編者按:上期本刊報道了全國企業(yè)文化文化深化與推進第九屆研修班的成果，是大家研討“打造健康企業(yè)”的良好開端。本期我們特別登載黃超總裁寫的《打造透明化企業(yè)》，是對這_課題研究的深入與拓展。此文從分析當今時代特點和員工需求入手，提出了打造透明化企業(yè)的必要性和運作思路，很值得一讀。希望大家充分利用這個平臺，各抒己見，推進企業(yè)健康水平的不斷提升。

曾經(jīng)的職業(yè)生涯讓我深知，組織黑箱妨礙著中國很多企業(yè)的發(fā)展壯大。對于相當一部分企業(yè)而言，組織黑箱是致命的。組織黑箱就意味著政府難以監(jiān)管，顧客難以相信，供應商及合作方等難以協(xié)作，中小股東利益無法得到保障，媒體等機構無法實施有效監(jiān)督，公眾會認為其未能承擔起社會責任，更談不上什么品牌信仰……對于內(nèi)部人而言，組織黑箱導致股東會和董事會之間、董事會和管理層之間的關系模糊不清，導致管理層和員工之間不能有效分權和授權，部門與部門之間、員工與員工之間互相猜疑、推諉，更談不上什么忠誠、責任、合作、團隊和執(zhí)行力等。

太多的組織成員被不透明的政策、不透明的機制、不透明的領導、不透明的關系搞得疲憊不堪、效率低下、精神壓抑。特別是知識性員工密集的組織，更不能有黑箱，否則一定會沒有希望。因此，打造一個透明的平臺，使企業(yè)的議事規(guī)則、薪酬績效制度、員工發(fā)展機制、項目運作機制等核心利益機制清晰起來，發(fā)展一種簡單、坦誠的企業(yè)文化，凝聚廣大的有才之人，讓大家在這樣的舞臺上盡情發(fā)揮自己的專長，共同致力于企業(yè)使命的擔當、愿景的追逐、目標的實現(xiàn)，這才是有意義的事情。

在與企業(yè)溝通的過程中，我們發(fā)現(xiàn):透明化幾乎成為太多企業(yè)的當務之急。我們所說的透明化企業(yè)，就是企業(yè)可以放在陽光下曝曬，可以接受內(nèi)部和外部的監(jiān)督，可以經(jīng)得起時間和歷史的檢驗。只有這樣的企業(yè)，才可能富有生產(chǎn)力和生命力。透明是一個概括性很強、很形象而且很有吸引力的詞，它囊括了坦率、誠信、誠實、正直、高尚、清晰、毫無遮掩、遵紀守法以及很多能讓我們彼此公平公開公正交流溝通的要素。

說起透明化，我們真正討論的其實就是信息如何才能在企業(yè)內(nèi)外自由流動。信息的流動對于任何組織來說都類似于中樞神經(jīng)系統(tǒng)，處于非常核心的位置，因為組織的效率取決于此。信息的自由流動可以讓成功的可能最大化。

改革開放三十余年，隨著中國式管理的探索、西方管理方式方法的引進，我們企業(yè)界、管理學界流行的管理術語層出不窮:團隊合作，扁平式管理，流程再造，績效管理，創(chuàng)新，執(zhí)行力……這些管理理論都是正確的，但是直到今天，有幾個企業(yè)真正取得了顯著成效?少之又少。原因何在?太多的企業(yè)很少考慮人性，很少顧及員工的情感、需要、要求、動機和體驗等，更不要說會有這些方面的實際行動了。不少企業(yè)把“以人為本”停留在嘴上、墻上、紙上，員工只被看做達到企業(yè)目標的工具，所以就片面要求員工如何做，而領導者和整個企業(yè)的氛圍根本沒有改變。

打造透明化企業(yè)的目的正是尋求這種改變。在企業(yè)中，員工是人而不是工具，他們和領導者、管理者一樣，有熱情，有情感，有物質需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。打造透明化企業(yè)，就是將員工作為企業(yè)各項活動的焦點，強調(diào)員工的價值實現(xiàn)，從而尋求企業(yè)績效的持續(xù)提升。打造透明化企業(yè)，基于企業(yè)和員工之間構建心靈的契約，強調(diào)對等的關系，強調(diào)在優(yōu)先改變企業(yè)行為、營造企業(yè)氛圍的基礎上，尋求員工積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。要打造透明化企業(yè)，發(fā)展一種坦誠、透明的文化，以下三個方面至關重要。

