員工離職路徑和過程模型的研究進(jìn)展

摘要 員工自愿離職對公司績效具有重大的負(fù)面影響，其發(fā)生遵循一定的過程和順序。本文對離職文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和分析，歸納出四類主要的離職路徑和過程模型，包括經(jīng)典離職過程模型、中介聯(lián)系模型、自愿離職展開模型以及“嵌入”模型。這些模型的共同點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)了工作滿意度、其他工作機(jī)會(huì)等等方面的感知轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際離職決策的過程，這可為企業(yè)針對離職各階段設(shè)計(jì)和構(gòu)建員工流失預(yù)控體系提供有益啟示。

關(guān)鍵詞 自愿離職 過程模型 離職防范措施

中圖分類號 F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號 1674-1722(2011)04-0029-12

一、引言

員工適當(dāng)流動(dòng)對公司是有利的，正所謂“流水不腐”，比如組織新陳代謝、在職員工工作激勵(lì)、新鮮血液刺激創(chuàng)新等等。但是很顯然，過于頻繁的員工流動(dòng)對公司卻極為有害，尤其那些核心人物的主動(dòng)離職，對公司而言有時(shí)甚至是毀滅性的。構(gòu)建員工流失預(yù)控體系和完善相關(guān)治理措施，已成為企業(yè)人力資源管理面臨的重大挑戰(zhàn)。

為了提出科學(xué)的離職治理建議，現(xiàn)有文獻(xiàn)對員工自愿離職(voluntary turnover)的成因、后果以及離職行為發(fā)生的路徑、過程進(jìn)行了大量研究(Kevin et al，2004)，這些研究已構(gòu)成現(xiàn)代人力資源管理理論的重要組成部分。本文將注意力集中在離職給公司帶來的影響，以及員工離職傾向和行為產(chǎn)生的路徑和過程上。通過梳理最新離職文獻(xiàn)，一方面為相關(guān)領(lǐng)域的理論和經(jīng)驗(yàn)研究提供思路，另一方面給企業(yè)界有針對性地采取全方位、多階段的員工流失防范措施提供啟示。

二、員工離職對公司的影響

相對于離職的前因，現(xiàn)有文獻(xiàn)對離職后果的研究稍顯薄弱(Glebbeek Bax，2004)。歸納起來有四種不同的關(guān)系：1．離職有害于組織績效}2．至少在一定程度上，離職有助于改善績效；3．離職對于績效的負(fù)面影響隨著離職率的進(jìn)一步提高而逐步遞減；4．離職與績效之間的關(guān)系依賴于組織的人力資本投資和報(bào)酬系統(tǒng)(Shaw et al，2005；Guthrie，2001)。Abelson Baysinger(1984)提出的“最優(yōu)離職率”決定模型則認(rèn)為，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)可能對公司有利，但過高的流動(dòng)率卻決非好事。由于避免員工離職會(huì)產(chǎn)生管理成本，“公司需要在離職可能導(dǎo)致的損失與避免離職產(chǎn)生的成本之間找到平衡”(Glebbeek Bax，2004，p278)。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)一般認(rèn)為，離職“毫無疑問”地不利于組織效率和長期發(fā)展。比如KrugHegartym(1997)指出，員工離職對組織績效有很強(qiáng)的負(fù)面影響。Shaw et al．(2005)用一家連鎖餐館下屬38個(gè)經(jīng)營店面的數(shù)據(jù)對員工離職、社會(huì)資本損失和店面業(yè)績表現(xiàn)之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果驗(yàn)證了離職率與店面業(yè)績之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。但近年來，大量理論和經(jīng)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，離職與企業(yè)績效之間并不是簡單的負(fù)向線性關(guān)系。Glebbeek Bax(2004)就給出了倒U曲線假說的實(shí)證支持。Shaw et al．(2005)的研究也進(jìn)一步表明，自愿離職與員工工作績效之間呈曲線關(guān)系，開始時(shí)兩者呈負(fù)向關(guān)系，但隨著離職進(jìn)一步增加，負(fù)向關(guān)系有所緩和。Shawet al．對此給出的解釋是，在較低水平上，適當(dāng)?shù)淖栽鸽x職會(huì)促進(jìn)組織更新，由此帶來的組織活力有助于提高員工績效，即通過促進(jìn)創(chuàng)新、工作彈性和適應(yīng)性來提高績效(Abelson Baysinger，1984)。

