試論企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的內涵

摘 要 人類進入知識經濟時代，企業(yè)核心競爭力的形成與保持主要依賴于員工的素質，特別是核心員工的素質。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理也就成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心問題。本文從人力資源的特殊性質出發(fā)，探討了人力資源戰(zhàn)略管理的內涵、人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關系，以及人力資源戰(zhàn)略管理中的關鍵性問題。

關鍵詞 企業(yè)人力資源 戰(zhàn)略管理 內涵

中圖分類號:F270文獻標識碼:A

20世紀90年代起，由于企業(yè)內、外部環(huán)境急劇變化，企業(yè)開始關注與追求持久的相對穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢。而企業(yè)的人力資源則被認為是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。從提高企業(yè)競爭力的角度研究人力資源的管理問題，直接導致了人力資源戰(zhàn)略管理的產生和發(fā)展。

那么，如何界定人力資源戰(zhàn)略管理呢?本文認為，人力資源戰(zhàn)略管理的界定，需要從以下三個方面來考慮:一是人力資源戰(zhàn)略的內涵;二是人力資源管理的特征、程序和內容;三是人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關系。

一、人力資源戰(zhàn)略的內涵

戰(zhàn)略(Strategy)一詞起源于希臘語中的動詞(Stratego)，最早用于軍事方面，意思是通過謀劃充分利用資源和調動各項戰(zhàn)斗力而有效地打擊敵人。也就是說，在軍事方面，戰(zhàn)略是指為實現(xiàn)戰(zhàn)爭目標而對戰(zhàn)爭全局進行的謀劃與部署。隨著人類社會實踐的發(fā)展，在軍事之外戰(zhàn)略一詞被廣泛應用起來。如政府的經濟發(fā)展戰(zhàn)略、治理通貨膨脹戰(zhàn)略等;工商企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略等。

人力資源戰(zhàn)略自然屬于企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)戰(zhàn)略的一個組成部分，就像營銷戰(zhàn)略屬于企業(yè)戰(zhàn)略的組成部分一樣。在為人力資源戰(zhàn)略下定義時，必須考慮這一特點。人力資源戰(zhàn)略可定義為:依據企業(yè)戰(zhàn)略的要求為實現(xiàn)企業(yè)的持久的競爭優(yōu)勢而制定的人才發(fā)展規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略自然涉及有關招人、用人、薪酬待遇等策略、政策問題，那么，人力資源戰(zhàn)略的制定是否有統(tǒng)一的規(guī)律可循?對此問題學者們有著不同的認識，存在權變模式與普適模式之爭。主張權變模式的學者，如舒勒(R.S.Schuier)和杰克遜(S.E.Jackson)認為，企業(yè)競爭戰(zhàn)略不同，人力資源管理的政策組合也就不同。針對波特(M.E.Porten)的三種一般競爭戰(zhàn)略，分別提出了與各個競爭戰(zhàn)略相適應的人力資源管理戰(zhàn)略。主張普適模式的學者，如杰弗瑞。普費弗(Jeffreypfeffer)等通過實證研究發(fā)現(xiàn)存在一種適合于企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略的最佳的人力資源管理實踐。目前的相關實證研究大多支持后一種觀點。

有關人力資源戰(zhàn)略的普適模式與權變模式的認識，實際上是對事物的個性和共性認識，是對事物發(fā)展的一般規(guī)律和特殊規(guī)律的認識。因此，筆者認為若從不同角度認識人力資源戰(zhàn)略問題，普適模式和權變模式兩種觀點都是正確的。這是因為各個企業(yè)的外部環(huán)境不同，占有資源的數(shù)量和質量不同，企業(yè)的文化背景不同等，這些差異的存在必然導致各個企業(yè)的戰(zhàn)略不近相同，形成不同的戰(zhàn)略指導思想、戰(zhàn)略目標和策略;另一方面，只要是人力資源戰(zhàn)略，人們就可以從中提煉出共同性的東西來，獲得所謂的普適模式。一個完整的人力資源戰(zhàn)略應由以下基本部分構成:

(一)戰(zhàn)略指導思想。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的確定，即戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略措施等的確定，依據的是戰(zhàn)略指導思想。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的指導思想，應根據企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的特定要求、人力資源的發(fā)展規(guī)律，以及單位的人力資源狀況等因素提出。

