富士康,為何難以幸福安康

富士康自1974年成立以來，扎根科技制造，發展成為全球最大的電子產業制造商。富士康有著美好寓意:富——財富，士——民眾，康——安康，為人們創造財富與安康，這不僅是這個IT王國的使命，也是社會發展的終極夢想。而2010的富士康，因為上半年“十二跳”，成為“噩夢”的代名詞。在媒體與研究機構的持續關注下，輿論導向逐漸從單一對自殺責任的追究演變為對心理危機、人本管理、生活尊嚴的拷問。

筆者認為，富士康的問題不僅僅限于富士康本身，而是快速工業化、城市化、現代化轉型期出現的特殊問題，是社會問題在富士康園區的爆發。從人與社會的角度尋找原因，從管理與文化的高度尋求對策，方能避免富士康式的危機，實現全民幸福安康的夢想。

富士康悲劇的原因淺析

生存之迫——高生活成本與低收入的矛盾深圳市人力資源社會保障局對5044名富士康員工的調查顯示，72.5%的員工超時加班，人均月超時加班28.01小時。以一份富士康員工的工資單為例:“時間:2009年11月。底薪900元;正常工作21.75天，平時加班60.50小時，報酬469元;周六日加班75小時，報酬776元;工資總額2149.50元。”這名員工當月收入的60%靠超時加班掙得，總計近136小時的加班，比勞動法規定的最高加班時間多出近100小時!

與低收入相對的，是日益上漲的生活成本。富士康的員工主體是農民工，他們擔負著整個家庭的生計重擔，當工資所得對于生活的改善不過是杯水車薪時，他們只好選擇加班加點，力求多賺一點、再多賺一點。正如一位富士康員工所說:“問題的關鍵不在于機械的重復性勞動，而是在于8小時以外不得不繼續重復性勞動，否則，連生存都困難。”

于是，高強度的加班摧毀了人的健康，不斷重復的工作麻木了人的內心，封閉的環境降低了人的認知能力，生存的壓力增強了人的焦慮情緒，這一切日復一日的累積，終至不可承受。

尊嚴之失——人之尊嚴與工業化將人物化的矛盾——現代化生產的特征是流水線作業，流水線上的工人就像一顆無法自主的螺絲釘。《南方周末》報道，在富士康觀瀾園區的插針機流水線上，人幾乎被機器劫持了。有工人說:“站在機器前，‘罰站’8小時(一個班8小時)，一直工作。站著的時候，有個東西掉了彎腰去撿，恨不得一直有東西掉，一直不用站起來。要是可以躺一分鐘，那就是天大的享受。”

這種情形很容易讓我們想起電影《摩登時代》。查理是個普普通通的工廠工人，在節奏異常緊張的流水線上擰螺絲，不斷重復、毫無間歇的勞作終于讓他發了瘋，一見到圓形的東西，就忍不住要用扳子擰一擰。卓別林憑借其大師級的表演用喜劇完成了一個悲劇，用一個人的瘋狂展示了整個社會的瘋狂，到今天依然具有警示意義。商業化社會將人價值化，現代化生產將人物化，人的各種復雜屬性在流水線上逐漸變成一種屬性。正如一位打工者所言，“城市想要的只是我們的勞動，并不是我們這個^”。長久如此，工人們感受不到作為“人”的被尊重，只感受到作為“物”(勞動力)的被索取，很容易產生對自我的否定，對生活的厭倦，以至逐漸走向崩潰的邊緣。

文化之室——新生代與舊價值的矛盾，在我國，以農民工為主體的勞動力市場結構正在發生一次歷史性的變化，勞動力已經基本完成了一次代際替換，“80后”員工成為主體，“90后”員工亦開始大規模涌入。新生代農民工構成了富士康財富創造的主體，和他們的父輩相比，他們文化素質高了，夢想也更高，不再像父輩那樣能夠接受低工資、高強度、無人格的工作，而是希望通過勞動獲得更多報酬，希望盡快在城市立足，得到城市社會的認同。

富士康的員工是一群追求夢想的新生代，但富士康的文化卻是上個世紀的文化，沒有與時俱進。新生代員工除了生存的基本需求外，平等的人格、有意義的工作、有社交有朋友也是他們生活中不可或缺的。但是富士康的現實是:企業已具城市規模，卻沒有城市功能;企業擁有一些公共設施，卻無法滿足員工的多樣化需求;長時間的工作擠壓了社交的時間，公司的制度安排也不鼓勵員工互相交往，比如不允許同鄉住在一起等。在工資待遇低的情況下，人文環境又是如此惡劣，物質的貧乏又加重了心靈的枯竭，心理問題自然就孳生起來。

夢想之殤——自我實現與殘酷現實的矛盾——富士康第六跳、第七跳的主角劉志軍與盧新，都是湘潭大學畢業生。他們的經歷和背景非常相似:都是來自農村，都是家族的希望;在學校時，都以勤工儉學的方式緩解家庭壓力;來到富士康，都試圖通過努力改變個人命運，但最終都對現實失望，走上不歸路。

上一代人一心為家里生活的改善而吃苦，新一代人則開始為自我實現而努力。當他們懷揣夢想走上工作崗位，卻發現現實與理想嚴重脫節。繁重的工作壓力，比其他同齡人低得多的收入，看不到將來的希望，不想回到農村卻也無法融入城市……這些想法多、痛苦多而對痛苦的承受力又很低的新生代員工，理想在逐漸崩塌，意志開始瓦解。

富士康問題的解決之道

美國蘭德公司對世界500家大公司進行跟蹤調研，發現其百年不衰的原因是始終堅持四種價值觀——人的價值高于物的價值，共同價值高于個人價值，社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產價值。富士康及其他企業應該以此為鑒，創建“以人為本”的企業文化和管理機制，以適應新的發展環境、新的員工隊伍的需要。

一是人文的氛圍。打造一個人文關懷濃厚的企業氛圍，為員工提供交流、互動的平臺，鼓勵員工良性互動。

二是物質的滿足。在工資普漲的基礎上，還要有體現多勞多得、能力創造的差別化的薪酬待遇，激勵年輕人職業成長。

三是健康的關注。打造員工身心健康工程，評估與研究員工身體與心理的風險因素，對身心處于亞健康狀態的人群開展干預服務，提升員工身心健康的指數。

富士康問題的折射

富士康現象就像一個縮影，展現的是整個社會的問題。

根據調查，過去10多年間，深圳的加工制造企業全都按照當地的最低工資標準給工人發底薪，當地最低工資漲多少，工人的底薪就漲多少。2005年至2008年，深圳每年最低工資標準上調100元左右，2010年的新標準尚未出臺，依然沿用2008年的標準，這意味著，5年間深圳加工制造業工人的工資只增長了300多元。而這5年間，深圳物價增長幅度、企業發展速度顯然遠超過工人工資的漲幅。

經過改革開放三十年的發展，轉變經濟發展方式已經迫在眉睫。如果我們的優勢只是“低工資”，重心只是在產業鏈的低端“拼血汗”，那么建設創新型企業、創新型國家就會成為一句空話。不斷增加勞動者的勞動報酬，肯定勞動價值，實現公平分配，讓廣大勞動者更多地分享經濟社會的發展成果，這不僅是執政為民的體現，也是中國健康發展的保障。

不僅是經濟層面要轉變發展方式，社會層面、人文層面同樣如此。只有通過進一步落實“以人為本”的價值理念，加快推進社會建設，讓勞動者實現體面勞動和尊嚴生活，我們的社會才能更加和諧。