創意團隊中隱性知識轉移的激勵制度設計

季國民

創意團隊中隱性知識轉移的激勵制度設計

季國民

福州大學管理學院

創意團隊良好的創意不僅來自于團隊每一位成員所擁有的隱性知識，更來自于團隊內成員所擁有的隱性知識相互轉移和共享。企業如何設計一套激勵制度，促使團隊成員隱性知識轉移，成為創意團隊發展的關鍵。該文嘗試建立一個理論模型來探討影響激勵制度設計相關變量之間的關系，為企業激勵制度設計提供一個理論基礎。

創意團隊 隱性知識 制度設計

1 引言

自1998年英國首次提出創意產業這一概念以來，經過十多年的發展，創意產業正成為世界很多地區經濟發展的新引擎。約翰·霍金斯在《創意經濟》一書中明確指出，全世界創意產業每天創造220億美元，并以5％的速度遞增[1]。在一些國家，增長的速度更快，美國達14％，英國為12％。世界其他國家也紛紛采取各種措施，如成立創意產業研究委員會，建立創意產業研發團隊等，為發展本國創意產業提過各種支持，希望借此來推動本國經濟的發展。

但從實際執行情況來看，國家層面較為重視，企業層次重視程度不夠。很多創意企業對創意團隊的發展主要是從硬件方面來提供支持，如提供優美的辦公地點，豐厚的薪酬待遇等，但是團隊產出效果并不理想。究其原因在于創意團隊不同于其他類型企業的研發團隊，創意團隊的績效不僅取決于團隊成員所擁有的知識量，更在團隊成員所擁有的創新能力。這種創新能力正來自于成員的隱性知識。由于隱性知識本身所具有的特性，許多創意企業并不重視隱性知識的管理，即使少數創意企業知道隱性知識的重要性，但是由于缺乏管理經驗，也不知道如何設計一套有效的激勵制度促使隱性知識轉移，因此指導創意企業對創意團隊進行隱性知識轉移管理成為創意產業發展的關鍵。

2 創意團隊中的隱性知識及其作用

“隱性知識” 這一術語首先是由波蘭尼（1958）提出的，他根據知識特性將知識分為顯性知識與隱性知識，同時還指出隱性知識是與特定情境相關的個人知識，難于進行形式化與交流[2]。德魯克認為，隱性知識，如某種技能是不能用語言來解釋的，它只能被演示證明它的存在，學習這種技能的唯一方法是領悟和練習[3]。野中郁次郎指出，“隱性知識是高度個人化的知識,有其自身的特殊含義，因此很難規范化也不易傳遞給他人。”[4]我國學者王德祿將隱性知識理解為“隱含經驗類知識”，這種知識是個人或組織經過長期積累的結果，通常不易用語言表達，不易傳播給別人或傳播起來非常困難[5]。

創意團隊的隱性知識是指存在于團隊成員頭腦和行為中屬于直覺、經驗決竅、靈感、智性直觀的那部分知識，它難以用語言來表述、難以用文字言傳，具有高度個體化、難以形式化的特點。如果把顯性知識比喻一座露出水面的“冰山的尖端”的話，那么隱性知識可以看作是隱藏在水面下的大部分[6]。團隊中隱性知識不但大量存在，且它比顯性知識更有價值。隱性知識源于實踐，它包含團隊成員對各種問題的直覺和感悟，一旦這些直覺和感悟被激發，并通過某種機制在組織中流動和傳遞、交流和共享，就會變得更加清晰、豐富，從而產生新的創意和想法。從創新的角度看, 隱性知識既包含著發現創新問題的啟發性期待,也孕育著解決該問題的方法預期，因此隱性知識是創意團隊創新的源泉。