值得注意的是，員工主動(dòng)離職是否有利于企業(yè)不但與離職嚴(yán)重程度有關(guān)，而且在很大程度上取決于其他權(quán)變因素。Arthur(1994)指出，不同導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)。對離職與勞動(dòng)表現(xiàn)之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。對那些以高報(bào)酬和高投資導(dǎo)向HRM措施為特征的組織來說，該關(guān)系表現(xiàn)得較明顯，而對那些低投資、低報(bào)酬的組織來說該關(guān)系表現(xiàn)得不太明顯。在后一種人力資源管理系統(tǒng)中，員工被看成是容易替換的“要素”，離職員工的空缺職位可以很快被其他在職員工替補(bǔ)上。這種情況下，離職通常不會(huì)對組織績效產(chǎn)生太大影響(shaw et al，2005)。Guthrie(2001)的交互檢驗(yàn)則發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司過多地使用高參與度工作措施(high-involvement work practices，HIWP)時(shí)，雇員離職會(huì)降低生產(chǎn)率，反之，當(dāng)HIWP使用不多時(shí)，離職卻會(huì)提高生產(chǎn)率。此外，Salamin Hom(2005)的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)離職人員具有較高獲利性，并擁有有價(jià)值的知識(shí)以及大量客戶關(guān)系時(shí)，離職對公司的傷害較大(Cooper，2001)。

不管整體上與組織績效之間關(guān)系如何，員工離職對公司的負(fù)面影響是毋庸置疑的，尤其在離職率較高的情況下更是如此。已有研究表明，員工離職的總成本大致相當(dāng)于一個(gè)員工年收入的150％(RamlNl，2003)。Holt et al．(2007)最近給出的數(shù)據(jù)也顯示，私營機(jī)構(gòu)員工流失導(dǎo)致的成本損失在員工年薪的50％到200％之間。而據(jù)Fitz-enz(1997)估計(jì)，在美國，每10個(gè)管理或?qū)I(yè)員工離開，公司平均會(huì)損失大約100萬美元。而高層經(jīng)理人員的離職給企業(yè)帶來的損害更大，有時(shí)甚至是毀滅性的(Wendy et al，2005)。

由于主動(dòng)離職會(huì)帶來很多直接和間接成本，嘗試給出離職總成本的準(zhǔn)確估計(jì)是非常困難的。Kevin et al．(2004)就認(rèn)為，要衡量出離職對企業(yè)文化、員工道德觀念、組織社會(huì)資本以及組織記憶的影響效應(yīng)并不容易。可能的可計(jì)算成本包括：招聘、甑選、入職教育、培訓(xùn)、工作輪換、職位安置、學(xué)習(xí)成本、生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量的可能影響、管理時(shí)間、短期上崗的成本、代理員工或臨時(shí)性雇員的成本等等(DessShaw，2001)。Rudy(2007)歸納出了離職給公司帶來的四種直接成本：分離成本、職位空缺成本、職位替代成本和培訓(xùn)成本。此外，還有間接成本，比如生產(chǎn)率的降低、道德倫理氛圍的破壞、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的損失、機(jī)會(huì)的喪失、客戶滿意度的降低以及創(chuàng)新機(jī)會(huì)的喪失等等。進(jìn)一步地，Morrell et al．(2001)認(rèn)為，離職不僅會(huì)影響到組織，同時(shí)也會(huì)影響到員工自己和社會(huì)，因此離職的總成本需要考慮這些額外影響。

三．經(jīng)典離職過程模型

有關(guān)員工離職路徑和過程的研究一直是離職文獻(xiàn)的重點(diǎn)。這類研究的主要目的在于構(gòu)建一個(gè)具有很好解釋能力的過程模型，并將其用于預(yù)測現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的員工離職行為，進(jìn)而針對不同階段的性質(zhì)和特征提出相應(yīng)的治理對策，還可以做到“防患于未然”。此外，這類研究還為影響員工離職的前因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量的考察提供一個(gè)整體分析框架。

