基于人性假設角度分析考評者素質缺陷原因

黃 玲

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基于人性假設角度分析考評者素質缺陷原因

黃 玲

福州大學管理學院

1 360度績效考評相關概念

1.1 360度績效考評的提出背景

360度績效考評指有被考評者的上級、同事、下級和顧客以及考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位考評，再通過反饋程序，達到改變被考評者的行為、提高其績效的目的。如圖1所示。

360度績效的考評出現是傳統考核方式在實踐中弊端日漸突出和組織結構變革的產物。

傳統的考核方式（上級對下級進行考核）存在以下三點弊端：（1）考核主體的單一性；（2） “光環效應”、“中心化趨勢誤差”；（3）只注重工作結果，不注重工作過程。

1.2 360度績效考評的理論基礎

360度績效考評方法之所以能解決傳統考核方式所存在的弊端，是有其理論基礎的。

心理測量學的真分數理論。該理論的基本思想就是把測驗或考評的得分看作是真分和誤差分的線性組合。

用數學模型可表示為：

X=T+ e

上式中，X為實得分；T為假設的真分值；e為測量誤差。其中有無關變量引起的、但有時穩定的系統誤差并不引起分數的變化，因而可以包括在真分值中。

所謂真分，就是一個測量工具在測量沒有誤差是所得到的真分值，代表測驗所要測量的能力水平或特質。實際上，真分只是一個理論概念，其操作定義是指經過無數次測量所的到的平均值，即：T=E（X）

360度績效考評的理論認為，被考評者的測評得分由三部分構成：被測評者的真實得分、測評系統誤差和測評的隨機誤差。由于測評系統誤差是無法消除的，360度績效考評法所努力的方向是盡量減小隨機誤差。而減小隨機誤差的影響就要求盡量增加樣本數，360度績效考評用的是通過增加考評者的人數來實現減小隨機誤差的目的，因而360度績效考評法具有它的科學性。

由此得出360度績效考評的核心理念是：（1）全方位、多角度的理念；（2）促進員工個人發展的理念；（3）重視信息反饋和雙向交流的理念。

1.3 360度績效考評的優勢

從其理論基礎得出360度績效考評在同傳統的績效考評相比時所具有的優勢可總結為表1所示：

注：摘自鄭文力《論績效評估中的全面管理》

2 360度績效考評者素質缺陷原因分析

基于360度績效考評的理論基礎，只是說明其所提倡的多角度、多主體進行考評的必要性，但是不是只要采取了360度績效考評的就可以發揮其優勢呢？

較之傳統的考評方法，360度績效考評主要解決了由于考評主體唯一所導致的視角單一，對員工工作績效的偏見不能公平合理的對員工的工作成果作出客觀真實的評價。但360度績效考評提倡的多主體、多角度評價真的就完美無缺了嗎？事實上，在實施的過程中出現了許多問題，導致企業認為它只是一種理念上的完美考評體系，而放棄對其的追求，又重新回歸到傳統的評價方式當中。是什么原因導致了實施過程的失敗？事實上，360度績效考評僅從增加評價主體數量的角度出發，來實現評價客觀真實的目的，而不注重評價主體的質量。而不注重評價主體的素質要求正是導致360度績效考評計劃流產的重要原因。我們發現基于360度績效考評的理論構建中忽略了一個重要的因素——具有主觀能動性的人，它假設人都是客觀理性的，因而所收集的樣本信息是真實有效的。然而實際情況是人是有限理性的，他的判斷能力受自身的認知水平、個性特征的影響，難于收集到完全、完整的信息。接下來，我們主要探討各評價主體的考評資格問題，即其是否擁有從事360度績效考評應具備的素質。從而最大限度地發揮360度績效考評的優勢，而不是“烏托邦”。

西蒙最早提出的“有限理性”假說，主要表達為一個剩余范疇——理性在不能無所不知的前提下將是有限的。新制度經濟學代表如凡勃倫、加爾布雷思、諾斯、威廉姆森等秉承了西蒙的觀點，認為人們吸納和評價信息的能力往往是有限的，人們處理環境的不確定性或復雜性能力也是有限的。基于此，威廉姆森認為人不僅是自私的，而且只要能夠利己，就不惜去損人，他把人的這種本性稱之為機會主義。機會主義是指信息不完整的或受到歪曲的透露，尤其是指旨在造成信息方面的誤導、歪曲、掩蓋、攪亂或混淆的蓄意行為，是各種形式的欺瞞傾向。

人是有限理性的，表明人們在做判斷時不僅依靠理性思維，還依據直覺思維。根據心理學的研究表明，80%的判斷決策中，人們依據的是直覺思維。直覺是指包括直接的認知、情感和意志活動在內的一種心理現象，也就是說，它不僅是一個認知過程、認知方式，還是一種情感和意志的活動。由于直覺思維是一種非邏輯的思維形式，即直覺思維得出的結論并沒有明確的思考步驟，因此在運用360度績效考評方法時，雖然理論上希望通過五個主體所處的五個角度對被考評者作出公正全面的評價，但由于考評者自身素質問題很可能導致考評結果成為其主觀評價的產物，造成考評偏差。

