高校輔導員工作投入的提高策略探析

鄭爾珠　聶雪林　施　翔

【摘 要】 本文針對高校輔導員這一具體職業,在個體特征、工作和組織相關因素等方面分析影響其工作投入的因素,并相應的在自我效能感和價值觀、工作特征和工作資源、組織公平和評價機制上提出高校輔導員工作投入的改善策略。

【關鍵詞】 高校輔導員;工作投入;影響因素

一、引言

高校輔導員是學校建設隊伍中的一個特殊群體,是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分,具有教育者、管理者和領導者多重身份。輔導員對學生的成長起著重要的作用,其工作質量的優劣直接關系到高校人才的培養質量,特別是人才的思想素質。但由于受傳統觀念的約束,且輔導員工作瑣碎、零散,高校輔導員很少被人們看作是“專業化的職業”,而被認為是“職業化了的保姆”,工作沒有得到社會應有的尊重和認可,從而導致高校輔導員的工作現狀不容樂觀,他們往往工作積極性不高、自我成就感不強和組織支持感低,造成輔導員工作倦怠和高離職傾向,影響了輔導員隊伍的建設。

對高校而言,分析影響輔導員工作投入的主要因素并根據影響因素提出相應的改善措施,對如何充分調動輔導員的工作積極性,激勵他們全身心投入到工作中,提升整個隊伍的效能感和滿意感具有重要意義。

二、何為工作投入

工作投入是在世紀之交受積極心理學思潮的影響而形成的一個新的研究領域。工作投入作為工作態度中的行為要素,是影響組織效能、員工工作行為及績效的主要因素。從組織的角度來看,高投入的員工會全力以赴地完成工作,從而使組織的效率得以提高;對個體而言,提高員工的工作投入有助于增強員工對組織的認同感和歸屬感,緩解工作壓力,提高工作滿意度減輕離職傾向。

關于工作投入的概念、結構,目前還沒有一種大家公認的觀點,學者們從不同角度提出了工作投入定義及理論維度。Kahn,Maslach和Schaufeli等人各自對工作投入進行了代表性闡述。目前,Schaufeli的研究團隊走在前沿,他們的看法得到數據的支持,對工作投入的定義及理論維度也最具代表性。Schaufeli等將工作投入定義為一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態;在工作投入的結構方面,認為包括活力(vigor)、奉獻(dedication)和專注(absorption)三個維度。工作投入高的個體具有充沛的精力和良好的心理韌性,自愿為自己的工作付出努力而不易疲倦,并且在困難面前能夠堅持不懈;具有強烈的意義感、自豪感以及飽滿的工作熱情,能夠全身心地投入到工作中,并勇于接受工作中的挑戰;專心全神貫注于自己的工作,并能以此為樂,感覺時間過得很快而不愿從工作中脫離出來[1]。

三、輔導員工作投入的影響因素

工作投入的前因變量一直是研究者關注的重點問題,只有清楚了解工作投入的影響因素,才能有針對性地找出提高工作投入的策略。到目前為止,實證研究發現影響工作投入的因素可分為以下幾類:個體特征、工作和組織方面的因素。在此基礎上結合輔導員這一具體職業,分析探討這些因素的影響。

1、個體特征對工作投入的影響

已有研究證明,性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、職業等人口學變量是工作投入的影響因素,但關于這些方面的研究尚無定論,還存在著很大的爭議。學者們通過對不同職業群體調查研究,所得到的結論大相徑庭,所以人口統計學變量對于工作投入的影響,應該結合具體的職業進行分析。相關研究發現,人格堅韌性與個體的工作投入存在著顯著的正相關;神經質、外傾性和靈活性均是工作投入的顯著預測源,高工作投入者具有低神經質、高外傾性和高靈活性的特點[2]。自我效能感和價值觀對于個體在具體職業中的工作投入也有顯著的影響。

現階段輔導員隊伍建設存在著一些輔導員自身方面的原因,諸如,不少輔導員不熱愛自己的工作,學習的主動性和緊迫感不強;不安心本職工作;工作中有畏難情緒,容易感到倦怠等。他們僅僅將輔導員工作當做職業生涯中的一塊跳板,這嚴重影響到輔導員工作投入,進而影響到整個隊伍的建設,學校的發展。