MarchSimon(1958)的開創(chuàng)性研究指出，員工的實(shí)際離職行為取決于其感知到的滿意度和實(shí)際離職的容易程度。前者在研究中常被等同于工作滿意度(Jackofsky Peters，1983)，它又受到其他變量(如：工作環(huán)境、個(gè)人價(jià)值觀、工作關(guān)系、組織特征等等)的影響(MaertzMichael，2004；Mossholder et al，2005)；而后者則常用其他工作機(jī)會(huì)的數(shù)量或得到工作的難度(比如失業(yè)率等)來衡量(Maertz＆Michael，2004)。這兩者后來逐步成為離職研究的共同支柱(Hulin et al，1985)。

就對離職研究本身的影響而言，沒有哪一個(gè)單獨(dú)研究領(lǐng)域能夠比得上態(tài)度理論(attitudetheory)。迄今為止，離職的核心模型一直在使用“離職意愿”這類行為態(tài)度變量。Mobley(1977)的原始模型首次將行為意愿納入離職框架之后，其他主要核心模型也包括了類似或相關(guān)的構(gòu)念。實(shí)際離職的容易程度也被后來的研究所重視，學(xué)者們一般用其他工作機(jī)會(huì)的數(shù)量或得到工作的難度來衡量這一因素的影響。Steel Griffeth(1989)報(bào)告，感知到的其他就職機(jī)會(huì)與離職之間的平均修正相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.13。Hom Kinicki(2001)則發(fā)現(xiàn)，失業(yè)率會(huì)直接影響離職。在近年的一項(xiàng)研究中，Kammeyer-Mueller et al．(2005)利用兩年時(shí)間5個(gè)不同時(shí)間點(diǎn)的跟蹤測量數(shù)據(jù)來考察員工的離職過程，發(fā)現(xiàn)實(shí)際離職行為受到離職成本的影響。而當(dāng)沿著不同時(shí)間重復(fù)測量時(shí)，行業(yè)失業(yè)率、工作滿意度和搜尋其他工作機(jī)會(huì)的行為也有顯著影響。

由此可知，自愿離職的經(jīng)典過程模型及之后的主要進(jìn)展均建基于March Simon(1958)提出的兩個(gè)核心變量之上，之后大多數(shù)研究均圍繞著這兩個(gè)變量指引的道路前行。但正如Maertz Griffeth(2004)所指出的那樣，僅僅關(guān)注于此對于離職問題的研究是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

四、Mobley中介聯(lián)系模型及其擴(kuò)展

前述經(jīng)典離職模型的第一個(gè)重要進(jìn)展來自Mobley(1977)提出的中介聯(lián)系模型(intermediatelinkage model)。該模型深入研究了工作滿意度導(dǎo)致員工最終自愿離職之間的具體過程和作用機(jī)理，這一過程包括：現(xiàn)狀評估、滿意度感知、考慮退出、評估搜尋行為的期望效用和成本、搜尋意愿產(chǎn)生、進(jìn)行搜尋活動(dòng)、評價(jià)其他工作機(jī)會(huì)、與現(xiàn)狀的比較、離職意愿產(chǎn)生、實(shí)際離職。該模型的最大價(jià)值在于給出了離職過程中員工心理變化的描述(Lee Mitchell，1994)。

進(jìn)一步地，Mobley et al．(1979)在March Simon(1958)早期研究的框架下進(jìn)一步拓展了Mobley(1977)的模型，以包括更多的因素，如組織、環(huán)境和個(gè)人變量等等。該模型認(rèn)為，主要有四種因素會(huì)對員工的離職決策過程產(chǎn)生影響，即工作滿意度、組織內(nèi)其他工作的期望效用、組織外其他工作的期望效用以及非工作價(jià)值和角色需要。該擴(kuò)展模型還對離職傾向與實(shí)際離職行為作了很有意義的區(qū)分。這一區(qū)分同樣出現(xiàn)在Greenhalgh(1980)的研究中，他發(fā)展出一個(gè)包括員工組織生涯五階段的離職過程模型，并將員工的離職決策追溯至員工的進(jìn)入階段來進(jìn)行考察。

