國有煤炭企業人事人才工作及經營者薪酬激勵研究

喬林

（淮北礦業集團供應處工資科，安徽 淮北 235000）

我國能源資源富煤，缺油、少氣的特點，現階段的科學技術水平以及我國經濟實力，決定了我國以煤為主的能源生產消費結構在相當長時期內不會改變。從改革開放到現在，煤炭一直占我國能源消費的70%以上，作為我國的基礎戰略能源和重要原料，煤炭產業在國民經濟中占有重要的戰略地位。國有重點煤礦產量占比從2004年的47%提高到2010年66%（如果考慮國有地方，其比例將從2004年的63%提高到77%），鄉鎮煤礦產量占比將從2004年的37%下降到23%。由以上數據可以看出煤炭行業國有化、壟斷化逐漸增強。

1 薪酬激勵機制在國有煤炭企業中應用的必要性

無論從需求、產量上講，還是從價格上看，中國煤炭工業都在處于一個繁榮時代。但是，當前煤炭工業的體制、生產效率、激勵政策并不能保障完善煤炭市場經濟體系，增強國有煤炭企業市場競爭力的要求。為了迎接現實和將來的挑戰，我國國有煤炭企業的改革正在積極地進行探索。在改革中，人們往往把改制和重組視為關鍵，在企業內部激勵機制的建設上關注甚少。然而，一個不可否認的事實是，企業的所有運營都離不開人，都是通過人來實現的，在當今人力資本已成為企業成敗關鍵的人本管理新時代，只有不斷完善“薪酬”為核心的人力資源激勵機制，充分挖掘人力資源的能動性，才能從根本上提高企業的競爭力，促進企業的可持續發展。因此，對該行業的薪酬體系進行探討，促進薪酬激勵機制在國有煤炭企業的應用，是一項必要而緊迫的任務。

2 國有煤炭企業經營者薪酬激勵模式

由于當前我國企業經營者的薪酬水平與其從事的復雜腦力勞動、對社會做出的貢獻和承擔的風險相比，缺乏激勵力度，使得經營者報酬機制不能真正達到激勵效果。其結果：一是會導致經營者消極怠工，熱衷于短期行為，缺乏創新精神和風險意識，從而限制企業未來的長期發展。二是會導致經營者追求過度職務消費，通過各種隱性收入或灰色收入來尋求平衡，以彌補合法收入的不足。三是會導致大量國企經營者人才的流失。可見，對企業經營者缺乏有效的激勵和約束是國企改革和發展急需解決的問題。建立健全國有企業經營者的激勵與約束機制就成為當務之急。

2.1 月薪

國企經營者月薪的薪酬制度主要有兩種模式：崗位技能工資制和崗位績效工資制。崗位技能工資制度是國有企業從20世紀90年代初開始普遍實行的一種工資制度，它克服了傳統的等級工資制度下企業職工工資與技術等級脫節、勞動貢獻與勞動報酬脫節、工資差距不大的弊端。崗位技能工資和崗位績效工資是適用范圍比較廣的工資制度，適合于企業各類職工，但對企業經營者而言，可以借鑒崗位技能工資制和崗位績效工資制的評價標準，但不能把它作為經營者的薪酬制度。首先，在新酬組合方面，經營者的薪酬組合體現了風險性和激勵性的統一，但不管是崗位技能工資制還是崗位績效工資制，其薪酬單元的組成都是以固定工資為主，不能有效激勵高管。其次，在薪酬水平方面，經營者的薪酬水平通常較高，是普通職工工資水平的若干倍。在崗位技能工資制和崗位績效工資制下，未能拉開經營者與普通員工的工資差距，薪酬水平的激勵效果很差。所以，崗位技能工資制和崗位績效工資制不符合經營者薪酬的內在要求，不是國有企業經營者薪酬制度模式的最佳選擇。