2、工作相關因素對工作投入的影響

現有研究顯示明確的績效指導方針、個體的工作績效控制感以及個體與工作相匹配等因素均有利于個體保持高水平的工作投入,工作特征、可獲取的工作資源(工作支持、工作控制感、績效反饋)等對工作投入具有顯著的正向預測力;而人際消耗及沖突與工作投入中的奉獻和專注兩個維度則均呈顯著的負相關[3]。

輔導員工作本身的特性在很大程度上影響著輔導員個體的工作投入。輔導員工作定位不明、職責不清;工作瑣碎、零散,不具有完整性和自主性;工作地位低,很難得到上級和同事的支持等因素嚴重的影響了輔導員的工作積極性。

3、組織相關因素對工作投入有顯著影響

Eisenberger提出的組織支持理論認為,組織支持感與工作投入有高度的正相關;組織支持感會增加員工對人性化組織的感情承諾;而在影響員工組織支持感的三種重要因素(組織公平、組織獎賞和良好的工作條件)中,組織公平對組織支持感的影響最顯著[4]。

輔導員的工作紛繁復雜,工作時間長工作強度大,但收入與年輕教師相比卻要低很多,且考核體系不健全、績效反饋困難,評職稱晉級的機會渺茫,這勢必讓輔導員感覺受到不平等待遇,進而降低組織支持感,影響工作投入。

四、輔導員工作投入的提高策略

高校輔導員隊伍建設還存在一些明顯的問題,主要表現在隊伍不穩、工作積極性低、工作不適應等方面。上述問題的存在與長期以來一些高校不同程度地存在著對輔導員隊伍的重要性認識不足、措施不力、管理不善有著密切的關系,而這些直接導致高校輔導員工作投入低,從而引發較高的工作倦怠和離職率,影響輔導員隊伍建設。

從上面的分析可以看出影響高校輔導員工作投入的因素主要包括個體特征、工作和組織方面的因素。鑒于此,高校可從影響因素著手,探討提高輔導員工作投入的策略。

1、重視個體特征

人口統計學變量研究工作投入與性別、年齡、受教育程度和婚姻的關系存在較大的爭議,沒有統一的結論。從現有研究并結合高校輔導員這個特定的職業分析,年紀較輕,工作投入反而越高。年輕的輔導員工作熱情高,對新事物的接受較快,與學生年齡差異小,相互之間共同語言多,學生有了問題愿意與他們溝通。再者,他們中的大部分人尚未成家,能夠投入更多的時間和更多的精力做學生工作。

針對高校輔導員不熱愛自己職業、不安心工作、畏難情緒嚴重、容易感到倦怠等原因,可以從個體深層特質分析,并在招聘甄選過程中嚴格把關。高校輔導員選拔門檻逐漸提高,但這里的高不應完全指學歷高,因為精于搞學術研究的碩士或博士不一定比本科生更能做好輔導員工作。這里的高應指在考慮專業背景下,高校可以運用16PF、DISC個性測試和KOIS等著名心理測試對應聘者進行個性和職業興趣測試,優先選擇那些對輔導員工作有濃厚的興趣且個性特征吻合輔導員工作性質的人群。高校還需考察自我效能感和價值觀。輔導員自我效能感是高校輔導員對學生工作及自身工作能力的主觀判斷和感受,是輔導員激發和調動自身工作潛能的最具影響力的主導,能考核出輔導員在以后工作中的畏難情況,對其工作投入起到預測作用。輔導員工作價值觀是輔導員根據自身的內在需求,對從事學生工作的過程和結果具有動力作用的信念系統。有關價值觀的研究表明,價值觀是激發工作積極性和工作投入的最直接因素[5]。因此,高校輔導員在招聘選拔過程中應重視個體深層特質對輔導員工作的影響。

2、在工作方面創造條件

現今高校輔導員工作給人的感覺是術無專攻、零散繁瑣。輔導員工作留在人們觀念中的印象,勢必大大影響到輔導員工作投入的積極性,這就需要從輔導員工作性質上加以改進。

通過工作再設計,改善輔導員工作本身的特征。對輔導員進行專業化的培訓,積極組織輔導員參加國內外學術交流、考察、進修和學術深造,使高校輔導員在執行工作的過程中能夠使用多種不同的技能。同時要提高工作任務的完整性和重要性,為高校輔導員創造完整的、能夠產生影響的任務的機會,并向其提供及時準確的反饋信息。另外提高輔導員工作的自主性,讓輔導員參與到工作決策過程中,而不是隨意向其分配任務。這些改進將在很大程度上體現了學校對輔導員工作的信任和肯定,能夠改善輔導員對高校的認同感。

