中小企業(yè)和諧勞動關系的構建

摘要：和諧勞動關系是中小企業(yè)健康發(fā)展的基礎。中小企業(yè)和諧勞動關系的構建應該從三個層面進行設計，第一層次是中小企業(yè)管理者與中小企業(yè)員工和諧勞動關系的構建，第二層次是中小企業(yè)員工之間和諧人際關系的構建，第三層次是中小企業(yè)主、員工和諧心理的構建。

關鍵詞：中小企業(yè) 勞動關系和諧

1、中小企業(yè)和諧勞動關系的涵義

勞動關系，在國外也叫產(chǎn)業(yè)關系，又叫勞資關系或勞工關系，是就業(yè)組織中最基礎的組織關系。勞動關系是管理方與員工個人及員工團體之間的權利與義務安排，以及由利益引起的合作與沖突的總和[1]。中小企業(yè)和諧勞動關系是中小企業(yè)勞動者在實現(xiàn)就業(yè)過程中與勞動力的使用方（雇主或中小企業(yè)管理層），以共同利益為出發(fā)，建立起的一種平等、融洽的合作關系，并能通過有效的機制化解雙方的矛盾和沖突，從而達到互惠互利、和諧統(tǒng)一，進而促進中小企業(yè)健康發(fā)展、社會的穩(wěn)定以及勞動者生活水平的提高的勞動關系。筆者認為在當前社會經(jīng)濟條件下，中小企業(yè)和諧勞動關系應該包括中小企業(yè)管理層與勞動者和諧勞動關系、勞動者之間和諧勞動關系、中小企業(yè)管理者和勞動者和諧心理素質三個層面的和諧。

2、管理層和勞動者和諧勞動關系的構建

2.1樹立以人為本的管理理念

企業(yè)要認識到保護員工的利益其實最終是保護企業(yè)的利益，兩者是唇亡齒寒的關系。勞動者為企業(yè)提供必不可少的勞動力，沒有勞動者和業(yè)主雙方的合作與互利，就不可能有企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。中小企業(yè)管理者在處理與其他員工的關系上，以人為本就是以每個人為本，也就是以每個員工在企業(yè)的自由發(fā)展為價值歸宿，把每個人都當做目的，賦予每個人作為企業(yè)職工應有的權利，尊重每個人的切身利益。企業(yè)主要把員工作為企業(yè)的主體加以尊重，尊重企業(yè)員工的人格，只有企業(yè)主切實體現(xiàn)出對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。

2.2構建良好的工作環(huán)境

中小企業(yè)要構建良好的工作環(huán)境，有些中小企業(yè)工作環(huán)境如物理環(huán)境中的溫度、濕度、噪聲及其他條件有危險或不適合員工工作，會使員工焦慮感增強。機器設備等如果常常發(fā)生故障，不僅影響員工的工作效率，而其對員工的心理也會產(chǎn)生傷害。中小企業(yè)應保障具備良好的工作條件，為員工創(chuàng)造舒適的物理環(huán)境。

建立良好的競爭機制調動員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)內(nèi)部應始終保持一定的競爭壓力，同時應“公平、公正、公開”地選拔人才，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，使員工個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，從而使企業(yè)和員工的關系更加和諧。保證員工參與企業(yè)民主管理的權利，例如，可以在企業(yè)內(nèi)部建立包括職工參與的企業(yè)日常決策的制度，以期在企業(yè)內(nèi)部形成“共同利益”，進而為中小企業(yè)管理者與員工之間的利益平衡提供制度保證。

2.3企業(yè)管理者與中小企業(yè)員工樹立合作共贏的理念

利益相關者理論認為企業(yè)是一個受多種市場因素影響的組織實體，債權人、管理者和雇員等都為公司的發(fā)展做出貢獻。在這種情況下，企業(yè)社會責任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社區(qū)等的社會責任。人力資本的興起，使以人力資本所有者為代表的利益相關者（如企業(yè)的雇員）的作用和重要性逐漸超越股東。企業(yè)的所有參與者中，股東投入的是物質資本，企業(yè)雇員投入的是人力資本。人力資本的專用性表明其需要其承擔公司的剩余風險[2]。因此，中小企業(yè)的所有者（管理者）和企業(yè)員工應當是合作共贏的契約，所有者要通過與企業(yè)員工真誠合作創(chuàng)造經(jīng)濟效益、社會價值。所有者不僅要關注員工的物質需求，還要促進員工職業(yè)、精神生活的成長。中小企業(yè)在保障企業(yè)發(fā)展的同時，也要促進員工素質、技能、職業(yè)生涯的健康發(fā)展。

