租金的擠占，雇員的談判力下降。企業通過繼續壓低圖1中w（t）曲線（如向下的箭頭所示），使?駐（t）得到增加并使培訓收益的比例會提高a到部分之上，比如減少雇員的工資、福利等。雇員對企業的行為做出反應，可能選擇繼續留在企業，也可能選擇離開企業。在雇員留在本企業的情況下，雇員會面臨一定程度上租金的擠占。如果企業面臨的市場環境是整個行業的不利變化，雇員一般會容忍這種剝削的存在。因為他到其他企業也仍然會面臨同樣的問題，但是此時雇員的工資水平不能低于其獲得保留效用時的工資，否則雇員就可能辭職。如果市場外部環境的變化只對雇員所在企業產生周期性不利影響時，企業對雇員的剝削就會受到限制，因為雇員可能選擇去其他企業。勞動力市場上的信息不對稱程度越高，雇員在遭到企業剝削時離開的可能性就越小。在雇員離開本企業的情況下，雇員雖然具有的是通用性人力資本，培訓的預期收益不會完全喪失，但是他面臨的問題是重新選擇工作要付出一定的成本，新的企業對其人力資本的評級不一定與其實際情況符合。上述觀點表明：企業對雇員的通用技能的培訓需要付出一定的成本，但企業也可能對雇員進行一定程度的剝削并獲得部分培訓利益。企業所在行業的壟斷程度也決定了企業對雇員培訓收益的剝削。壟斷程度高的企業將提供較多的培訓，反之亦然。

但是，當企業面臨有利的外部市場環境時，產品市場對企業需求增長，企業對雇員的評價程度得到提高，對雇員的依賴性增強。與此相對應，雇員的談判力也得到提高。雇員談判力的提高能夠抑制企業對其培訓收益的剝削。雇員會和企業重新談判培訓收益的分享比例，雇員試圖將收益分享比例提高到１－a之上（如圖1中向上的箭頭所示）。此時企業雖可以選擇通過市場的方式招聘一個同等能力的雇員，但是企業面臨重新尋找雇員的成本。市場環境的變化與通用性人力資本的“專有性”特征相結合時，雇員具有同企業談判過程中更強的談判力，并能夠得到更多的組織租金。因此，雇員在一定時期對企業的剝削也一定程度上抑制了企業對雇員通用技能的培訓。

五、結論

本文在貝克爾基本模型的基礎上討論企業對通用性人力資本投資的激勵問題。在不完全競爭的勞動力市場上，信息不對稱導致勞動力市場上交易成本過高的情況是普遍存在的。培訓雇員能夠使企業獲得更多的潛在培訓收益，因此企業存在對雇員通用技能培訓投資的激勵。尤其值得注意的是，企業可以通過對雇員通用技能的培訓并壓縮的工資結構中得到更多的利益。但企業對雇員的這種剝削會受到市場環境的制約，對組織租金擠占受到一定的限制。

影響企業對雇員培訓激勵的因素非常復雜，同時也存在著對培訓影響因素精確量化的困難。在一定程度上，不同行業、不同所有制企業以及不同的地區的企業對雇員的培訓也具有非常大的差別。因此，如何細化分析在各種不同背景環境下的企業對雇員的培訓決策并從定量的角度進行研究成為本文進一步的研究方向。

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責任編輯、校對：孫 飛

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