通過提高社會支持,改善輔導員可獲取的工作資源。社會支持有助于達成工作目標。如從上級和同事處得到的支持有助于及時完成工作,緩解工作壓力,提高工作投入。目前仍有不少學校領導和教師沒有對輔導員工作真正認同,他們片面地認為高校以教學為中心,關鍵是把專業教師隊伍建設好,學生招得進、管得牢就可以了。輔導員只要完成學生的日常管理就盡到本職[6]。因此,雖然輔導員往往被許多繁瑣的重復性勞動占據大量的時間,工作強度大,但在校領導和教師眼里卻是一天無所事事。這種指導思想的錯位直接導致輔導員隊伍建設的乏力,從根本上降低了輔導員隊伍在高等教育中的地位,影響了輔導員工作積極性,阻礙高校健康發展。所以高校領導首先就得轉變觀點,重視輔導員團體,有效地傳達高層領導者的支持,在管理實踐中展示出對輔導員的正面評價,并通過具體行動來體現對輔導員的重視及關懷,賦予他們工作的自主權,讓輔導員從政治地位上感受到自己工作和生活的價值和意義。

3、從組織支持上促進

組織公平感是員工對組織公平地對待他們的程度的知覺,可分為兩類,即分配公平和程序公平。研究發現,員工如果對自己的付出與所獲取的回報感到公平就會愛崗敬業增加工作投入;相反,公平感的缺失會降低員工的工作投入,并導致工作倦怠、消極怠工等不良后果。在現在眾多高校中我們可以發現,輔導員薪酬低、評職稱晉升困難等問題客觀存在。因此,要想通過提高輔導員的組織公平感進而提高他們的工作投入,就必須整體提高輔導員的待遇,縮小與學校其他崗位的收入差距;其次,高校還需要努力為輔導員的發展創造機會,在地位和發展機會等方面讓高校輔導員感受到公平。

在大學輔導員的評價機制中,常常是以學生學習結果為指標,如很多大學把學生就業率當做輔導員績效考核指標之一。以學生成就水平來評價輔導員工作的好壞將會降低輔導員的自我效能感,并導致輔導員工作熱情的下降,影響其工作投入。輔導員在工作中所做的一切事情并不必然和學生的學業成就直接相關[7]。輔導員的勞動是一種超越時空的勞動,無法科學化和制度化,他們的勞動從來就沒有現成的規定性流程可循。在這里可以借鑒高校輔導員的勝任力模型。因為勝任力的要素被認為是與工作或工作績效直接相關的知識、技能、能力、特征或者動機等,能夠比較好地預測實際工作績效。

五、總結

為提高輔導員工作投入,保證輔導員工作質量,高校必須從輔導員工作投入影響因素入手,重視輔導員工作,改善輔導員工作性質,探索出一個科學而有效的選拔、考核、評價、激勵機制,提高輔導員對高校的認同感和歸屬感,提高他們的工作滿意度和工作效率,進而提高學校工作效率。

【參考文獻】

[1] Schaufeli W B,Salanova M,González-Romá V,et al.The measurement of engagement and burnout:A confirmative analytic approach.[J].Journal of Happiness Studies,2002,3:71~92.

[2][3] 李銳,凌文輇.工作投入研究的現狀[J].心理科學進展,2007,15(2):366-372.

[4] 李金波,許百華,陳建明.影響員工工作投入的組織相關因素[J].應用心理,2006,12(2):176-181.

[5] 張杰,胡庭勝.輔導員工作動力系統分析及其構建研究[J].思想教育研究,2009,1(1):P73-P74.

[6] 金勁彪.民辦高校政治輔導員職業化建設的若干思考[J].中國高教研究,2008(7).

[7] 黃希庭,鄭涌等著.當代中國大學生心理特點與教育[M].教育出版社,1999:264～270.

【作者簡介】

鄭爾珠(1986-)女,福建漳州,在讀碩士.