誠信領導理論研究

李　靜

摘 要:媒體上日益曝光的公司丑聞和褻瀆管理現象,引起了人們對領導者誠信的關注。于是,一種全新的領導理論——誠信領導理論,受到了國內外學者的廣泛關注。對近年來國外研究成果進行了深入分析,對誠信領導的概念結構,作用機制,開發路徑分別作了評述,并在此基礎上總結歸納出領導者如何培養誠信領導的方法,以期對我國國內相關研究及其實踐提供有益的借鑒。最后,提出了現有研究存在的問題并對未來研究方向進行了展望。

關鍵詞:誠信領導;作用機制;開發路徑;培養方法

中圖分類號:F406.11文獻標識碼:A文章編號:1672-3198(2009)18-0040-02

1 誠信領導的定義

誠信領導內涵的發展,經歷了從模糊到具體,從概念化到結構化。盡管各位學者的定義有所不同,但是學者們在以下方面已基本達成共識:(1)誠信領導應從領導者的內在自我意識和觀念、外部行為及其與追隨者的關系角度進行界定,誠信領導的內涵不涉及領導情境;(2)領導者的內在積極心理特質雖然是誠信領導力的來源,但也不應包括在誠信領導內涵之中;(3)領導者的自我意識與內化道德觀是誠信領導內涵的核心成分。

2 誠信領導的作用機制

誠信領導的概念提出以后,學者們從不同的角度對其在組織中的功效進行了探討。其中,Avolio 等( 2004) 以相關理論及實證研究為基礎,推衍出一個真誠領導對下屬的相關工作態度及行為的影響機制模型(如圖1)。

這個模型主要從積極組織行為、信任、希望、情緒及認同等方面來描述誠信領導影響下屬態度及行為的過程。下屬的個人和社會認同在真誠領導行為與希望、對領導者的信任以及積極情緒等變量之間擔當中介的角色。下屬的希望、信任及積極情緒對其承諾、滿意度等積極工作態度具有顯著的正向影響,這些態度變量進而能顯著改善下屬的工作績效,減少其缺勤和離職等行為。另外,下屬的樂觀狀態對其積極情緒與工作態度及行為之間的關系也具有部分的中介效應。在上述過程中,希望、信任和積極情緒等因素之間也會產生交互作用。此外,組織情境因素也會影響真誠領導作用的發揮,這些因素包括組織權力和政治、組織結構以及組織文化和氣氛等。

3 誠信領導的開發路徑

通過對有關文獻的深入研究,我們將涉及誠信領導開發路徑的研究進行了整理,并繪制出表1。

從表中我們可以發現,開發誠信領導時,個人歷史包括關鍵事件,以及積極的心理資本起到了非常重要的作用。我們由此總結出了一套培養誠信領導的方法。當然,還有待于進一步的具體化和系統化。

(1)從生活故事中學習,了解真實的自我。

生活故事是領導者自我知識、自我概念和信念的來源,它們是當事人對所經歷事件的知覺、理解和判斷。生活故事蘊含并表現出故事主體的同一性。從生活故事中學習,了解自己的人生體驗,了解真實的自我。這就要求領導者勇敢、誠實,以開放的心態探究個人經歷,直面自己的弱點。另外,領導者的生活故事為下屬評價領導者的真誠性提供了直接的線索。

(2)提高道德能力,增強道德韌性。

大多數領導者都有成為誠信道德型領導者的潛能。領導者的道德意識最終將導致誠信行為,道德能力、道德勇氣、道德韌性及道德自我效能會增強道德意識與行為之間的聯系。通過對組織中領導者的角色以及與其行為相聯系的道德責任的討論和自我反省,或與榜樣( 包括其他領導者) 一起討論或體驗道德兩難困境,進行換位思考,從而提高道德能力。道德勇氣的發展可以通過道德兩難情境中的角色扮演來進行,這種活動可以培養領導者對自己將道德意愿轉化為行動的能力的信念;道德韌性則可以通過大量過程導向的方法而獲得發展。

(3)理解個人的價值觀,培養積極的心理資本。

當積極的心理資本與積極的組織情境及某種引致事件相結合時,便能促進領導者的自我認識和自我規定行為。自信、樂觀、希望、靈活性等積極的心理資本是誠信領導者的個人資源。最重要的是,理解并尊重自己的價值觀。另外,往往只有在巨大壓力的其接受考驗,可以幫助領導者建立自己的領導原則考驗下,領導者才會真正理解自己的價值觀。

(4)認識個人歷史,復制關鍵事件。

認識一個領導的個人歷史,包括家庭影響、角色榜樣、早期遇到的生活挑戰、教育及工作經驗。在此基礎上我們可以有針對性的選擇關鍵事件,進行復制和引導,提高領導者的自我認知水平,從而獲得對自己核心價值觀、身份、感情、動機及目標的清晰一致的認識。同時積極地、持續地以自己的言行為榜樣,向下屬展現高水平的自我認識、平衡的信息加工、關系透明化及誠信行為。創造包容的、公平的、關心人的、重倫理的的組織氛圍,促進下屬的發展,激發下屬產生可持續的、不折不扣的高績效。

(5)創造積極的組織情景。

Avolio認為,不確定性、組織文化的包容性、組織文化的倫理觀及積極導向的以優勢為基礎的組織文化是誠信領導和組織績效中的中間變量,并能直接影響到領導者和下屬的自我認識。因此,我們要努力建設具有包容性、倫理性,及積極導向的以優勢為基礎的組織文化,為誠信領導創造良好的氛圍,使之帶來最優的組織績效。

4 研究展望

作為一種全新的理論,誠信領導理論及研究還處于起步階段,很多領域有待進一步探索和完善。首先,對于誠信領導,目前還不存在可信有效,普遍認可和適合的測量問卷。其次,要加強用實證的方法來研究誠信領導的作用途徑,到底怎樣在組織內發生作用,怎樣影響下屬,怎樣提高績效。再次,既然真誠領導對于組織和社會都有如此重要的作用,那么誠信領導是可以培養的嗎?怎么培養?最后,在中國,誠信領導的研究還處于起步階段,目前尚沒有適應中國企業文化的研究結論,亟需在我國開展誠信領導理念的本土化研究。

參考文獻

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