(二)戰(zhàn)略階段及目標。

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)對一個長時期內人力資源的發(fā)展狀況的規(guī)劃和要求，但事物的發(fā)展是漸進的、階段性的。因此，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略應反映由企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展階段的要求和企業(yè)人力資源條件所決定的戰(zhàn)略的階段性。同時要反映人力資源戰(zhàn)略的總目標和各階段目標。戰(zhàn)略目標可以說是戰(zhàn)略的靈魂，戰(zhàn)略目標必須清晰、明確。

(三)戰(zhàn)略重點。

人力資源戰(zhàn)略實施的成敗、人力資源戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與否，是由各種因素決定或影響的，但在這些因素中總有起決定作用的因素，若抓住這些因素，目標就能實現(xiàn)，戰(zhàn)略就會成功。這些對企業(yè)戰(zhàn)略具有決定作用的因素，就是戰(zhàn)略的重點。如果說企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是以形成與實現(xiàn)企業(yè)的持久競爭力的話，那么，支撐企業(yè)持久競爭力的人才問題，就是企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略重點。

(四)戰(zhàn)略政策與措施。

為了保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，企業(yè)必須制定有關人才引進、人才開發(fā)、人才培養(yǎng)等政策和相應的切實有力的措施。

二、企業(yè)人力資源管理的特征、程序和內容

(一)企業(yè)人力資源管理的特征。

企業(yè)人力資源管理經歷了福利人事與科學管理、人事管理到人力資源戰(zhàn)略管理的演化過程。無論人力資源管理如何演進，企業(yè)內部人際關系與利益關系和企業(yè)績效始終是企業(yè)人力資源管理的兩個基本主題。人力資源管理發(fā)展到人力資源戰(zhàn)略管理，并未改變人力資源管理的這兩個基本主題，但人力資源戰(zhàn)略管理同其以前的人事管理相比，有其明顯的區(qū)別和特征:

1.管理的理念不同。

傳統(tǒng)的人事管理把員工視為企業(yè)的人力資本、變動成本，注重對員工工作進行規(guī)范和監(jiān)管，以保障企業(yè)的經營活動低成本有效地運行。而人力資源戰(zhàn)略管理不只是把人力資源視為企業(yè)的變動成本，更重要的是視為一種潛在資本，把人力資源管理視為激發(fā)人的潛能、能動性和創(chuàng)造力的一種管理活動。

2.管理的時效性不同。

與傳統(tǒng)的人事管理不同，人力資源戰(zhàn)略管理更重視人力資源管理的長效性，注重企業(yè)持久競爭力的人才的開發(fā)和培養(yǎng)。

3.管理的系統(tǒng)性不同。

傳統(tǒng)的人事管理側重于各項具體事物的管理，管理的系統(tǒng)性不強。人力資源戰(zhàn)略管理本身就是一種系統(tǒng)性管理。其系統(tǒng)性體現(xiàn)在兩個方面:一是內容的全面性;二是管理程序的完整性。

4.管理的全局性不同。

人力資源戰(zhàn)略是以企業(yè)戰(zhàn)略為依據制定的。企業(yè)戰(zhàn)略是一種事關企業(yè)未來發(fā)展的總體性謀劃，作為企業(yè)戰(zhàn)略構成部分的人力資源戰(zhàn)略自然具有全局性，而不是像人事管理那樣著眼于個別事項的管理。

(二)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的程序和內容。

人力資源戰(zhàn)略管理作為一項全面、系統(tǒng)的管理工作，其基本程序和主要內容可概括如下:

1.戰(zhàn)略規(guī)劃的制定。

這是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的第一步。管理起于目標。一部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，就是一個企業(yè)未來的人力資源發(fā)展藍圖，它在時間和空間方面規(guī)定著企業(yè)未來的人才數(shù)量和質量，以及確定的實現(xiàn)藍圖的相關政策和其他資源保障。有關人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內容，前已述及，這里不在重復。

2.戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行。

這是人力資源管理的第二步。管理的本質，就是確定目標和組織實現(xiàn)目標。沒有有效的戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃只是一張可供欣賞的“圖畫”，而無任何實際價值。由于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是從全局出發(fā)而制定的、反映企業(yè)較長時期的總體性的活動綱領和預期成果的藍圖，若要將藍圖變?yōu)楝F(xiàn)實，就要將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從時間和空間兩個方面進行分解，形成若干個階段性計劃、行動方案和預算，明確各業(yè)務部門、職能部門的目標和任務，并由企業(yè)的最高領導層下達給各有關業(yè)務部門和職能部門去執(zhí)行。任務明確，責任清晰，是保證戰(zhàn)略規(guī)劃得以順利而有效執(zhí)行的基礎。

