民辦高校人力資源管理的倫理精神

摘要:人是一切社會活動的主體，如是，人力資源，即成為第一資源。人力資源的價值，即成為整體競爭力的第一標志。倫理道德作為高校人力資源管理的重要組成部分，是發揮人的能動性的驅動力，其不僅能直接加速學校管理的科學化、現代化，而且能體現學校管理的成果。只有建立體現倫理精神的人力資源管理制度，才是民辦高校提升學校品牌價值、提升學校核心競爭力的必然途徑。

關鍵詞:民辦高校;人力資源;倫理價值

中圖分類號:G40文獻標志碼:A 文章編號:1002-2589(2010)21-0244-02

一、民辦高校人力資源管理的現狀

民辦高校至今還可以說是改革開放的新生事物，雖然近年來國家不斷出臺一些扶持民辦學校的優惠政策，但一些教育主管部門對民辦高校教師在晉級、評優、職稱評定以及進修等工作上，或多或少存在著厚“公”薄“民”的現象，戶籍、人事、職稱、勞保、扶持貧困學生措施等管理體制仍對民辦學校有極大限制，特別是由于民辦高校教師的社會保障與公辦院校和其他地企事業單位存在著較大的差別，這就在客觀上為教師向民辦高校的合理流動制造了障礙。盡管有一些規模的民辦學校以高薪在全國廣招特級教師，但隨著公辦學校不斷加薪，民辦學校與公辦學校教師間的工資收入差距不斷縮小，加上公辦學校的高福利待遇和綜合的長遠利益優勢，又使一些教學有長、經驗豐富的青年教師寧愿在低收入的公辦高校，也不愿去民辦高校一展宏圖，嚴重影響了民辦教育的健康發展。

由于民辦高校在社會上的弱勢地位，教師隊伍常常處在頻繁變動與調整的不穩定狀態，保持一定的合理流動率雖有利于教師資源的優化配置和辦學質量的提高，但過高的教師流失率卻會對民辦高校造成極大的負面影響。很多教師將民辦高校作為發展的跳板，一旦找到更好的單位馬上就離職，有的民辦高校教師每學期的離職人數甚至高達60%，直接影響學校教學和科研工作的正常開展，制約了民辦高校的良性發展和社會聲望的提高。

此外，民辦高校的辦學者除了普及大眾化教育的目的外，還存有一定的贏利性，因此，他們更多的會考慮人力資源管理的效率和成本，選擇那些只要工資報酬，不要福利待遇的兼職教師。這就導致民辦高校的教師隊伍中存在著“兩頭大，中間小”的狀態，即兼職教師多，專職教師少，退休教師多，中青年教師少，尤其缺少一流的教授和學科帶頭人，缺乏學術科研氛圍，師資力量的薄弱成了制約民辦教育事業發展的一個重要因素。

二、民辦高校人力資源管理中存在的倫理問題

伴隨著國家改革開放的進程，高校人力資源管理正向著管理理念人性化、管理方法科學化、管理手段現代化的方向邁進。然而，如果從全方位、多角度來審視當前民辦高校人力資源管理現狀，不難發現管理中還存在著不少亟待解決的倫理問題。

目前民辦高校普遍存在著規模效應和低成本運作，特別是在高校辦學資源相對短缺的情況下，重財力資源而輕人力資源的現象普遍存在，認為高校主要是通過注入資金，沒有認識到人力資源管理對高校發展的重要性。不可否認，就單一形式來講，物質激勵是效果最好的一種形式，但對于需求具有復雜性、具有特殊價值觀的高校人力資源來講，他們在考慮經濟利益的同時，更渴望知識的更新，更傾向事業上的成功和自我價值的實現，由于缺少較好的職業生涯規劃，許多教師感到前途迷茫，很難將自己融入到學校中去。

其次，民辦高校的最高決策者通常是投資者，他們在學校的決策中享有至高無上的權威，因而在管理中往往采用典型的家族化管理模式，缺乏考慮如何創造更適合人才發展、實現人生價值的互敬互重的道德氛圍、和諧默契的人文環境。而家長政治、專制作風致使學歷高、教學經驗豐富的教師可能會遭到周圍人的妒嫉和排擠，教師的個性、積極性以及創造性受到壓抑，很多人才的流失不是為工作和事業的難題所困擾，卻經常為單位中紛繁復雜的人際關系帶來的矛盾所苦惱。這種功利性、封閉式的文化導致民辦高校的教師普遍存在一種打工心態、利益心態，從而導致教師的流動率居高不下。

從薪酬制度來看，現行的薪酬制度主要是基于職務和職稱的基礎上，其突出的弊端是論資排輩現象比較嚴重，個人實際貢獻與激勵政策脫鉤，這樣的分配制度使薪酬、考核結果與獎勵、晉升相分離。而且，民辦高校有相當一部分教師和管理人員來自公辦高校的兼職老師和離退休人員，由于這些人的職稱高，因而受到的待遇也比較高。而對于剛招聘的年輕教師卻缺少良好的激勵機制，雖然他們工作積極認真負責，但所獲得的工資卻較低。青年教師沒有較好的職業生涯規劃和獎勵的機會，慢慢就會減少教學和科研工作量，更有可能會跳槽到公辦高校。

三、提升民辦高校人力資源倫理精神的措施

出現上述問題的根源還在于對高校人力資源管理倫理精神的要求認識沒有與時俱進，沒有從根本上認識到提高人力資源管理的倫理價值觀對提升整個學校的管理水平及核心競爭力的巨大作用。“道德作為人的精神性的重要功能，它不只是表現為對人類精神關系的協調與控制，而且還表現為對人類精神的強大凝聚力、整合力。”[1]要實現對人力資源的有效管理，就必須在遵循高校人力資源管理倫理原則的基礎上尋找相應的對策。