同時，隱性知識轉移和共享對團隊創新績效也會產生較大影響。國外學者Charles（2004）對國際合資企業中的隱性知識和顯性知識轉化問題進行研究，發現有效的知識管理會對企業績效產生積極影響。Edmondson（2003）發表的“學習能力、技能和學習事實的知識：通過吸收科學技術研究隱性知識和編碼知識對績效改善的影響”，在該篇文章中強調隱性知識對創新績效的影響[7]。國內學者吳曉波（2007）通過對國內部分知識密集型企業的實證研究發現，隱性知識轉移對技術創新績效有顯著的正向影響[8]。創意團隊好的創意產生，不僅來源于團隊的某個人，更是團隊成員集體創造的結果。由于隱性知識隱含于團隊成員個人的大腦中，如何做好隱性知識在團隊內的轉移與共享，讓團隊成員相互交流自己的成功的經驗和創新想法，對提升創意團隊的績效具有十分重要的意義，創意企業也應當重視團隊隱性知識轉移的制度設計，為團隊成員隱性知識轉移提供一個好的制度基礎。

3 創意團隊中影響隱性知識轉移的因素

創意團隊成員在進行隱性知識轉移過程中，并不一定都是順暢的，成員個體在進行隱性知識轉移的過程中經常會遇到各種障礙，有些障礙是來自員工自身，也有來自于組織層面。歸納起來主要有以下幾點。

3.1 團隊成員認知與能力的限制

成員對知識的認知及其能力是影響成員之間隱性知識轉移的重要原因。如果成員的專業領域和知識結構差異很大，知識轉移方需要花費許多時間、精力向知識的受方解釋，而受方很可能仍無法理解。知識轉移方發現自己的努力沒有效果，就不會樂于繼續轉移知識，并且很可能在以后的工作中對自己的知識加以保留。

3.2 成員的心理因素

學者O'Dell等（1998）研究發現，即使成員知道存在某些有價值的隱性知識，但會由于某種心理不愿或不能使其轉移。首先，習慣性防衛。知識的獨占已成為人們提升地位的基本條件，團隊成員之間存在一定的競爭關系，他們出于對自身利益的考慮，擔心將自己掌握而他人缺乏的知識完整地轉移后，會導致自我地位的降低而不愿轉移自己的知識。其次，對轉移知識評價的差異性。如果某一成員認為同事轉移給自己的知識過于簡單或價值不高，不及自己轉移給同事的有價值，在沒有足夠的其他補償時，他就不愿意繼續轉移自己的知識，或有所保留。

3.3 企業缺少激勵制度

隱性知識轉移和共享需要企業投入相應的人力、物力以及制度保障，許多企業缺乏充分的時間、金錢和其它管理資源來促進隱性知識轉移與共享，同時，企業也缺乏對隱性知識轉移行為的激勵，由于隱性知識本身的特殊性，使得組織很難評價隱性知識轉移效果和效率，員工也意識不到促進隱性知識轉移對組織和自身的重要意義。

綜上，我們可以看出，盡管上述第一、二點是來自于成員個體層面，但是也可以通過企業的激勵制度設計來減少團隊成員隱性知識轉移的障礙。如果給予傳播者較高的精神或物質的獎勵，鼓勵隱性知識接收者接受隱性知識等等，制度可以改變人的行為模式，因此企業如果設計一套有效的激勵制度成為解決問題的關鍵。

4 創意團隊隱性知識轉移的激勵制度設計

通過上述分析可以清晰地看出，創意團隊中的隱性知識能否有效轉移，主要取決于三個方面，一是隱性知識的擁有者是否愿意轉移隱性知識，二是隱性知識的接收者是否愿意接受隱性知識，三是組織關于隱性知識轉移的激勵制度設計是否有效。隱性知識擁有者是否轉移其擁有的隱性知識，主要取決其成本和收益的比較，如果轉移收益大于成本，隱性知識擁有者才會轉移隱性知識，否則不會。隱性知識轉移收益主要來自于精神和物質上，例如名譽獲得，地位提升等；轉移成本主要是由于隱性知識轉移所帶來的同事威脅，包括轉移隱性知識本身所支付的時間和精力等成本。隱性知識接收者同樣也會考慮其接收隱性知識所獲得的收益和為此所支付的成本。隱性知識傳播者和接收者都可以通過企業的制度設計來改變其行為方式，因此企業在設計激勵制度是否有效時，在充分考慮隱性知識擁有者和接收者兩者的收益基礎上，還要使隱性知識轉移為組織帶來的效益最大化，只有這樣才能使企業的激勵制度有意義。為此，本文在理論上構建一個團隊激勵制度設計的模型。在構建模型前，首先對模型做出如下假設。