360度績效考評的五類考評者的有限理性具體體現在以下五個方面如表2：

周和榮、李海嬰兩位學者認為，雖然在信息不完全條件下人性假說的系統分析人與人之間的社會關系是極其復雜的，但可以按照人們之間相互熟悉的程度，將人與人之間最基本的社會關系分為熟人之間、陌生人之間、熟人與陌生人之間三種典型的關系狀態。現在對信息不完全條件下的人性做如下分析：

假設由一群互相陌生的人所形成社會子系統為生人子系統，由一群互相熟悉的人所形成的社會子系統為熟人子系統，則整個社會系統有三種典型的子系統，如表3。我們稱這三種系統分別是生—生系統、生—熟系統、熟—熟系統，分別簡稱為S&SS、S&AS、A&AS。

由于人類理性的有限性以及獲得信息的巨大成本，因而人在處理與外部的關系時不可能做到信息完備，只有信息不完備程度的高低之分。如果把信息不完備程度的兩種典型狀態。與上述的三種類型的社會系統聯系起來考慮，可以進一步分類如下，見表4：

表3 按生人和熟人間的相互關系假設的社會系統

注：摘自文獻[1]。

注：摘自文獻[1]。

注：參考文獻[1]的觀點。

360度績效考評中五類考評者之間所形成熟—熟社會系統，該系統在信息的兩種不完備程度的情況下分為兩類不同的社會系統，分別為第三社會系統和第六社會系統。如圖2和3所示。圖3中的箭頭表示熟-熟系統之間信息是互通的，即信息完備程度比圖2高。圖3表明如可以加強熟-熟系統之間信息溝通和共享，那么也就增加了投機者追求機會主義被揭發的可能性，從而減小其利己傾向。

我們把這種經濟學上認為影響人性價值取向形成因素具有復雜性、所形成的人性價值取向也具有復雜性的人性假說稱之為“ 復雜有限理性經濟人”假說，其主要內容有：

（1）人的本性不是簡單的、一成不變的、個別的，而是復雜的、一定社會歷史條件和關系的產物，隨著社會歷史條件的變化而變化。

（2）人都有追逐利益的內在心理動力，即利已傾向性，可通過投機獲取。而人是否采取機會主義的行為，取決于個人對獲利的大小、被揭發的可能性大小、被揭發后利益受損的大小等因素的綜合判斷。

公式表示：利己傾向=獲利大小/被揭發的可能性×被揭發后利益的受損大小

（3）由于“知識問題”的存在，人獲取、處理信息的能力是有限的，因而人的理性也是有限的。

360度績效考評主要體現為“熟-熟系統”，該系統形成一種人與人間相互信任的機制。其運動機制是人們觀念中認為熟人之間是相互信任的，加之在工作中與被考評者密切相關的“五類熟人”之間的互相了解，他們掌握了被考評者工作情況方面的全面信息，從而實現考評結果客觀、全面和公正。然而，也正是這中“熟人系統”所自然形成的人們之間的信任感，讓考評者看到了投機的機會，實現利己的目的。其原因主要來自于對誠信的定義不明確，即何種行為是誠信的表現，何種又不是。加之這種自然形成的誠信沒有維護機制，更沒有破壞誠信后的懲罰機制的約束，很難維系360度績效考評者與被考評者之間的誠信機制。威廉姆森認為“人不僅是自私的，而且只要能夠利己，就不惜去損人”的機會主義本性，在360度績效考評法所形成的誠信環境中有機會主義生存的土壤，被考評者主觀地認為考評者的考評結果是值得信任的，并且考評者知道被考評者認為自己的評價是值得信任的。在這種情況下，考評者會選擇對自己最有利的行動策略。只要這種行動策略所獲得的利益足夠大，同時違背誠信的事實被揭發的概率很低，而且即使被揭發也損失不大的話，考評者就有很大的機會主義傾向。這也就是360度績效考評法存在弊端的原因。而要消除五類考評者考評弊端，可以采取的手段就是減小其利己傾向。根據利己傾向的大小取決于投機者獲利大小、被揭發的可能性和被揭發后利益的受損大小三個因素，就是要減少投機者獲利的大小，提高其被揭發的可能性和增加被揭發后利益的受損大小。這就需要做好以下三點：

3 應對360度績效考評缺陷的策略

（1）明確何種行為被公認為誠信的，何種行為被認為是破壞共同遵守的誠信原則的；

（2）建立誠信的維護機制及破壞誠信原則后的懲罰機制，增加投機者被揭發后利益的受損程度；

（3）加強熟-熟系統之間的信息溝通和共享，增大投機者做出損人利己選擇時被揭發的概率。

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