中小企業(yè)管理者與員工的利益是企業(yè)整體利益的兩個有機組成部分。管理者為獲取合理的利潤、實現(xiàn)自身的生存與發(fā)展，需要員工忠于企業(yè)，為企業(yè)竭盡所能；員工為了獲取收入和實現(xiàn)自身價值，需要企業(yè)提供就業(yè)崗位和合適的工作條件，并且通過努力工作，保證企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，互惠雙贏、利益共享是成功企業(yè)的理想境界。

2.4人力資源管理過程中和諧勞動關系的構建

2.4.1在選人過程中，和諧勞動關系的構建。中小企業(yè)不但要根據(jù)企業(yè)自身的用人標準，主要看重應聘者是否適合相應的崗位標準、具備相應的工作經(jīng)歷或技能、相關的專業(yè)知識等，還要考慮員工的溝通能力、團隊協(xié)作等能力，保障在未來的工作中管理層與員工形成良好的溝通關系。中小企業(yè)在人才招聘過程中要遵守勞動合同法的相關規(guī)定即承擔法律義務，避免在發(fā)生勞動爭議時做到有法可依。

2.4.2在對員工培訓過程中主要有新員工的入職培訓和老員工的在職培訓。在第一個階段，企業(yè)應該著重加強安全生產(chǎn)、職業(yè)健康的培訓。因為一旦發(fā)生員工傷亡事件時對企業(yè)會造成很大的損失，如：經(jīng)濟補償、勞資關系緊張等；同時也給勞動者及勞動者的家人帶來痛苦。在第二階段，企業(yè)應該重視老員工的在職培訓，通過對老員工的培訓提高他們的技能和良好的工作意識。

2.4.3在“用人”過程中構建和諧勞動關系。“用人”過程包括了人力資源管理活動的很多環(huán)節(jié)，主要包括績效管理、薪酬管理、員工關系管理等諸多活動。在用人的過程中，中小企業(yè)首先應該做好薪酬和福利的管理，薪酬戰(zhàn)略應以公平為主，同時在社會中具有一定的競爭優(yōu)勢。其次，在這些管理活動中企業(yè)管理人員可以依托勞動合同法的內(nèi)容進行創(chuàng)新管理，如在薪酬的制定、福利的發(fā)放等發(fā)面實施有利于創(chuàng)建和諧勞動關系的手段和方法[3]。

3、中小企業(yè)勞動者之間和諧人際關系的構建

3.1和諧人際關系涵義及重要性

3.1.1和諧人際關系涵義。人際關系是人與社會共同體中的他人發(fā)生的最根本的實踐形式。人際實踐的理想狀態(tài)是人與人之間在各自需要和利益得到協(xié)調實現(xiàn)的情況下彼此尊重、互利的和諧的人際關系。和諧人際關系，是指人與人在工作交往過程中，基本利益一致，雙方心理距離接近，心理相容性強，彼此感情認同。和諧的人際關系在社會實踐活動中通常表現(xiàn)為人與人之間能夠求同存異、取長補短、通力合作、配合默契，情感比較容易溝通，在生產(chǎn)勞動過程中心情愉快，能夠充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人的勞動能力和才華得到最大限度的施展。

3.1.2和諧人際關系的重要性。20世紀20年代，美國哈佛大學心理學家梅奧等人進行了著名的霍桑試驗。霍桑試驗的初衷是試圖證明通過改善工作條件、工資收入與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。但是在試驗中，梅奧注意管理者對員工需求的了解可以改善上下級之間的關系。管理者采用“與人為善”的管理方式，不僅能夠營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，增強組織的凝聚力，從而間接地、長遠地影響和提高組織的勞動生產(chǎn)率。試驗表明：影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。參加試驗的工人意識到自己“被注意”，是一個重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導致了勞動生產(chǎn)率的提高。梅奧由此得出結論：工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。因此，和諧的人際關系是企業(yè)發(fā)展的重要因素。

3.2中小企業(yè)和諧人際關系的構建

在中小企業(yè)中每個員工因個體的性格、知識、思維、經(jīng)歷、利益方式等方面的差異，在工作中不可避免的會產(chǎn)生矛盾和不和諧，良好人際關系的建立需要中小企業(yè)內(nèi)部每一個員工不斷地提高自身的修養(yǎng)，提高與他人和諧相處的能力。

