淺談人力資源會計

【摘要】 從人力資源會計的定義、在我國建立的必要性、其基本內容等幾方面對人力資源會計進行全面的論述，對如何推進人力資源會計在我國的應用作了一些探討。

【關鍵詞】 人力資源會計；計量 ；應用

一、我國建立人力資源會計的必要性

1．財務信息使用者的需求。在當今以知識為基礎、以智力為資源的經濟社會里，企業間的競爭固然離不開自然資源的競爭，更重要的是知識的競爭、智力資本的競爭，這使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，人力資源的開發、利用和管理，人力資本的確認、計量和記錄、收益和權益的分配，成為一個迫在眉睫、急需解決的問題。

2．內部管理的需要。現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求，只有依靠人力資源信息，企業管理當局才能制定出正確的人力資源管理決策。

3．財務會計核算原則的要求。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期攤銷，而現行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入帳。將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

二、人力資源會計的內容

（一）人力資源會計的確認

我國《企業會計準則》規定：“資產是企業擁有或控制的、能以貨幣計量的經濟資源。”可見，人力資源是否構成企業的資產必須符合以下三項條件：

1．人力資源是一項經濟資源。作為資產處理的并不是作為人力資源載體的人本身，而是提供未來經濟效益的服務能力和潛力所付出的人力資源投資構成的會計資產。以人為載體的人力資源與勞動工具、勞動對象共同構成生產力三要素，無疑是企業的具有未來服務潛力的經濟資源。

2．人力資源能夠被企業所擁有或控制。勞動者被企業聘用時，由于勞動用工合同或契約約束，該項人力資源即被企業擁有或控制。因為勞動者為企業服務，企業要向勞動者支付工資等費用，這實質上也意味著企業擁有和控制了人力資源的使用權，并且有權以一定的方式來影響勞動者為企業取得經濟效益發揮其服務潛力。

3．人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都能以貨幣計量和報告。

（二）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，經過多年發展逐步形成了人力資源會計的兩大分支——人力資源成本會計和人力資源價值會計。

1．人力資源成本會計

人力資源成本會計是指“為取得、開發和重組作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告”。人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維持和開發人力資源所發生的全部支出，主要包括三個部分：取得人力資源支出；維護人力資源支出；開發人力資源支出。

上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發支出予以資本化，而維護支出則按照傳統財務會計的做法計入當期損益，但對數額較大的一次性維護支出，也可計入待攤費用，分期計入損益。而現行會計不問支出的性質，將人力資源支出一律計入當期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會計正是要改變這一做法，使會計信息更具真實性、相關性。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實務中依據計價標準的不同，成本法又分為： 歷史成本法、 重置成本法、機會成本法。

人力資源成本會計對于人力資源的取得和開發的成本不象傳統會計那樣直接費用化，而是集中歸類并予以資產化處理，就是說企業將人力資源作為一項會計要素加以計量，彌補了傳統會計只計算物力資產的缺陷，它真正將企業“重視人才”“以人為本”的原則具體化、現實化，尤其是避免了把人力資源的支出看作是一種耗費，而忽視人力資產的收益功能；從而有助于管理當局和報表使用者做出正確的決策，但是，帳面上人力資產的價值并不能代表人所能產生的價值，僅憑會計信息無法判斷不同人力資源的經濟價值。而不同企業對人力資源的評價標準是不同的。信息在不同企業間也缺乏可比性。

2．人力資源價值會計

人力資源價值會計是“把人作為有價值的組織資源對它的價值進行計量和報告的程序。它不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎，而人力資源價值既可以是人力資源過去創造的價值，也可以是人力資源將來能夠創造的價值。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對正確，而只能采用推算的方法。其內容將偏重于其所掌握的知識的價值的計量，目前，常見的模式主要可分為貨幣計量和非貨幣計量兩大類：貨幣計量模式主要有工資報酬折現法、指數法、商譽法和經濟價值法等多種方法；非貨幣計量模式包括才能一覽法、績效評估法、可塑性評估法等。但是，無論哪種計量方法都不是十全十美的，只有將這些方法綜合運用才能使它們相互補充，保證企業內、外部信息使用者的需要。

人力資源價值會計的目的在于用人力資源的創利能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。”

可以看到，人力資源價值會計能夠避免傳統會計因無視企業人力資源價值而低估企業整體價值的弊端。它通過對人力資源價值已創造的或未來能夠創造的價值進行計量，將企業擁有或控制的人力資源潛在或現實價值數量化，從而向企業管理當局和投資者以及其他會計信息使用者提供了較為完整的企業資源信息。同時它也能夠促進企業管理當局更注重與人力資源的開發和投資，充分挖掘企業人力資源個人價值以及組織價值對企業價值增值的能力，提高企業整體的經濟效益。

然而人力資源價值會計也有明顯的不足：其一，由于人力資源價值會計的計量不是以實際成本為基礎的，它的計量方法有悖于傳統會計原則，這使得人力資源價值會計在西方至今未與財務會計融和，而只是作為管理會計的一個分支為人力資源管理提供會計信息。其二，沒有解決人力資源的產權歸屬問題，即便人力資源價值會計反映人力資源真實經濟價值，由于它不能實質上明確勞動者在企業中的地位，因而不能從根本上調動勞動者的內在積極性。

（三）人力資源會計的報告

人力資源會計的報告所要解決的問題是企業如何把有關人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業資產總額，忽視了勞動者對企業的經濟貢獻，把為取得、開發人力資源而發生的費用全部計入當期損益，極大背離了收入與費用配比的會計原則，嚴重歪曲了企業的財務狀況和經營成果，所以有必要把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。

對于人力資源的報告，應當分兩部分：對內報告與對外報告。

1．對外報告。一方面，在資產負債表中，應于無形資產項下單獨列示人力資產有關情況，包括人力資產原值、攤銷值、凈值等數據。另一方面，應在附注中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況，從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據；從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成，職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。

2．對內報告。內部報告的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業人力資源的現值；人力資源投入產出比；對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析其成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。

三、如何推進人力資源會計在我國的應用

我們可以從以下幾方面入手：

第一，大力發展完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會計的發展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業可自由獲取其所需的人才，社會才可能產生對人力資源信息的真正的現實的需求，人力資源會計也才有了其存在的社會基礎。

第二，完善用人機制，降低企業因人才流失而造成的損失，保障企業人力資源投資收益。現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低，遠遠不能滿足企業的實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業的當期損益，勢必影響企業的短期經濟利益。這使得企業開發人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。

第三，鼓勵企業加大人力資源的投資力度，提高企業員工素質。我國經濟建設人、財、物三大資源的特定格局決定了我國的資源開發既不能以物質資源開發為中心，也不能以資源開發為中心，應揚長避短，根據我國人力資源數量豐富，開發潛力大的特點，走大力強化人力資源開發的路子，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優勢，變人口壓力為人口動力，這才是我國資源開發戰略中最為明智的的選擇。

第四，明確勞動者權益，人力資產與物力資產共同創造價值，亦應共同分享剩余利潤。現行會計制度中只有物化資產，沒有人力資產，將決定知識經濟發展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒有體現人力資本，勞動者與所有者的產權結構不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格。

第五，開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。試點可以選擇學校、醫院、科研單位、高科技類型的企業等人力資源密集的單位，積累經驗。

參考文獻：

[1]陳今池.《現代會計理論概論》.立信會計出版社，2005

[2]馮虹.《現代企業人力資源管理》.經濟管理出版社，2006

[3]劉仲文.《人力資源會計》.首都經濟貿易大學出版社，2006