淺析企業員工教育培訓的對策與措施

【摘要】 針對企業在進行員工培訓時出現的問題，提出了加強員工培訓工作有效性的對策。

【關鍵詞】 企業；問題；培訓對策

隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中，人與事的不協調是絕對的，今天你是很稱職的員工，如不堅持學習，明天就有可能落伍。不斷變化的環境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。筆者認為解決這一矛盾的方法之一就是企業要重視對員工進行培訓。因為職工教育培訓是企業的一項前瞻性工作，是企業開發人力資源的基礎，而開發人力資源則是促進生產力發展的重要途徑。職工教育培訓對實施“人才強企”戰略，提升企業的人力資源增值、管理增值、企業文化增值，搞好群眾性技術創新工作，增強企業整體的競爭力有著十分重要的作用。本文就企業員工教育培訓進行相關探討。

一、企業在員工培訓方面仍然存在很多問題

改革開放以來，雖然企業在人力資源管理、開發等方面已取得了較好的成就，在員工培訓方面也形成了一套基本規范的體系，但由于受到傳統管理體制的影響，當前企業在員工教育培訓方面還存在著諸多問題，一些培訓也往往流于形式，已成為制約企業發展的瓶頸。

1．對培訓的認識不足

許多企業領導認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為，一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例；二是認為在用工制度越來越活、人員跳槽日益頻繁的今天，員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地。基于以上考慮，許多領導認為解決用人問題還是招聘更合適。雖然部分企業巳經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識深度還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，沒有認識到人才資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。

2．只重技能，不重素質

企業員工培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和素質培訓組成。現在部分企業對員工培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，對于員工在其他方面的培訓做得不夠。如對企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致企業員工的培訓只注重技能培訓而忽視素質培訓。其結果是雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，員工離職率居高不下，企業的培訓投入無法得到回報。

3．缺乏系統的規劃

（1）培訓規劃不夠完善。隨著生產工作中具體情況的不斷變化，大家往往是窮于應付，首尾難顧。培訓工作凸顯階段性、短期性的特點，使得培訓工作實施處于東鱗西爪的零散狀態。為此，經常出現在這方面的培訓剛剛起步不久又轉移了教育培訓的側重點。如此蜻蜓點水，廣種薄收，效果自然不明顯。

（2）培訓需求分析不全面、缺乏針對性。很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑培訓部門主管和工作人員的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，也就無法滿足企業培訓的需要。

（3）培訓內容、形式與實際生產實踐存在脫節現象。員工教育培訓的目的是學以致用。而目前多數培訓工作的主要內容、形式仍然僅限于知識技能的書面式培訓。有的培訓工作中仍然存在形式主義，如：為了完成上級下達的培訓任務和應付檢查驗收，仍有大量的培訓是“過場型”、“報告型”、“吹牛型”培訓等。員工對這樣的教育培訓感到枯燥、單調，起不到應有的教育提高的作用。

4．輕視培訓評估、監督和缺乏激勵

部分企業沒有對培訓效果進行認真考核、評估，只關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；外派培訓則更為簡單，只看培訓者有沒有培訓的合格證書，只是流于表面，不重視培訓的內涵。評估記錄系統缺乏專業管理，大多數沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，不少員工對考核結果不認同。

部分企業對員工培訓后也不能做到“人盡其才，物盡其用”，沒有為培訓合格的員工提供一個晉升平臺和發展空間。沒有相應的獎懲措施，沒有將員工培訓結果與其晉級加薪、能力提升、職業發展等聯系在一起，使員工不積極主動地參與培訓。

二、加強員工培訓工作有效性的對策

企業要在激烈的市場競爭中求得生存和發展，實現持續、健康、快速發展，必須通過教育培訓來提高職工素質，最大限度地開發員工的潛能，使人力資本增值。員工教育培訓工作要想得到穩定和發展，必須建立適應現代化企業制度需要的培訓、考核、員工培訓管理運行機制等，以適應知識經濟時代的要求，增強培訓的內在活力和競爭力，使其更好地為企業服務。