3.2.1和諧人際關系的基礎是相互間的尊重。尊重他人，從內(nèi)容上看，最重要的是尊重他人的人格尊嚴。從根本意義上說，真正體現(xiàn)人與人平等的是人格意義上的平等，即是說，任何一個社會中的人，都有自己獨立的人格，都有做人的權利和尊嚴，都有一個社會人所應有的規(guī)定性，這種規(guī)定性應該得到社會的尊重，得到任何其他社會成員的尊重。因此，從人際關系平等的角度看，人格尊嚴具有根本性意義。而且這種平等又與享受權利、履行義務、享有機會等方面的平等密切相聯(lián)。這是實現(xiàn)社會和諧至關重要的一環(huán)。“‘和諧社會’是一種新生存智慧，提倡一種社會本位基礎上的人際互利共生、共贏的價值理性思維方式，它推崇‘我生人也生’的信念，要求在社會生活中首先要學會‘尊重他人為人’”[4]。

3.2.2和諧人際關系構建的主要途徑是員工間的溝通。在同一個組織中工作，同事之間難免會產(chǎn)生矛盾、隔閡，要冷靜處理同事之間的沖突，有效的溝通至關重要。溝通要坦白內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望；要互相尊重，只有給予對方尊重才是有效的溝通；要主動承認錯誤，說對不起，改善與轉化溝通的問題，得到別人的理解和支持。

3.2.3和諧人際關系需要學會換位思考。換位思考是設身處地為他人著想，即想人所想，理解至上的一種處理人際關系的思考方式。人與人之間要互相理解，信任，并且要學會換位思考，這是人與人之間交往的基礎。換位思考是人對人的一種心理體驗過程，將心比心，設身處地，是達成理解不可缺少的心理機制。通過換位思考，可以突破固有的思考習慣，學會變通，解決常規(guī)思維下難以解決的事情；可以讓員工了解別人的心理，感受到他人的情緒，使溝通變得暢通；可以揣摩到對方的心理，達到說服對方的目的；可以欣賞到他人的優(yōu)點，并給予對方真誠的鼓勵，使團隊和諧高效；領導者可以贏得到下屬的擁護，下屬可以得到上級的器重。馮鞏的小品《馬路情歌》從換位思考的角度剖析了交警與出租車司機工作的難處，只有兩者相互理解，才能從內(nèi)心深處構建和諧的人際關系。“換位思考”以平等為前提，以誠信為基礎，以溝通為橋梁，是一種人性化、科學化的思維方式。換位思考有助于克服管理者唯我獨尊、居高臨下的管理慣勢，有助于員工樹立以企為家的主人翁意識，有利于中小企業(yè)的健康發(fā)展和整個社會的和諧穩(wěn)定。

3.2.4中小企業(yè)管理者與員工間心理契約的構建。心理契約是員工與組織雙方在相互關系中己方要為對方負擔什么責任義務，同時對方要為己方負擔什么責任義務的主觀約定，是雇傭雙方或勞資雙方關于雙邊關系中相互責任義務的主觀信念（陳加州，2007）。如果雇員的心理契約條款遭到破壞，就會使雇員產(chǎn)生不公正感，從而引起勞資爭端與沖突。根據(jù)心理契約理論，雇員持有一種關于雇主應該如何對待自己、自己應該從雇主那里得到哪些權益的心理契約。這些契約中的條款可以看作是雇員用來判斷雇主的所作所為是否公正的標準，一旦雇員覺得雇主未能履行契約條款，他們就會產(chǎn)生不公正和不公平感。組織必須高度重視員工心理契約的管理，要堅持以人為本，重視員工的心理期望，加強責任意識，從而增強自我約束與控制。中小企業(yè)管理者必須深入了解不同員工群體在心理契約內(nèi)容上的差異，防止盲目決策。員工的心理契約不僅具有動態(tài)性，而且具有明顯的差異性。首先，不同年齡的員工群體，其心理期望不一樣。比如:年輕的員工期望組織能給予他們更多的自由空間、培訓機會、發(fā)展空間，在需求上更傾向于物質利益需求，而較少關心雇傭期限問題；年齡較大的員工則比較關心雇傭期限問題，期望組織終身雇傭，而對物質的需求可能并不太在意。其次，不同地區(qū)、同行業(yè)、職務的員工，其心理契約的內(nèi)容也各不相同，作為管理者應結合自身企業(yè)特點設定符合員工特點的心理契約[5]。