3.戰(zhàn)略控制過程。

這是戰(zhàn)略管理的第三個環(huán)節(jié)。由于主客觀環(huán)境的變化，或戰(zhàn)略本身存在問題與缺陷，戰(zhàn)略規(guī)劃所確定的預期目標與戰(zhàn)略執(zhí)行的實際成果會產生差異。為了保證戰(zhàn)略預期目標的實現(xiàn)或使戰(zhàn)略規(guī)劃本身存在的問題得以糾正，離不開戰(zhàn)略控制。戰(zhàn)略控制就是將戰(zhàn)略執(zhí)行的實際成效與戰(zhàn)略預期目標進行比較，確定差異及糾正差異的過程。一般認為，戰(zhàn)略控制就是糾正戰(zhàn)略執(zhí)行的實際成果偏離戰(zhàn)略預期成果的差異。這種認識是不全面的。當二者的差異是由于戰(zhàn)略目標本身脫離實際引起的，則必須調整戰(zhàn)略目標。為了保證戰(zhàn)略的有效控制，建立一個科學的信息反饋系統(tǒng)是十分必要的。

4.戰(zhàn)略評價過程。

這是戰(zhàn)略管理的最后一個環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略評估是對戰(zhàn)略執(zhí)行成效的評價過程。對戰(zhàn)略執(zhí)行成果進行評價，在戰(zhàn)略執(zhí)行中需要，在戰(zhàn)略執(zhí)行后同樣需要。前者屬于戰(zhàn)略控制的內容。如前所述，戰(zhàn)略執(zhí)行中需要對戰(zhàn)略執(zhí)行結果進行反饋、比較與評價，以便糾偏。由于企業(yè)是持續(xù)經營的，一個舊的戰(zhàn)略得以執(zhí)行，一個新的戰(zhàn)略又要誕生。為了使新戰(zhàn)略更為科學、合理，對前一戰(zhàn)略的執(zhí)行過程和執(zhí)行結果進行系統(tǒng)的評價，總結經驗，吸取教訓是十分必要的。

三、人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關系

企業(yè)是以盈利為基本目的的經濟組織。在全球經濟一體化，國內外競爭劇烈的今天，企業(yè)戰(zhàn)略的核心問題是形成及保持企業(yè)的持久競爭優(yōu)勢，保證企業(yè)的獲利能力。因此，從這一角度認識企業(yè)的各項管理工作，這些工作必須以形成及保持企業(yè)的持久競爭優(yōu)勢和保證企業(yè)的獲利能力為中心。這是由企業(yè)的性質所決定的。企業(yè)的物資管理、財務管理如此，人力資源管理也應如此。但由于人力資源所具有的與物資資源、財務資源不同的性質，在認識人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關系時，除了把握好人力資源管理同其他經濟資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的一般關系外，還要把握好人力資源作為特殊的經濟資源與企業(yè)戰(zhàn)略管理的特殊關系。具體來說，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關系，應作如下理解:

(一)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理從屬于企業(yè)戰(zhàn)略管理。

就人力資源的一般性質而言，它同物資資源、財務資源一樣都是支撐企業(yè)戰(zhàn)略的經濟資源，相對于處于全局地位的企業(yè)戰(zhàn)略，只能處于服從的地位。也就是說，人力資源戰(zhàn)略管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略管理為基礎，人力資源戰(zhàn)略管理的運行必須以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理的目標為宗旨。通過人力資源規(guī)劃的制定、人力資源規(guī)劃的實施與控制、人力資源規(guī)劃實施的評價，完成人力資源戰(zhàn)略管理的全過程，從人才數(shù)量、人才質量方面保證企業(yè)戰(zhàn)略對人才資源的需要，保持企業(yè)各項管理工作的協(xié)調發(fā)展。

(二)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理對企業(yè)戰(zhàn)略管理具有促進作用。

人力資源具有不同于其他經濟資源的特殊性質，如其所具有的情感性、能動性、創(chuàng)造性等。人力資源的特殊性質使人力資源的功用具有明顯的彈性，在某些條件下其功用可能被放大，在某些條件下其功用可能被縮小。若企業(yè)有關人才引進、人才開發(fā)等政策合理，能正確地處理企業(yè)與員工之間的關系，員工的潛能就能充分地發(fā)揮出來，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)就有了保障，或企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以提前實現(xiàn)，或為企業(yè)形成新的競爭力打下基礎。在知識經濟時代，正確地認識人力資源的特殊性質，充分發(fā)揮人的潛能，對于企業(yè)的發(fā)展尤為重要。

(作者:廣東白云學院副院長，工商碩士，華中科技大學教育經濟與管理在讀博士)

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