2.2 股權薪酬制度

股權薪酬制度是一種激勵力度較大的薪酬制度，對我國國有企業而言，股權薪酬制度是國資委激勵高管努力工作，確保國有資產保值、增值的重要手段。但影響股權薪酬制度運行效率的因素很多，大部分的影響因素是國資委難以控制的。股權薪酬制度有效運行的最基本條件是高管的工作績效與企業盈利能力掛鉤，而企業盈利能力的大小可能通過在證券市場上股票價格的上升或下降來反映，即股權薪酬制度依賴于資本市場的有效運行。而我國尚處于弱有效資本市場階段，投資者主要由散戶組成，機構投資者很少，資本市場的成熟完善還需要很長的時間。

2.3 年薪制

經營者年薪制是隨著現代企業制度和經理人階層的出現而發展起來的，至今已有數十年的歷史。目前，發達的市場經濟國家的企業普遍實行這一制度。年薪制基本上可以分為基薪和風險收入兩部分。基薪是經營者基本生活需求的保證，主要根據企業規模和效益水平，并參照本地區和本企業職工的平均收入水平加以確定；風險收入是對經營者提高工作績效的激勵，主要根據經營業績、貢獻、主要經濟指標，經年未財務審計和綜合考核后予以確定。

據調查，經營者普遍認為，影響國有企業經營者隊伍建設的主要因素包括：激勵不足，收入太低；預期不好，退休后養老金非常低；地位不穩等，再加上對有形報酬的其它部分，如附加福利、特別待遇并沒有明確的制度化規范，從而形成國有企業經營者普遍存在經營者“在職消費”膨脹的狀況，“花錢合法，拿錢犯法”，大量的公款“吃喝風”問題由此產生。這些問題的本質是經營者人力資本沒有得到認可，這些問題的存在使得許多經營者的積極性未得到充分發揮，因此，讓人力資本參與企業收益分配，既可以提高企業經營者的工作績效，又可以避免經營者的腐敗行為。

目前，我國的年薪制在推行過程中也還存在一些不容忽視的問題：一是我國煤炭企業的產權問題。首先，我國煤炭企業資源資產的產權形式多為國有產權，產權的轉移變化主要是經營權的變更，產權的二重性決定了其所采取提委托管理模式，即國家委托國有資產管理部門，國有資產管理部門再委托投資主管部門，各投資主管部門再委托企業，在這種委托代理中，使得受托人或委托人對企業的經濟效益并不關心，委托人對受托人的監督也不夠有效。其次，產權不清晰。煤炭作為一種資源，本應屬于國家所有，但由于各方面的，煤炭資源的產權有的屬于國家，有的屬于當地政府，有的屬于個人，這樣使作為一個社會單位的煤炭企業的生產成本小于國家的生產成本，導致過度開發利用，回采率低。二是薪酬結構的確定問題。有些國有企業中的企業家年薪制方案仍由主管部門制定，這仍屬一種行政定價，是不符合市場經濟要求的，在走向市場經濟體制的過程中，應考慮如何解決這一問題。三是企業家業績考核指標體系設計不夠合理，使得企業家薪酬結構中的風險收入部分的發放不夠合理。四是經營者薪酬制中的獎勵部分的發放隨意性過大，包括獎勵的來源、發放對象、發放辦法等方面缺乏規范性。五是年薪制方案設計中人為地、片面地將企業家薪酬水平與員工薪酬水平簡單地比較，甚至強行規定一個不科學的倍數關系，而忽視了經營者人力資本與其他人力資本的不同性質，從而削弱了年薪制的激勵作用。六是年薪制改革方案所需制度環境不夠完善，特別是與年薪制改革相配套的改革措施未能有效跟上年薪制改革的步伐。七是思想觀念問題，年薪制的實行使企業家的收入大大超過一般的員工，使部份尚未擺脫“平均主義”思想的人群難以接受，因而目前在推行過程中受到了相當的阻力。以上這些困難和問題正是我們在推行年薪制定價方式過程中必須重視的主要問題。

3 結論

為建立現代企業制度的需要，一方面，必須盡快普及國有煤炭企業經營者的年薪制，另一方面，我們還要對現有實施方案中出現的上述問題進行系統的研究和探討，以期促進年薪制的不斷完善，深化國有煤炭企業的改革。

[1]李宏,廖曉慧.美、日、德三國企業經營者年薪制概覽[J].價格月刊,2005(9).

[2]胡錦濤.《論科學發展觀》[N]

[3]趙民.《談企業人才》