第一，領導者必須開放

這一點，不管什么類型的企業(yè)，不管哪一層領導，都別無選擇。現(xiàn)在，只需輕點鼠標，就可以迅速獲取世界各地的信息。透明化已經(jīng)變得不可避免。只有領導者清楚認識到，開放是有價值的，而且是有回報的，只有領導者堅持開放，企業(yè)才能實現(xiàn)透明化。

對于那些會讓領導者怒發(fā)沖冠的消息，下屬通常是輕描淡寫、偽裝粉飾，或者干脆隱瞞不報。只有領導具備開放的胸懷，敢于并善于正視負面信息，下屬才會知無不言、上報實情，企業(yè)才會實現(xiàn)信息的自由流動。

在這里，我們必須強調(diào):透明的前提是信任，信任和透明總是息息相關。想贏得信任，發(fā)展坦誠的企業(yè)文化，就必須依靠長年累月的積極行動，著手于日常的點滴小事。事實上，信任很難得到，但是卻極容易失去，而且一旦失去，就很難再得到了。

第二，企業(yè)的政策要透明

當今的企業(yè)應當努力追求“無秘密”的政策。這樣的政策，最大的受益者是企業(yè)員工，他們可以盡全力工作而無須保守什么“秘密”。只有讓員工了解相關政策制定的背景、目的，理解這些政策的內(nèi)容，才有可能很好地遵守和執(zhí)行。當然，如果讓員工參與政策的制定，則會達到更好的效果。

第三，從命令到自我控制

當今社會，大多數(shù)人都不想虛度人生，都希望做自己喜歡的工作，而且工作富于成果，能夠給自己帶來滿足;都希望對周圍的事情有更多的發(fā)言權;都希望領導者與他們溝通，認真聽取并合理采納他們的意見。企業(yè)員工對于傳統(tǒng)的、狹隘的、命令式的、懲罰性的領導方法已經(jīng)很少有人會認同，而普遍認為這種領導是不稱職的。

企業(yè)決策，是來自高層、自上而下的，還是來自員工、自下而上的?不同的過程，員工們的感受是不同的，其執(zhí)行情況也會有極大的差異，結果當然不言而喻。領導者和管理者一定要清楚，決策最為重要的原則是:決策的質量在很大程度上取決于決策的過程。最佳的決策是能夠贏得員工們的投入和承諾的決策，這就需要決策有一個員工參與、敞開心扉、提出質疑、討論說服、達成共識的過程。

從控制的角度而言，最為有效的控制，是人的自我控制。只有領導者和管理者把控制推向基層、交給員工，而不是把持在高層手中，真正有效的控制才能夠實現(xiàn)。當員工們認識到，領導者要求的是自我控制時，他們就會做出積極的反應，從而使企業(yè)的各種運作達到領導者所希望的水平。

比如，核電企業(yè)都很強調(diào)開放透明，都有“接受國家核安全部門的監(jiān)督管理;向國際原子能機構匯報相關信息內(nèi)容;適時地向社會公布相關信息，保證公眾應有的知情權”等具體要求。世界核電運營者協(xié)會還規(guī)定了運行人員的“5T原則”，即:rrarget——有目標;Tracking——隨時跟蹤與經(jīng)驗反饋;Team——團隊合作;Training——培訓是運行人才培養(yǎng)的必然途徑;Transparency——透明的管理文化，對失誤和缺陷的隱瞞是安全的最大隱患。這都表明，核電企業(yè)已把開放透明作為安全績效持續(xù)提升的關鍵要素。

在筆者看來，透明化是企業(yè)道德健康的保證，也是企業(yè)道德健康的最好證明。開放和透明，以及由此引起的企業(yè)本質的轉變，已成為企業(yè)的核心競爭力優(yōu)勢，它可以帶來顧客的忠誠，招募到最好的人才，并讓人才各盡其能，真正產(chǎn)生主人翁意識，企業(yè)公民行為也會隨之而來。

值得說明的是，徹底的透明是不可能的，這一點不言而喻。但這并不妨礙我們?nèi)ゴ蛟煲粋€透明的企業(yè)，通過透明化，去贏得員工、顧客、投資者的信任，從而尋求企業(yè)持續(xù)長遠的收益。