積極組織行為學在管理實踐中的應用

摘要：積極組織行為學是組織行為學和人力資源管理領域新的研究取向和視角。積極組織行為學將研究重點放在如何采取積極的方法和怎樣發揮員工優勢以提高組織的績效水平上。本文概述了積極組織行為學的理念、意義和在管理實踐中的應用。

關鍵詞：積極組織行為學 實踐 應用

【中圖分類號】C936【文獻標識碼】A【文章編號】1002-2139(2009)-16-0231-01

一、積極組織行為學的產生及影響

積極組織行為學的理論基礎源于積極心理學的研究成果，西方“積極心理學”的發展始于20世紀60年代，在人本主義思潮以及人類潛能開發思想的影響下，研究者開始研究快樂、幸福、滿意、士氣等積極的心理課題。塞利格曼自1997年任美國心理協會主席后更是積極倡導“積極心理學”的思想，并與席克珍特米哈依于2000年在《美國心理學家》雜志正式撰文提出“積極心理學”的概念。積極組織行為學的提出是受積極心理學理論的影響，在理論和研究上專注于人的積極優勢和心理能力的驅動，魯森斯為積極組織行為學研究的特定內容提出了具體的標準，即能夠納入積極組織行為學研究領域的范疇必須有清晰的概念界定和積極的意義：相對傳統組織行為學研究領域的獨特性：有效的測量方法：適合進行工作中的管理開發和員工訓練：能有助于工作績效的改善等一系列標準。

二、積極組織行為學在管理實踐中的應用

1、全方位搭建自我效能的平臺。自我效能感的開發方法和策略主要包括以下幾種：給個體提供有關任務特征、任務復雜程度、任務環境等信息，并指導其如何更好地控制這些因素；提供培訓以直接提高個體工作能力或指導個體如何恰當地運用能力去完成工作；幫助個體了解完成任務所需的行為的、分析的和心理的策略，如運用咨詢和指導等形式，幫助個體理解行為策略、分析策略、心理策略的優勢與不足，并學會適時加以綜合運用；通過培訓改變個體錯誤的歸因，提高其動機水平；設置合理的階段性目標。以獲取成功的經驗；運用積極的反饋方式，使個體感覺到組織的積極支持等。

2、揚起希望的風帆。與自我效能感相類似，希望可能在某些類型的工作(如產品開發或銷售)中具有特別重要的作用。希望的培訓和開發可以通過以下方式進行：通過發展勝任感和自我效能感喚醒內部動機；使個體的才能與工作要求相匹配：創設支持性的工作環境；讓員工參與目標設置，以獲得其對目標的接受和承諾；鼓勵員工設置和追求具體的、富于挑戰性的目標：訓練員工闡釋目標并采用分步法將復雜、長期的戰略分解為更為具體的步驟和階段：訓練員工如何開發出實現目標的具體行動計劃：幫助員工開發重置目標的技能，它能使個體意識到當遇到不可抗拒的目標阻力時，不應繼續盲目堅持，而是應對目標進行重置；訓練員工對即將發生的重要事件進行心理預演。

3、營造樂觀的心理環境。心理學家把樂觀定義為一種傾向于做積極結果預期和積極因果歸因的認知特性。樂觀的開發主要有以下三種方式：“寬容過去”。管理者和員工應學會反思和接受自己過去的失敗和挫折，原諒自己的那些已無法逆轉的過失：“正確評價現在”。感激和滿足于自己當前生活的積極方面。包括那些可控的和不可控的事物；“為未來尋求機會”。未來的不確定性可以被視為成長和進步的機會，因而個體應以一種積極、自信的態度迎接它。另外，在開發時還要注意“適度”，即尋求現實、靈活的最佳樂觀類型。

4、品嘗主觀幸福的感覺。主觀幸福感是指人們關于自己生活的情感性和認知性的評價。隨著最近對諸如工作一家庭平衡等生活與工作關系問題的認識，主觀幸福感對組織參與者的影響將會日益受到關注。當然還有一些問題有待于進一步的探討，如遠程辦公、虛擬團隊、數字鴻溝和全球競爭環境等工作領域所發生的變遷與主觀幸福感的相互影響關系。研究表明社會關系和流動能夠提高人們的主觀幸福感并進而改善工作績效。因而在針對這些具有挑戰性的工作領域變遷而開發和管理主觀幸福感時，一個有效的途徑是使遠程辦公者和虛擬團隊成員與工作伙伴定期進行面對面的交流和溝通。另外，在進行工作分派和職業生涯輔導時，也要注意使員工保持最佳的流動，使其專業技術、家庭和時間三者相互協調。

5、釋放情商的潛能。情緒智力又稱情緒能力或情緒智商。情緒智力不僅會深深影響一個人的健康狀況、家庭和諧及工作效率，也是主導企業生產力高低與競爭力強弱的主要原因。今日的企業環境已非昔日可比，過去集權式的領導、高壓式的管理已逐漸瓦解，取而代之的是團隊合作和坦誠溝通。高情緒智力可以幫助我們掌握同事或客戶的情緒，發生爭議或有分歧時能妥善處理，進而實現工作目標。例如，企業通過提供健康津貼、有益身心健康的活動和員工補助，以減少可能的健康、壓力、疲憊方面的身心風險。關注資本戰略，是指在降低風險的同時，企業進行成功資本的戰略開發。增強那些可以提高成功結果的資源。

6、涵養逆境中的恢復力?；謴土κ侵该鎸适А⒗щy或者逆境時的有效應對和適應。當生活變化對人們造成威脅時，這種自我保護的生物本能就會展現出來。還有待確證的是領導者和員工的恢復力對組織效力和績效改進的積極影響。恢復力的開發策略主要包括以下三個方面：風險聚焦策略，即專注于削減那些能增加消極結果可能性的風險和應激源；資源聚焦策略，強調和增加那些能增加積極結果可能性的資源；過程聚焦策略，即為了利用現有資源管理已出現的風險因素而調動自身適應系統的能量。

三、結論

積極組織行為學提出積極組織行為研究的重要性和價值，力求在已有研究的基礎上增加一種積極定向的研究取向，提倡一種以優勢、積極性為導向的管理方法，要求組織確立一種高度重視積極心理能力的全新管理理念。管理者應當真正將員工的積極品質視為最重要的財富，員工會因此而感到被信任和受重視，進而充分發揮自己的才能和優勢。