個體和情景因素對員工創造力的影響

在當前復雜以及快速變化的商業環境下，個體與團隊的創造力對于組織來說尤為重要。創造力(creativity)指員工在工作中所提出的新穎并且可能對組織有用的想法和觀點。員工創造力能夠幫助組織有效適應變化的市場條件，抓住機遇，更為迅速地成長發展。需要說明的是，創造力不同于創新(innovation)，后者所包含的概念范圍更大。通常認為，創造力只是創新的第一步，創新還包括把創造性的想法和觀點付諸于實施的過程。

組織管理學者投入了大量的精力來識別那些能夠激發員工創造力的因素，這這一題目上積累了豐富的研究結論。Shalley，Zhou和Oldham在Journal of Management 2004年第30卷第6期上的這篇論文對這些研究文獻做了詳盡的回顧，她們從個體和情景兩個角度分析了可能影響員工創造力的因素，探討了它們各自的影響機制，以及它們之間可能發生的交互作用。這篇綜述論文在員工創造力研究中占據有極其重要的地位，是員工創造力研究領域的必讀文獻之一。

首先，在個體特征方面，作者將以往研究中所涉及的可能影響員工創造力的因素區分為性格(personality)和認知風格(cognitive styles)兩大方面。其中，性格因素主要包括員工創新特質(creative personality)以及大五性格模型中的開明性(openness to experience)。在以往的研究中，這兩類性格能夠穩定預測到員工在工作中的創造力，同時，它們彼此之間也存在有正的相關性。在認知風格方面，以往的研究主要檢驗了適應一創新(adaption－innovation)這兩種相反的認知風格。根據Kinon所提出的適應一創新理論，個體在面臨新問題時會采取兩種截然相反的應對方式，持適應認知風格的個體依據已經習慣的步驟和程序來處理問題，他們很少懷疑這些方式的有效性。而與之相反，持創新認知風格的個體則敢于承擔風險，他們通常打破常規以得到不同于以往的應對方法。顯然，創新認知風格促進員工在工作中的創造力，而適應認知風格則對創造力有負面的影響。

其次，在情景因素方面，作者回顧了七個可能影響員工創造力的工作特征，并且認為員工的內在工作動力是情景因素影響員工創造力的中介變量。(1)工作的復雜性。高度自主、靈活性強的工作能夠提升員工對本身工作的興趣，進而培養個人在解決問題時的創造力。(2)與領導的關系。支持型領導關注員工的感受，不隨便評判他們的創意，對他們的工作進行信息反饋，鼓勵他們說出自己的理念，因此能夠激發員工的內在工作動力，從而表現出更高的創造力水平。相反，控制型領導傾向于管制員工的行為，獨裁決策，要求員工嚴格按照命令行事，這些領導行為在很大程度上扼殺了員工的內在工作動力以及創造力。(3)與同事的關系。與和領導的關系相類似，支持型同事關系能夠有效增強員工的內在工作動力，激發他們在工作上的創造力。有趣的是，有研究表明不僅僅是合作能夠促進創造力，同事之間適度的競爭也有利于發揮員工的創造力。(4)獎勵。在之前的文獻中，關于獎勵與創造力之間關系的研究已經吸引了很多的關注，卻甚少得到一致性的結論。這在某種程度上是因為獎勵雖然可以直接誘發員工的創新行為，然而它也會遏制員工的內在工作動力。當員工將自己創新行為歸因于獎勵這一外在因素后，創新行為對他們的內在激勵作用就會減弱。(5)反饋。發展性的反饋較之單純批判性的反饋更能夠激發個體內在工作動力，從而有助于提升員工創造力。(6)截止期限與目標。緊迫的時間和過于繁重的任務目標都不利于開發員工個人潛力。但也有矛盾的證據顯示，多重壓力下的員工能夠表現出更強的創造力。(7)空間布局。在缺乏私人空間的工作環境中，員工很容易被其他人打擾，進而影響其創造力。

第三，在個體特征和情景因素之間可能會產生交互作用，從而增強或者減弱它們對于員工創造力的影響。然而，這方面的研究所得出的結論彼此之間有一定的矛盾，缺乏一個統一的理論體系。比如，有研究認為創新性格特征得分高的員工更容易認可支持性領導，因而會表現出更多的創造力。然而，另外一項研究卻發現支持性的領導會使得創新性格得分低的員工表現出更多的創造力。除此之外，也有研究認為不同的情景因素之間可能也會產生交互作用。比如，當員工所處的團隊整體具有較高的創造力時，支持型的領導風格在提升員工創造力方面能夠發揮出更大的積極作用。

在以上分析的基礎上，這篇綜述論文提出了十個未來值得關注的研究領域，包括考察內在工作動力在情景因素影響員工創造力過程中的中介作用，研究員工的情緒狀態對于創造力的影響，檢驗員工的自我效能感和創新角色認同感所帶來的影響，研究榜樣作用所帶來的效果，考察創造性想法產生的過程，在跨文化情境中考察創造力，社會關系網絡對創造力的影響，創造力的不同類別，創造力的測量方式，以及團隊創造力等。

最后，作者提到了以往的研究大多集中在創造力的前因方面，未來的研究需要考察創造力所帶來的后果。比如，激發員工的創造力是否會使得組織真正變得更像創新型組織?哪些類型的創造力更容易被組織所接納并得到實施?創造力是否會產生負面的效果?等等，這些都需要在未來的研究中給予關注。

點評：

Shalley，Zhou和Oldham(2004)的這篇綜述論文，是Journal of Management的當年年度最佳論文，它對以往研究中所檢驗的影響員工創造力的因素進行了理論梳理。這篇論文在后來的創造力以及創新研究中被大量引用、它所提出的未來研究方向也正在或者已經收到越來越多的研究關注。從實踐角度來說，這篇綜述論文對影響創造力因素的分析整合也有利于企業有效制訂促進員工創造力的政策和措施。