關于女大學生就業難問題的思考

摘要：目前，教育理論界對大學生就業難的原因及其解決對策尚未達成普遍共識。本文試圖在分析研究女大學生就業現狀的基礎上，分析影響女大學生就業難的內在與外在的因素，深入探討女大學生的就業機制，提出可能的解決思路和方法，同時也為高校的就業指導提供參考。

關鍵詞：女大學生 就業難 原因 對策

[中圖分類號]：I253.7 [文獻標識碼]：A [文章編號]：1002-2139(2010)-03-0243-02

我國自1999年大學擴招以來，高校學生人數不斷攀升，2000年到2009年我國普通高校畢業生的人數分別是107萬、115萬、145萬、212萬、280萬、338萬、410萬、495萬、559萬、611萬，2010年畢業生規模將達630余萬人，加上往屆未實現就業的，以及國際金融危機的影響，高校畢業生就業形勢十分嚴峻。而女大學生由于自身生理、心理原因，用人單位出于自身利益的考慮以及整個社會觀念的影響，就業難問題就更加突出了。

一 女大學生就業難的含義與表現

(一)女大學生就業難的含義

女大學生就業是整個大學生就業的一個重要組成部分。所謂女大學生就業難是指高校女畢業生在就業時間階段內，因受到內部、外部各種因素影響，在拿到畢業證時沒有找到工作或所找工作不理想的現象。女大學生就業難包含三個方面的含義：第一，女大學生就業難不僅包括女大學生畢業時未找到工作，也包括找到工作但工作不理想的情況。第二，“難”是一個相對的概念，女大學生就業難相對于男大學生就業而言，是相對于同時畢業、同類專業的男大學生而言的。第三，女大學生就業難具有一定的時效性，即畢業生就業的階段內。

(二)女大學生就業難的表現

1 就業機會難獲得。

由于女生受生理等條件限制，工作存在諸多不便。許多地方不如男生，因此許多用人單位在招聘畢業生時明確提出“不要女生”或“男生優先”，許多女生因此失去就業機會。

2，就業質量相對低

(1)待遇低。據北京大學課題組對我國東、中、西部16個省份34所高校2005屆畢業生就業情況的調查表明：“畢業生的起薪性別差異顯著。男性平均起薪為1631元，女性平均為1507元。兩者相差124元。與2003年相比，男性的起薪上升，而女性的起薪下降。”

(2)工作滿意度低。對就業單位的滿意度女生低于男生。雖然女生也能找到工作，但較“好”的工作還往往是男生捷足先登。一方面，用人單位的種種條件限制，使許多女大學生得不到理想的工作，只能先就業再擇業，導致其工作滿意度不高。另一方面，部分女生尤其是學理工類專業的女生，不得不面臨畢業就改行，從事與所學專業不相關的工作，這也會導致工作滿意度低。

3，就業空間局限性大。

女大學生就業空間相對比較狹小，女大學生就業還是比較明顯地集中在傳統的女性職業上(如文秘、營銷、公關等)，許多理工科專業的女畢業生由于找不到專業對口工作，也會從事上述工作。

二 女大學生就業難的原因分析

(一)主觀因素

1 就業觀念有偏差

(1)就業單位傾向于外企、國企、政府機關。大多數女生都希望畢業后到體面、薪資高的企業工作，往往將目光鎖定在穩定、收入可觀、條件好的崗位上，而沒有考慮社會實際需要。有調查顯示，多數畢業生畢業時首選外企，但外企并不是容納大學畢業生的最主要力量；近幾年，政府機關也成為許多畢業生畢業的首選就業單位選擇理想化，過于集中，導致競爭激烈，進而使就業難度增大。

(2)就業地區傾向于大城市。由于我國不同地區經濟發展的不平衡性，東西部地區之間、沿海地區和內地之間的差距較大，大學畢業生選擇就業區域時，過度集中于北京、上海、深圳等熱點地區，而不愿到基層、到艱苦的地方就業，錯失了許多就業機會。

(3)工薪要求高。在目前，畢業生越來越多，崗位供應相對不足的情況下，畢業生整體工資水平在下降，但是相當一部分畢業生對自己的薪水要求過高。學生對自己定位不準，工資要求過高，阻礙了其就業的進程。

2 個人綜合素質不高

(1)依賴心理強。與男生相比，大多數女生的依賴心理更強，求職擇業主動性差，往往會期待家長、老師、學校為其承擔，存有等、靠的心理，就業準備不充分。

(2)能力相對差。雖然女生在校期間一般都比較刻苦，成績也較為突出。但在想象力、創造力、開拓力以及知識的靈活運用等方面遜于男生，與男生相比往往知識面窄，實際操作能力、心理素質較差，而用人單位注重畢業生的綜合素質，青睞復合型人才。

(二)客觀原因

1，社會方面的原因

(1)供求矛盾。隨著我國高等教育從“精英教育”向“大眾教育”發展，大學生畢業人數逐年增加，大學生群體已從稀缺資源變成供大少求的資源，甚至還出現了結構性過剩。另外，受國際金融危機影響，我國整體就業形勢嚴峻，勞動力供求矛盾加劇，高校畢業生就業壓力繼續加大。這是女大學生就業難的客觀因素之一。