4、中小企業(yè)主和勞動者和諧心理素質的構建

4.1和諧行為的基礎是和諧的心理，因為和諧心理的最終目的是與現(xiàn)實的結合實現(xiàn)，使人性獲得良好的狀態(tài)。中國傳統(tǒng)哲學家認為，個體生存的意義世界與個體人心的涵養(yǎng)有很大的關系，可以幫助人在自身生命與心靈上都處于健康狀態(tài)[6]。

中國傳統(tǒng)文化倡導通過內(nèi)省、慎獨、改過等環(huán)節(jié)逐步實現(xiàn)身心之和諧。所謂的“內(nèi)省”就是一種內(nèi)心的自我反省，是主觀自覺、自我分析、自我評價來調控自己的行為，使之遵循確定的目標。“慎獨”就是人們在個人獨自居處的時候，也能自覺地嚴以律己，謹慎地對待自己的所思所行。“改過”就是人一旦犯錯誤，不能文過飾非。“君子之過也，如日月之行焉。過也，人皆見之；更也，人皆仰之”。內(nèi)心和諧之人就應該正確認識自己的錯誤，并改正之。

4.2心理和諧首先表現(xiàn)為個體內(nèi)部心理和諧，即個體內(nèi)部心理成分（認知、情感、意志、個性等）的協(xié)調統(tǒng)一；其次表現(xiàn)為人事心理和諧，即人在處理事情時的冷靜、適度和樂觀。對內(nèi)協(xié)調和對外適應是心理和諧的集中表現(xiàn)。企業(yè)主的思想覺悟、價值取向、道德觀念、領導素養(yǎng)直接決定著企業(yè)主和諧心理素質的構建。在經(jīng)濟轉型過程中，地區(qū)文化劣根性在中小企業(yè)主身上有著很多反映。這些缺陷直接影響到企業(yè)主的心理素質。因此，中小企業(yè)主作為私營企業(yè)的最高決策者，提升自身的文化素質和倫理道德水平，對于構建和諧勞動關系起到關鍵性的主導作用。

社會節(jié)奏加快，競爭日趨劇烈，盡管物質生活日益富足，但是，社會心理負荷日益加重，因此，社會心理問題會越來越多。2010年富士康員工自殺事件頻頻發(fā)生，其深層次的原因是多方面的，但是員工心理素質的不健康是重要的原因。人一旦對壓力無法化解，有失敗感，就會出現(xiàn)自我詆毀。如果沒有好的支持體系或對支持體系不加以利用，就可能走向自殺這條路。企業(yè)員工首先是社會人，在社會中具有不同的角色定位，不同的角色要求員工承擔不同的責任。員工和諧心理素質的基礎是從社會、企業(yè)、家庭、個人等不同的角度思考與自身相關的問題。

和諧是中小企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的基礎，是每個員工成長的舞臺。只有每個人都成為中小企業(yè)和諧的建設者、維護者和推動者，中小企業(yè)才能成為和諧社會的受益者。

參考文獻：

[1] 常凱：勞動關系學[M]，中國勞動社會保障出版社，2000年，第128頁。

[2] 黃少安、宮明波：共同治理理論評析[J].經(jīng)濟學動態(tài)，2002，（4）。

[3] 趙新香：基于人力資源管理流程的和諧勞動關系構建[J]，企業(yè)技術開發(fā)，2010（2）

[4] 袁祖社：“公共性”信念的養(yǎng)成：“和諧社會”的實踐哲學基礎及其人文價值追求[J].陜西師范大學學報（哲學社會科學版），2006，（3）.

[5] 王麗華：心理契約與和諧勞動關系的構建[J]，江西社會科學，2010（6））。

[6] 郭齊勇：中國儒學之精神[M].復旦大學出版社，2009，第222頁。

On Constrncting Harmonious Labor Relation ofSME

LI Wen-wu

（Business Administration Department， Inner Mongolia Finance And Economics College;

Inner Mongolia， Huhhot;010051）

Abstracts：Harmonious labor relations is the foundation of SME development. Harmonious labor relations of SME should carry on three aspect，the first is the managers and employees; the second is the interpersonal relationship;the thirds is the harmonious psyche of managers and employees.

Key words：SME;labor relations;harmonious