假設1：組織中的隱性知識轉移主體分為，隱性知識傳播方A和隱性知識接收方B，且傳播方A的隱性知識存量假定為G，接收方B目前對該隱性知識存量為0。

假設2：隱性知識轉移為組織帶來的收益貢獻系數為e。

假設3：組織對內部隱性知識轉移的激勵系數為α。

假設4：隱性知識傳播比例為r。r是組織對隱性知識擴散的激勵系數α的函數，r=f(α)。由于傳播方的隱性知識傳播比例與組織的激勵系數成正相關，為此進一步假定r=kα，即為線性關系。

假設5：隱性知識傳播方和接受方在隱性知識轉移過程中相對應的成本系數分別為CA和 CB。

假設6：隱性知識傳播方轉移的隱性知識一旦被接收方接受，即全部接收，否則全部不接收，即隱性知識接受率或者為r或者為0。

假設7：隱性知識傳播方轉移隱性知識不會減少自身的隱性知識。

在對模型基本假設進行界定后，站在企業的角度，構建出模型如下。

團隊的收益U= G·e + G·r·e－G·r·α－G·r·α

最大化團隊收益為：

maxU=max(G·e + G·r·e－G·r·α－G·r·α)

相應的約束條件為：

該模型為約束條件下極值問題。如果要使模型成立，首先必須滿足約束條件α> CA；α> CB即，企業的激勵系數一定要大于隱性知識傳播者和隱性知識接收者的成本系數。

將r=kα代入目標函數，化簡得：maxU=G(e + kαe－2kα2)

對上式α進行求導，并令其導數等于零，可得：ke－4kα=0

5 結論與啟示

通過模型求解分析可以得出，如下結論：

第一，激勵系數α與隱性知識對團隊的貢獻系數e成正相關，企業為團隊提高的激勵越高，團隊為企業帶來的績效越高。

第三，激勵系數α與其他因素不相關。

第四，團隊在設定激勵系數α時，要充分考慮到約束條件：傳播方收益大于零，接受方收益大于零。企業的激勵系數一定要大于隱性知識傳播者和隱性知識接收者的成本系數。因此，要使模型成立，企業可以通過其他途徑來降低CA，CB，如鼓勵非正式組織的建立，提供合作的團隊氛圍等等，以達到隱性知識轉移的目的。

鑒于本文只對創意團隊中的隱性知識轉移構建理論模型，并且基于一定的假設條件，因此結論并不一定十分精確，與現實還有一定差距。企業在鼓勵內部隱性知識轉移時，對于傳播方和接受方的激勵制度是否需要區別對待，傳播方傳播的隱性知識能否適用于所有的接受方并被對方完全吸收，這都需要進一步探討。

[1]約翰·霍金斯.創意經濟學[M].倫敦:企鵝出版社,2002.

[2] Polanyi M.Personal Knowledge. London: Routledge,1958.

[3] 彼得·德魯克.后資本主義社會[M].上海:上海譯文出版社,1998.

[4] 野中郁次郎，竹內弘高.創造知識的企業[M].李萌等,譯.北京:知識產權出版社,2006.

[5] 王德祿.知識管理：競爭力之源[M].南京:江蘇人民出版社,1999.

[6] 李作學.論企業隱性知識的作用和挖掘途徑[J].科學學研究,2003,（21）:221-222.

[7] 陳麗雪.隱性知識顯性化與組織績效的關系研究[D].廈門:廈門大學碩士學位論文,2009.

[8] 吳曉波.隱性知識顯性化與技術創新績效實證研究[J].科學學研究,2007,（25）:1234-1236.