由于早期文獻(xiàn)對Mobley模型的實(shí)證檢驗(yàn)得出了相當(dāng)不一致的結(jié)論，后來的離職研究在涉及工作態(tài)度與離職之間的關(guān)系時(shí)他非常謹(jǐn)慎了(Judge et al，2001)。Harrison et al.(2006)最近提出一個(gè)比工作滿意度外延更廣，且對離職更有解釋力的概念：總工作態(tài)度。這一綜合性的概念包含了工作滿意度和組織承諾兩個(gè)方面的內(nèi)容，比其中任何單一的變量都有更高的解釋效力。該研究應(yīng)用了態(tài)度理論中的相容原理，他們認(rèn)為，總工作態(tài)度。對員工的綜合行為標(biāo)準(zhǔn)。具有強(qiáng)有力的預(yù)測能力，實(shí)證結(jié)果支持了這一假設(shè)。

另外還有很多文獻(xiàn)擴(kuò)展了Mobley(1977)及其他研究工作滿意度與自愿離職之間關(guān)系的相關(guān)模型。但在Lee Mowday(1987)對該模型的綜合檢驗(yàn)中，實(shí)際數(shù)據(jù)對這些模型只提供了很微弱的支持。Hom Kinicld(2001)應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型和生存分析方法更嚴(yán)格地檢驗(yàn)了相關(guān)模型。他們增加了工作回避心理(job avoidance)、角色沖突和就業(yè)條件等因素的影響。實(shí)證結(jié)果表明，角色沖突和工作回避會(huì)間接影響離職，而失業(yè)率在離職過程中也扮演著重要角色。

Hulin(1985)提出的勞工經(jīng)濟(jì)模型比Mobley模型包含了更多的離職行為變量，比如：員工心理上的撤退(例如：減少工作投入的意向)以及一些特別的行為變化(比如想換工作的行為傾向等等)。Chen et al．(1998)的研究則試圖用員工的角色外行為(即員工本職工作范圍之外的行為)來解釋其實(shí)際離職行為。Chen et al．指出，組織公民行為(organizational citizenship)的減少意味著員工將會(huì)減少工作努力，降低其工作參與度。如果包括士氣建立、關(guān)系增進(jìn)等等一系列角色外互助行為被看成是員工對雇主最終較好回報(bào)的預(yù)先支付，那么，這方面表現(xiàn)的減少就是員工計(jì)劃離開公司的一個(gè)信號。此外，Chen et al．(2007)來自中國樣本的實(shí)證研究則注意到了傳統(tǒng)價(jià)值觀念在員工離職決策過程中的影響作用。這些研究主要在Mobley模型給出的離職過程中增加其他影響變量，以提高中介聯(lián)系模型的解釋力。

五、自愿離職展開模型

一般認(rèn)為，前述這些Mobley(1977)中介聯(lián)系模型的各種變種占據(jù)著早期離職過程研究的主流地位。但Lee Mitchell(1994)指出，這類模型意味著一個(gè)線性的理性決策程序，并未包括所有可能的離職過程類型。在借用了多個(gè)決策論、統(tǒng)計(jì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)研究概念的基礎(chǔ)上，Lee Mitchell(1994)從心理行為學(xué)角度提出了一個(gè)自愿離職展開模型(unfolding model of voluntaryturnover)。該模型擴(kuò)展了離職過程研究的廣度和深度，借鑒“印象理論”

(image theory)的一些概念來分析職員產(chǎn)生離職想法、搜索工作機(jī)會(huì)并最終離職的過程。在引入“沖擊”

(shock)概念的基礎(chǔ)上，LeeMitchell提出了五種不同的離職決策路徑。其中一條典型路徑(路徑3)為：“沖擊”產(chǎn)生、個(gè)人一組織匹配評估、工作滿意度感知、其他工作搜尋、其他工作評估、其他工作期望與現(xiàn)狀的比較、離職意愿產(chǎn)生、實(shí)際離職。

