以人為本視角下師資開發的策略探討

　　一、加強學校師資開發的必要性
　　
　　大家都知道“師興則校旺”這么一個道理，教師作為學校的主體，無論是在教學的內容上，還是在學校整體的發展上都起著非常重要和關鍵的作用。可以想象，沒有優秀的教師，學校的發展將會受到嚴重的制約，學校的教學任務和目標也將無法完成。因此，可以說教師對學校教學質量的好與壞，起著決定性的作用。
　　需要指出的是，由于學校本身的教育特點和特征，決定了學校的教師所應具有的素質與能力也有所不同，但是它也對教師有共同的要求，即一個優秀教師不僅要具有比較豐富的理論知識，良好的語言表達能力，還必須具有比較好的溝通能力，在溝通中實現教學質量的提高，在溝通中培養更多的可造之才。
　　由此可見，學校的教師是決定學校能否體現出其辦學特色的決定性因素，一個學校要想實現其辦學的目標，體現出辦學的社會效益，就要擁有一批高水平和高素質的學校教師。而要想實現擁有一批高水平教師這個目標，搞好學校的師資開發和管理是關鍵。師資的開發和管理是搞好學校師資工作的基礎，只有搞好學校的師資開發與管理，才能為學校整體的發展打下良好的基礎，才能實現學校辦學的目標。
　　
　　二、以人為本與學校師資開發
　　
　　教育作為國家的根本，如果缺乏足夠的高水平、高水準的教師，就不可能培養出高水平、高質量的學生。長期以來，傳統意義上的師資管理中雖然也把人作為管理對象，但注重的是“進、管、出”三環節，把主要精力放在教師的考勤、教學考查、檔案管理以獎罰、解聘等事務性的工作上，管理過程中強調事而忽視人。
　　現階段的學校師資開發與管理應確立“以人為本”的人力資源管理觀念。所謂“以人為本”的人力資源管理觀念，就是強調對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，發揮人的創造力，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。
　　教學有著自己所獨有的特點，我們應從“學校”這一特定組織和“教師”這一特定人群出發，既要發揮傳統管理棋式中管理規范性強的剛性管理優勢，又要結合現代管理的靈活多變、彈性大的柔性管理特點，激發教師的內在動力，尊重教師人格和個性，確立教師自我價值實現的目標，產生對組織目標的認同，從而共同促進組織目標的實現。
　　
　　三、基于以人為本視角的學校師資開發策略分析
　　
　　1.樹立人才資源是第一資源的理念
　　人才作為當今世界經濟和社會發展最寶貴的資源，是國家在激烈的國際競爭中立于不敗之地的重要保障。加入WTO后，我國能否充分利用和分享由此帶來的機遇和利益，能否有效地防范在新的國際競爭環境中可能出現的各種風險，在很大程度上，取決于人才資源的開發與利用。鄧小平同志在南巡講話中曾經明確指出：“中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經濟能不能快一點發展起來，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關鍵在人。”
　　確立人才資源是第一資源的思想，切實做好人才工作，是我國應對加入WTO挑戰的戰略決策，對于在新世紀全面推進社會主義現代化建設，實現中華民族的偉大復興，具有深遠的意義。就學校而言，“第一資源”就是“教師資源”，因此，必須在全校范圍內樹立“教師資源是第一資源”的理念，同時要不斷深化對“教師資源是第一資源”的再認識，確定教師資源管理的新理念、新思路，把培養、引進、用好教師資源擺在學校發展的重要戰略地位上。
　　
　　2.人才引進對于加強師資隊伍建設的重要性
　　全推進學校事業的發展，關鍵是有一支高水平的師資隊伍。引進一批學校急需的優秀人才，也是提升學校核心競爭力的重要舉措。
　　首先，學校應完善政策，營造吸引人才的良好工作環境。首先，由于行業間的收入不平衡，使民辦與公立的學校在人才競爭方面處于劣勢，根據市場人才供求狀況，結合學校教學和師資隊伍建設的需要，修訂引進人才政策，不斷加大對高層次人才的引進力度。
　　其次，市場經濟條件下，人們的價值觀念發生了很大變化，在選擇職業時總是要追求利益最大化，學校必須在收入分配、住房安排、職務晉升等方面采取積極的優惠政策，吸引人才充實到師資隊伍中來。