1．更新觀念，充分認識培訓的必要性

企業的培訓先從管理者入手，使他們轉變觀念，對人才培訓要看得長遠些，看到培訓是持續競爭力的“發動機”，培訓費用的投入，不是沷出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益。參加學習培訓，從員工一面看，可以掌握新技術，結識新朋友，獲得觀察事物的新方法，能夠高效率地完成企業工作。對企業而言，高素質員工本身是企業的寶貴財富，有了高素質員工，企業也注入了發展的活力。投資培養出來的人才，即使流動了，也仍然是為國家建設出力，不能因為個別人培訓后跳槽就因噎廢食，關鍵在于防患于未然。可以通過簽訂《培訓服務協議書》，規定員工培訓后在單位的最短服務年限，把單位的培訓計劃與個人發展計劃融為一體，著重人才的忠誠培訓等，讓企業文化這只“看不見的手”挽留住人才等多種方法來穩定人才隊伍。

2．準確定位培訓需求

培訓需求分析是日常培訓活動的首要環節，既是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。在設計每次培訓活動之前，培訓部門主管和工作人員要采用各種方法對單位及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內容等。

3．科學設計培訓方案，靈活選擇培訓方式

一旦培訓需求確定，就可以進行培訓方案設計，即編制培訓計劃。計劃的內容要做到盡量細致、全面、具體、明確，讓計劃成為培訓工作的行動指南。培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。必須改變你說我聽、課后考試的傳統培訓模式，這種老化的方式導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受，要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。

由于企業員工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因此，在職工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，針對不同層次，各有側重地進行培訓。除了管理、技能類培訓外，還應有服務意識、溝通能力、忠誠度及心理素質等方面的培訓，以提高員工的綜合素質，使員工成為“知識型工作者”。基層管理人員的培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧。中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。技術干部在企業中起的作用主要是解決生產中出現的技術問題，對引進的設備和技術消化、吸收、總結，為企業的技術自主開發打下基礎，多參加一些短訓班、研究班，加強與同行業的技術交流。技術工人，培養目標是學用一致，結合實際需要開展教學、培訓工作。

4．處理好工作與學習的關系

隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。然而很多企業重生產、輕培訓，又因為時間的關系，無論是管理者還是員工，通常把工作和學習當作一對矛盾。因此要正確處理好工作與學習的關系，企業應根據實際情況，靈活安排培訓，也可以把時間擠出來，不影響工作，又不實學習。如果工作太忙，管理者或員工也只有犧牲個人的休息時間來滿足教育培訓的需求。

5．樹立新的培訓理念，把創新能力培養納入職工培訓體系

職工培訓既要向職工傳授專業基礎理論和基本技能，也要重視職工的創新思維和創新能力的培養，沒有創新能力的培養，教育培訓的整體功能是難以實現的。在職工培訓中，不僅要使學員掌握更多的知識，還要使學員善于將所學的新知識、新技術應用到生產中，能夠解決生產技術實際問題，并且有所發明，有所創造，轉化為生產力。在培訓過程中，要把創新培訓貫穿到每個環節，要緊密結合生產實際，加強課程的實踐性和綜合性，突出創新能力的培養。技能培訓不但要有適應企業發展的文化、技能素質，更應培養職工創新意識和能力，走科技創新之路，科技興企之路。

6．建立嚴格的培訓制度和有效的培訓激勵制度

培訓工作的重點是員工培訓的制度化問題，應對各類不同的人員分別建立一套不同的培訓制度。培訓機構應對各類人員制定標準，按照標準嚴格進行培訓、考核，同時將考核標準作為員工職務晉升的依據。另外，提供透明而具誘惑力的發展前景，是員工培訓制度最好的補充。同時建立有效的培訓激勵制度，調動員工參與培訓的積極性。

總之，員工教育培訓是一項需要長期堅持的、需要不斷健全完善的系統工程，它是企業各項工作健康開展的基礎。在長期的教育培訓實踐過程中，只有堅持不懈地用創新發展的眼光和思路不斷豐富和完善教育培訓工作，才能對企業的安全生產和各項工作的健康發展起到積極的促進作用。