Lee et al．(1996)對前述展開模型進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果表明，人們離開某一組織時(shí)會(huì)經(jīng)歷不同的心理過程，現(xiàn)有離職理論難以揭示其中的某些離職過程和路徑。而展開模型則提供了一個(gè)分析多種離職決策路徑的有用框架，它可以幫助解釋員工多種復(fù)雜的心理變化過程。在Lee et al．(1996)的樣本中，63％的離職可以被歸類為他們提出的4種特別的離職決策路徑之中。

其實(shí)在LeeMitchell(1994)之前就已經(jīng)有研究指出，具體的員工離職過程可能多種多樣，但這些研究沒有提出系統(tǒng)的理論框架來對此進(jìn)行分析，對于不同過程背后的心理原因也沒有展開有意義的討論。比如Hulin et al．(1985)就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，其他工作機(jī)會(huì)和工作滿意度對于不同的人來說可能具有不同的效應(yīng)。因此實(shí)際上，導(dǎo)致最終離職的認(rèn)知過程對于不同的人來說也可以是不同的。當(dāng)然，這些研究沒有明確指出到底這些不同如何對員工的整個(gè)離職決策過程發(fā)生作用。

最近還有不少研究對展開模型進(jìn)行檢驗(yàn)和擴(kuò)展。為了彌補(bǔ)用離職意愿做離職行為代理變量的缺陷，Kevin et al．(2004)使用實(shí)際離職行為變量來研究“沖擊”如何導(dǎo)致員工的某類離職決策路徑。作者深刻地指出，對于離職研究來說，根本問題不在于員工為什么會(huì)離職，而在于他們?nèi)绾巫鞒鲞@一決策。因此，對于離職決策“過程”的考察更為重要。由于習(xí)慣對于員工決策具有重大的影響，其離職決定的本質(zhì)就在于決定“不做什么”。Kevin et al．還指出，現(xiàn)實(shí)中有多種沖擊會(huì)導(dǎo)致離職，這些沖擊可能來自個(gè)人原因，也可能與工作有關(guān)／無關(guān)，或者是積極的，又或者只是一種期望等等?？傊?，不同性質(zhì)的沖擊會(huì)對離職決策過程產(chǎn)生不同的影響。

Kammeyer-Mueller et al．(2005)在兩年期間5個(gè)不同時(shí)間點(diǎn)測量離職的影響變量，嘗試得出一個(gè)更好地理解離職過程的動(dòng)態(tài)模型。作者采用生存回歸計(jì)量方法(survival regression)進(jìn)行檢驗(yàn)，這種方法既可以預(yù)測出員工是否會(huì)離職，又可以預(yù)測出其具體在什么時(shí)候離職。實(shí)證結(jié)果表明，離職受感知到的離職成本、組織承諾和進(jìn)入組織后很快發(fā)生的關(guān)健事件影響。當(dāng)沿著不同時(shí)間重復(fù)測量時(shí)，行業(yè)失業(yè)率、工作滿意度和搜尋其他工作機(jī)會(huì)的行為顯著地影響到離職。離職路徑一致地沿著時(shí)間以較低的離職成本和滿意度、降低的組織承諾度以及增加的工作搜尋行為為標(biāo)志。該研究還發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵事件以不同于觀念變量的方式影響離職，這一發(fā)現(xiàn)與展開模型的解釋相一致(LeeMitchell，1994)。因?yàn)檎归_模型已經(jīng)指出，大多數(shù)人持續(xù)從事一個(gè)工作的主要原因并不在于選擇，而是習(xí)慣使然。但關(guān)鍵事件會(huì)對個(gè)人產(chǎn)生沖擊，使其重新全面評估自己的現(xiàn)狀。Kammeyer-Mueller et al.的研究發(fā)現(xiàn)，26.5％的離職員工在離開前經(jīng)歷了不連續(xù)的關(guān)鍵事件，這可以大致估計(jì)出本樣本中有同樣比例的員工離職是受到特殊事件沖擊之后才發(fā)生的。由此可見，被員工報(bào)告出來會(huì)提高其離職概率的關(guān)鍵事件的確與更高的離職風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)。該研究還有一個(gè)值得注意的方面，即通過重復(fù)測量某些離職預(yù)測變量來考察離職的動(dòng)態(tài)過程，它可以幫助發(fā)現(xiàn)一些重要的相關(guān)關(guān)系。比如，此前研究沒有發(fā)現(xiàn)工作搜尋與離職之間的顯著關(guān)系(如：Homet al，1992)，但根據(jù)Kammeyer-Mueller et al．(2005)的分析，這可能是此前研究使用靜態(tài)數(shù)據(jù)的緣故。