　　再次，要建立和完善人才脫穎而出的競爭機制。要提高甄選人才的技術和方法，每一個組織爭取選到好的人才，正確的人才；在人才的使用過程中，完善監督、考核、激勵機制，不僅有能力工作出色的人能得到獎賞和重視，而且也必須淘汰那些已經不適合本職崗位的人員，末位淘汰，庸者不出，能者就難以進來，就難以充分發揮人才的作用，也就難以真正地吸引和留住人才。公平的制度，對吸引人才是至關重要的。
　　
　　3.教師由身份管理向職位管理轉變
　　首先，要科學定編設崗。教師編制核定與崗位設置是實施教師聘任制的工作基礎，同時也是實施教師聘任制的重點和難點。不進行教師編制核定與崗位設置，就談不上實施教師聘任制，教師編制核定與崗位設置是由教師聘任制自身屬性決定的。只有完成了教師編制核定與崗位設置的工作，教師才能逐步樹立和不斷增強崗位意識，教師聘任制才能順利得以實施。
　　其次，做好聘任工作。公開崗位，公開上崗條件以及崗位職責和崗位津貼，讓廣大教師在責權利等情況明晰的條件下實行公開招聘，競爭上崗、分級分類擇優上崗。不同崗位的人員按照不同的聘任條件、聘任權限和聘任期限進行層層聘任。由崗位決定工作職責、考核內容及相關待遇。用人制度的改革應有利于建立鼓勵優秀人才脫穎而出的機制，在教師職務聘任過程中，對業績突出的教師可以不受任職時間的限制破格聘用，克服論資排輩的現象，調動教師的積極性和主動性。
　　再次，要嚴格考核。根據現代人力資源管理理論，績效考核是人力資源管理的關鍵和基礎，是組織發展和個人發展的基礎，同時也是其他管理環節得以正常運行的重要依據。建立健全考核制度以及構建科學、完善的考核指標體系是建立和形成競爭、激勵機制，實現優勝劣汰過程的基礎。考核是進行聘任工作的基本依據，是實施動態管理，保證持續競爭與激勵的主要手段，是保證教師隊伍持續發展的動力。
　　
　　4.建立科學的激勵機制
　　首先，要通過提高獎酬實現教師的價值。許多學校師資管理工作者在師資管理過程中常發現這樣一些現象：很多教師在取得高學歷或晉升后，或找借口另謀他位，或出現工作動力不足、工作熱情下降的現象。為解決這些具體問題，我們可從幾個方面人手：①提高內在獎酬的吸收力，如通過工作本身來滿足教師自我實現的需要或其他較高層次成長需要；②提高外在獎酬，提高教師待遇，增加教師的滿意感。③做好教師的思想工作，認識到教師職業價值，激發工作的動力。
　　其次，通過樹立目標，激發期望心理，從而提高激勵水平。具體而言，可采取目標激勵法，刺激人的需要，激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現目標而努力。有關目標設定的研究表明，設定恰當而具有挑戰性的目標能夠產生強烈的激勵作用。目標太低，激發不了積極性。目標太高，奮斗無望則產生不了作用。
　　再次，通過提高期望值，提高激勵水平。①提高任務目標，達成一定績效的期望值。一方面，學校每年可有計劃地選送一批安心于本職工作、立志于教育事業的優秀青年教師進修、培訓、攻讀學位，提高他們完成教學、科研創新的能力，增強自信心；另一方面，盡可能地給教師創造良好的工作環境，為教師順利完成工作任務掃除障礙。②提高從績效到獎酬的期望值。要提高期望值，關鍵是嚴格履行按績給酬的原則，績效評定要客觀，盡量剔除主觀因素，而且，各項獎酬制度務必兌現，做到言而有信、行而必果。
　　
　　四、教師參與決策是對其最大激勵
　　
　　所謂教師參與決策指的是教師充分發揚民主，參與決策，發表意見，滿足他們受尊重需要。同時，參與決策可以增進領導和教師之間的了解，營造出一種相互信任的心理氛圍，教師會產生滿意感、歸屬感。教師參與決策，是學校管理決策正確、合理的必要條件，同時正確合理的決策本身就是一個激勵源。參與的方法有：(1)教代會形式，參與學校大政方針的制定；(2)征求意見制，在學校重要問題作出決策前，廣泛聽取教師意見：(3)直接對話，在對話中釋疑、溝通；(4)成立教授委員會，參與學校管理。充分利用教師這個特有的智力資源，體現教師在學校事務中的主人翁地位，不僅有利于決策的正確性、科學性，同時使教師感到學校的利益和本人的事業成功息息相關，，更有利于調動教師的積極性，使教師的潛能得到充分發揮。
　　
　　(責任編輯　關燕