1.建立公正的收入分配體制

公正是制度的根本德性，是社會發展和進步的重要杠桿，也是高校最為看重的問題之一。根據亞當斯公平理論，人的心理有一種保持平等、公正的需要，個人公平感的產生依賴于個人的投入與他人的投入與所得相比較所產生的結果。他在取得成績并獲得報酬以后，會不自覺地拿自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行橫向比較，當他感到自己所獲得報酬與投入的比值和他人所獲得報酬與投入的比值相等時，就有公平感，就會心情舒暢地加倍努力工作。相反，當他發現這種比值不相等時，自己所得報酬與投入之比大于他人的這種比值時，就會挫傷工作的熱情。

現代管理不僅不回避個人利益問題，而且十分強調個人報酬與貢獻的高度相關性，要求嚴格實施市場意義下的按勞分配政策。盡管高校教師相對于其他階層有更強烈的精神需要，但物質利益作為人類生存的基礎和前提條件，同樣是高校招攬和吸引人才的有力手段，也是促進教師努力工作的主要動因。教師為人師表的工作性質和地位決定了其在心理上具有要求公正和受到尊重的特點，因此，分配問題不僅僅是純粹的物質問題，而已上升為精神層次的需要，成為衡量自我價值的重要尺度和標尺。它體現著教師的自尊和安全保障，詮釋著教師在高校和社會上的成就、地位價值。

2.建立以社會保障為特征的激勵機制

教師教學和科研潛能力的發揮在很大程度上依賴教師的主觀能動性，相對于公辦教師來說，民辦教師少了對學校的依附關系，契約式的關系更需要學校充分調動教師的積極性，激勵是人力資源開發與管理的永恒主題，而健全和完善民辦高校的社會保障體制是激勵措施的關鍵環節和生命力所在，是解決民辦高校存在的一系列問題的重中之重。

“情感留人，事業留人，文化留人”，但是，對當前發展中的民辦高校來說最重要還是“待遇留人”。首先從滿足他們的物質需要入手，關心他們的生活，盡力幫助他們排解后顧之憂，才能使他們輕裝上陣，全身心地投入到工作中去。“社會保障對于個人，是一張‘安全網’，由于民辦高校教師的社會保障與公辦院校和其他企事業單位存在著較大的‘梯度’，這不僅與我國社會保障公平性和全民化的要求相背離，同時也因為社會保障體系作為勞動力流動的自組織自調節系統，福利的‘所有制差別’在客觀上為教師向民辦高校的合理流動制造了障礙，制約了民辦高校師資的長期發展。”[2]“社會保障機制的不健全，無法滿足民辦高校教師的低層次的安全需要，也就更無法上升到歸屬需求，尊重需求和自我實現的需求。”[3]這也是目前為什么在民辦高校教師中普遍存在著對學校的認同感不強，缺乏歸屬感和“打工者心態”的原因。

所以，社會保障機制是高校人力資源管理體系中的重要內容，是教職工保持良好工作狀況的重要條件。民辦高校只有從根本上解決他們的后顧之憂，滿足他們潛意識里的歸屬感，才能讓每位教師淡化雇傭觀點，把學校當做自己的家，把民辦教育當做個人的事業來追求。

要使民辦高校可持續發展，除了按《教師法》的有關規定給予民辦高校教師以法律保護外，民辦高校應結合自己的實際情況，制定科學、合理的教師住房、醫療工傷、養老保險制度，健全教師福利制度。只有這樣，才能從根本上保證民辦高校教師隊伍的穩定和提高，切實解決好教師的福利保障問題。

3.建立科學完善的教職工培訓制度

擁有一批具有專業知識和應用現代科技知識能力的人才，是民辦高校發展的根本所在。教師所擁有知識面的寬窄、業務水平的高低、授課的技巧方法、對學校發展和學科建設的認識以及管理水平和管理能力等等，既關系到學生的成長，也關系到學校的辦學活力。

知識經濟時代教師不僅要掌握基本的專業課程知識，同時還要持續更新知識，發展新的行業技能及學術品質，為受教育者能夠不斷提供適應社會生活需要的新技能等社會公益性服務活動。教師作為教學過程的組織者和年輕學生的指導者，如果不能激發學生創新的能力，不具備選擇和運用教學原則和方法的能力以及較高的語言表達能力，就無法保證教學質量。因此，教師的進修培訓是改善教師職業地位的重要途徑，也是提高民辦高校核心競爭力的重要手段。

民辦高校普遍存在只注重人才的使用，不注重培訓、師資投入嚴重不足、在職教師學歷不高的問題。有些院校只重人才“引進”，不重人才“穩定”，只強調引進“高學歷”與“高職稱”人才，卻忽視了本校現有人才潛力的挖掘，一邊不惜血本花費巨資引進人才，一邊學校內部人才在大量流失，真可謂得不償失。為此，有針對性地培養自己的專職隊伍，做好師資培訓工作對學校的培訓發展意義重大。

參考文獻:

[1]余亞平.正確把握公民道德建設中的辯證關系[J].探索與決策，2003，(2).

[2]劉茂松，曾坤生.教育產業發展與人力資源管理研究[M].北京:中國財政經濟出版社，2002.

[3]董明華.民辦高校社會保障機制對教師流失的影響分析[J].教學研究2005，(9).