Holt et al.(2007)的最新研究目的也在于檢驗(yàn)LeeMitchell(1994)模型。這項(xiàng)研究的調(diào)查數(shù)據(jù)來自182個(gè)已經(jīng)離職的美國空軍軍官。結(jié)果顯示，47％的被訪者按照LeeMitchell(1994)提出的五種不同離職路徑離開組織。而為了反映軍隊(duì)服務(wù)的獨(dú)特性質(zhì)(比如：一些軍官先前已有在一段時(shí)間之后或發(fā)生某一事件時(shí)離開軍隊(duì)的計(jì)劃)而修正過的展開模型則可以解釋高達(dá)83％的離職決策。

六、

“嵌入”

(embeddedness)模型

“嵌入”模型借用經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)中的“嵌入”概念(Granovetter，1985)，提出用工作嵌入度來解釋員工的離職意愿和離職行為(Mitchell et al，2001)。在這里，工作嵌入度用來反映員工與特定社會(huì)網(wǎng)絡(luò)(社區(qū)或組織等等)聯(lián)系的狀況。它包含三個(gè)重要方面：1、員工與其他人和活動(dòng)保持聯(lián)系(links)的程度；2、工作和基于工作的交際圈與“生活空間”(life space)其它方面的匹配(fit)程度；3、聯(lián)系被打破的容易程度，即：如果他們離開現(xiàn)在的公司，他們將會(huì)失去的東西(sacrifice)。

Lee et al．(2004)對“嵌入”模型進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，作者將工作嵌入度構(gòu)念操作化為兩個(gè)維度進(jìn)行測度，即：工作內(nèi)(on-the-job)和工作外(off-the-job)嵌入度，然后分別將其引入計(jì)量模型。結(jié)果表明，工作外嵌入度與自愿離職和自動(dòng)缺勤顯著相關(guān)，而工作內(nèi)嵌入度則沒有相應(yīng)的解釋力；工作內(nèi)嵌入度與組織公民行為和工作表現(xiàn)顯著相關(guān)，而工作外嵌入度對此沒有預(yù)測效力。此外，嵌入度還會(huì)調(diào)節(jié)缺勤、組織公民行為和工作表現(xiàn)對離職產(chǎn)生的效應(yīng)。

“嵌入”模型的最大貢獻(xiàn)在于強(qiáng)調(diào)了與員工相關(guān)的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對其離職決策的影響。以前的研究要么完全忽略這一因素，要么只作為附屬變量來處理，并且缺乏引入這一重要因素的理論根據(jù)。Mitchell et al．(2001)敏銳地察覺到個(gè)人深陷社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中這一現(xiàn)象，從經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)的研究成果中借鑒了“嵌入”概念，為人們在離職過程模型中正式考察社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的影響提供了理論基礎(chǔ)。

在Mitchell et al．(2001)

以及MaertzGriffeth(2004)的指引下，Mossholder et al．(2005)檢驗(yàn)了關(guān)系變量對離職行為的預(yù)測能力，該文發(fā)現(xiàn)，個(gè)體居于網(wǎng)絡(luò)中心的程度(network centrality)和人際公民行為(interpersonalcitizenship behavior)這兩個(gè)關(guān)系變量顯著地影響到員工5年后是否發(fā)生實(shí)際的離職行為，該研究一定程度上支持了“嵌入”模型。