(2)社會保障機制不健全。針對近幾年女大學生就業難的問題，尚未形成一套完整的社會規章制度，來切實保障女大學生的利益和用人單位的利益。盡管我國《憲法》、《婦女法》和《勞動法》等法律都規定了婦女享有平等的就業機會和選擇職業的權利，但在現實中，缺乏可操作性和具體的法律責任，缺乏對性別歧視內涵和范圍的明確界定，以及對勞動力中場缺乏相應的監督和管理，使用人單位有“空子”可鉆。

2，用人單位方面的原因

(1)追求利益最大化。由于生理因素、婚姻因素，以及生育保險費用和女工勞動保護費，等等，使得女性勞動力的“性價比”低于男性勞動力，用人單位或多或少存在性別歧視，這是女大學生就業難的主要原因之一。

(2)用人觀念不科學。用人單位在招聘員工時，期望較高，希望招聘來的員工能夠獨擋一面，往往要求要有一定的工作經驗。但許多女大學生不僅沒有實際工作經驗，甚至連社會實踐參加的都不多，這也是女大學生就業的一個障礙因素。

3，學校方面的原因

(1)專業設置不合理。一方面，部分高校專業設置不能與市場需求接軌，整體就業困難，女大學生就業更加困難：另一方面不少高校課程設置不合理，實踐操作課程所占比例較少，部分大學畢業生的動手實踐能力和綜合素質不能滿足用人單位的需求，使得原本動手能力就不強的女大學生就業更是雪上加霜。

(2)對女大學生就業指導不到位。針對目前就業難的現實，為了保證就業率，大多數高校都設立了就業指導中心。就業中心在大學生就業中起著舉足輕重的作用，由于人員數量等方面原因，就業指導中心通常只是為女大學生提供信息，對女大學生就業進行技巧、心理素質上的培養不夠，沒有幫助女大學生樹立正確的就業觀念。

4，家庭方面的原因。

家庭對女大學生就業的影響也是不可忽視的。投入大量的教育成本，家長希望孩子大學畢業后能夠得到體面的工作，期望較高，同時受傳統觀念的影響，認為女孩子應該從事一些文秘、辦公室等之類的工作，因此會對大學生就業提供參考意見。

5，女大學生自身特點。

男女兩性在生理上存在差異，大多數女性在體力和精力上往往不如男性，這是眾所周知且無法選擇的。男女兩性生命周期的顯著差異就是女性承擔著生育孩子和哺乳的任務，由此必然造成女性職業生涯的中斷。這種生理上的差異及由此導致的生命周期的不同，與傳統的家庭角色觀念相結合，造成了女生在就業中的不利地位。

三 女大學生就業難的對策分析

(一)主觀方面

1，全面提高自身素質。

在校期間，每個女大學生都要注重全面發展，提高自己的整體素質，在學好本專業理論知識的同時，積極地動手實踐；在現有的專業知識基礎上，不斷擴充自己的知識面，做到“博學多才”；多參加社團活動，以多種方式與社會接觸，拓寬視野，鍛煉自己的膽識和能力，形成良好的心理素質。德智體等方面全面發展，以滿足用人單位的要求，適應現代社會的發展。

2，樹立正確的就業觀念。

對職業有正確的評價，面對現實，根據市場實際狀況更新觀念，轉換思路。到最適合自己的崗位上工作，不要只盯著清閑、工資高、福利好的工作，而要有從基層做起的心理準備，不要只顧眼前利益，要從長遠利益打算。

3，積極進行創業。

目前，黨和國家大力倡導大學生自謀職業、自主創業，對女大學生也不例外。女大學生應充分發揮自身的特點與特長，抓住機遇，選擇適合自己且自己喜歡的職業，施展自己的才華。

(二)客觀方面

1，政府行政部門。

在解決女大學生就業難的問題上，政府部門主要是要從宏觀政策上給予支持。

(1)建立社會保障體系。解決女大學生就業難問題，政府要盡快形成一套完整的社會規章制度，來切實保障女大學生的利益和用人單位的利益。

(2)制定各項政策規范。禁止帶有性別歧視的招聘廣告。制定薪金方面相關政策，現在不少城市對農民工最低工資標準進行了限定，但對大學生卻沒有相關規定。制定各種鼓勵政策。鼓勵大學生自主創業，并為其提供各項優惠政策。鼓勵各類企事業單位聘用高校畢業生。

2，用人單位方面。

用人單位要轉變用人觀念，提倡男女平等。加大與高校的相互滲透，真正實現資源的優化配置。企業可以向高校學生介紹自己單位的發展前景，人才需求狀況，并定期邀請學生到本單位實習，在實踐中考察并了解學生的實際能力。

3，學校方面

(1)強化實踐教學，增強學生專業技能和就業能力。高等院校在注重傳授知識的同時，更要注重對學生能力的培養，根據社會需求培養學生，全面提高學生的綜合素質。

(2)做好女大學生就業指導工作。為解決女大學生就業，學校要加快構建完善的畢業生就業指導和服務體系，成立專門的女大學生就業指導中心。對其就業就行全過程指導、幫助與管理，使她們在進入市場前就了解有關政策，熟悉行情，從容應對。

女大學生是重要的人力資源，要解決女大學生就業問題需要女大學生自身、社會、學校、用人單位的共同努力才能實現。