七、離職過程模型的其他擴(kuò)展及其最新進(jìn)展

據(jù)筆者所知，前述四類模型占據(jù)著離職過程研究的主流地位，現(xiàn)在還源源不斷地有文獻(xiàn)繼續(xù)充實(shí)著相關(guān)理論和實(shí)證研究。但有學(xué)者提醒到，離職問題之所以迄今為止還遠(yuǎn)未得到完全理解，主要原因在于方法問題的開放性，以及撤退行為背后的心理過程還沒有被完全弄清楚(Steel，2002)。雖然前述展開模型和中介聯(lián)系模型對此作了一些工作，但必須承認(rèn)，我們距離完全搞清楚離職背后的心理過程以及相應(yīng)的離職決策過程還很遠(yuǎn)。

文獻(xiàn)中有一些研究關(guān)注員工進(jìn)入企業(yè)之前的個(gè)人歷史和經(jīng)驗(yàn)對于之后離職決策過程的影響。MurrayZimmerman(2005)指出，現(xiàn)有離職研究盡管已經(jīng)“汗牛充棟”，但大多數(shù)研究的重點(diǎn)是放在員工當(dāng)下離開組織的過程和原因之上，很少有研究去考察雇主是否能夠在招聘甑選階段采取措施來降低離職概率。大多數(shù)涉及進(jìn)入前防止員工離職的研究重點(diǎn)不在于此，他們關(guān)注的問題是，組織在申請者接受工作前通過對其提供有關(guān)工作方面的有利或不利信息，使其在工作開始時(shí)就有一個(gè)清晰的認(rèn)知和預(yù)期，從而降低之后的離職傾向。因此，對員工進(jìn)入之前歷史的考察具有重要意義。

Wendy et al．(2005)通過研究工作轉(zhuǎn)換與工作滿意度之間相互影響、相互作用的動(dòng)態(tài)機(jī)制和過程，對前述傳統(tǒng)離職過程模型(如：MarchSimon，1958；Mobley，1977)著重于工作滿意度與離職之間遞歸關(guān)系的思路進(jìn)行挑戰(zhàn)。Wendy etal．指出，工作滿意度的低下會(huì)導(dǎo)致工作轉(zhuǎn)換，工作轉(zhuǎn)換反過來又會(huì)暫時(shí)提高工作滿意度(蜜月效應(yīng))，之后工作滿意度又逐步降低(時(shí)滯效應(yīng))。該項(xiàng)研究將工作滿意度模型化為個(gè)體工作轉(zhuǎn)換的函數(shù)，這將決定工作態(tài)度是否會(huì)隨著離職過程發(fā)生系統(tǒng)變化。實(shí)踐意義在于提醒管理者注意，新進(jìn)員工此前離職經(jīng)驗(yàn)對于其現(xiàn)在的工作滿意度和離職意愿具有動(dòng)態(tài)影響。SusannaAryee(2003)則注意到，個(gè)人曾經(jīng)歷過的心理契約破裂歷史與現(xiàn)在的心理契約破裂相關(guān)，而后者又與其離職意愿、心理撤退行為以及組織公民精神相關(guān)，該研究的樣本取自香港的華人員工(N=152)，其結(jié)論對我們研究中國背景下的員工流失問題具有直接的啟發(fā)意義。

為了理解雇員離職這一事件“爆發(fā)”的機(jī)制，SheridanAbelson(1983)提出了一個(gè)尖峰突變模型。該動(dòng)態(tài)模型指出，離職者在最終決定辭職之前，其感知到的工作緊繃感和對組織的承諾度會(huì)跨過一定的臨界水平(threshold levels)，只有這二維變量的組合累積到一定程度，實(shí)際離職才會(huì)發(fā)生(即在尖峰突變)。實(shí)證也表明，離職者比留職者具有更高工作緊繃感和更低的組織承諾度。

此外，MaertzGriffeth(2004)嘗試將離職的過程模型與因素模型結(jié)合起來進(jìn)行綜合檢驗(yàn)。按作者的理解，過程模型重點(diǎn)關(guān)注員工如何離職的過程，而因素模型則重點(diǎn)關(guān)注影響員工離職的原因。由于離職動(dòng)機(jī)導(dǎo)致離職決策過程(Mobley，1977)，某一類動(dòng)機(jī)會(huì)導(dǎo)致某一特定類型的離職過程比其他類型更頻繁地發(fā)生(比如，其他工作機(jī)會(huì)的誘惑可能引發(fā)員工經(jīng)過深思熟慮之后的理性離職過程，而對上司的不滿和怨恨則容易引發(fā)一個(gè)對抗式的非理性離職過程)。因此，有必要將離職動(dòng)機(jī)和離職過程結(jié)合起來進(jìn)行綜合研究，以提供更精確的描述，并更具體地提出相應(yīng)的治理對策。在經(jīng)驗(yàn)研究中，MaertzMichael(2004)將159個(gè)實(shí)際離職員工的樣本歸類為四種不同的離職過程類型，并衡量了導(dǎo)致其離職的八個(gè)動(dòng)機(jī)大小(MaertzGriffeth，2004)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，那些沒有其他工作機(jī)會(huì)的離職者相對其他離職者來說情緒更差，這意味著他們可能是情感驅(qū)動(dòng)型的離職者。

八、簡要評述和結(jié)論

員工自愿離職對公司具有重要影響，為了有針對性地分階段防范離職的發(fā)生，現(xiàn)有文獻(xiàn)對員工離職的路徑和過程進(jìn)行了大量研究。本文討論了員工離職對公司的正面或負(fù)面影響，并分析了相關(guān)作用機(jī)制。然后著重介紹了四類離職過程模型：經(jīng)典離職過程模型建立在員工感知到的滿意度和實(shí)際離職的容易程度兩個(gè)核心變量上；Mobley中介聯(lián)系模型深入研究了工作滿意度導(dǎo)致員工最終自愿離職之間的具體過程和作用機(jī)理；自愿離職展開模型在引入“沖擊”概念的基礎(chǔ)上提出了五種不同的離職決策路徑，擴(kuò)展了離職過程研究的廣度和深度；

“嵌入”模型納入了社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對員工離職決策過程的影響，增強(qiáng)了過程模型的解釋力。

這四類過程模型及其擴(kuò)展為我們在中國情境下研究員工離職問題提供了～定的理論基礎(chǔ)，并對企業(yè)設(shè)計(jì)全方位、多階段、多層次的員工離職預(yù)控體系具有重要參考價(jià)值。當(dāng)然，這種借鑒需要考慮到中國情境的特殊性。比如，中國家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理這一特殊群體的離職決策就不一定符合現(xiàn)有過程模型的預(yù)測，諸如創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)這類“沖擊”引致的離職過程就難以歸類為LeeMitchell(1994)提出的任何一種路徑，而與雇主之間“關(guān)系”惡化導(dǎo)致的離職決策也很難在Mobley(1977)提出的中介聯(lián)系模型及其擴(kuò)展的框架下得到考察。

此外，由于我國的國有企業(yè)和民營企業(yè)具有一定的特殊性，加之文化背景和制度環(huán)境又有很大差異，很多對流失過程和機(jī)制具有重要影響的本土因素難以在國外研究框架下得到考察。比如，中小民營企業(yè)的員工常常將組織與雇主自身等同，其對雇主特征和行為的感知在決策過程中具有關(guān)鍵作用(吉云，張建琦，2010)，而現(xiàn)有過程模型卻并未對此加以關(guān)注。而在現(xiàn)階段法律制度不健全、市場環(huán)境不完善情況下，外部缺乏對內(nèi)部員工行為的約束力，這必然會(huì)影響到員工對于離職成本和收益的計(jì)算，此種外部環(huán)境的差異也難以在現(xiàn)有框架下進(jìn)行分析。因此，在這些過程模型基礎(chǔ)上研究我國企業(yè)的員工離職問題需要非常謹(jǐn)慎。但也正因?yàn)槿绱?，基于中國情境的研究才具有了真正的價(jià)值。