基于管理權力論視角的國企管理層激勵分析

【摘要】 針對管理者激勵的假說之一——管理權力論，結合制度背景對我國國企高層管理者的激勵效應進行分析，認為在管理權力論假說下，控制權是管理層的激勵約束因素之一。旨在探討管理層控制權的理論內涵，在此基礎上分析我國國企控制權激勵效應的現狀和存在的經濟后果，并針對問題提出相關建議。

【關鍵詞】 管理權力論；管理層激勵；控制權

一、引言

現代企業所有權和經營權的分離，使得管理層的行為目標可能與股東的利益目標相背離和沖突，加之信息不對稱問題的存在，從而產生上市公司治理中面臨的委托-代理問題。解決代理問題的關鍵在于針對管理層建立合理的激勵約束機制，保證在享有兩權分離下組織高效率運行的同時，避免管理層和所有者因目標不一致而產生損失的情形。從表面來看，管理層的薪酬是激勵約束的直接影響因素，但從管理權力論的角度而言，管理層獲取的控制權對管理層的激勵約束有著根本的意義，因為管理層獲取的貨幣性報酬和非貨幣性報酬可視為其運用控制權獲取的回報(黃群慧，1999)。

二、文獻綜述

1．“最優契約論”視角下的管理層激勵

“最優契約論”假說認為，董事會代表股東與管理層簽訂公平的議價契約，契約的目的在于最大化股東的利益，并且這種契約的簽訂與股東直接與管理層簽訂是完全等同的，公平議價契約簽訂雙方都有強大的動機避免導致契約安排結果縮小的無效條款(Bebchuk and Fried，2004)。最優契約論實證研究的核心是激勵契約的報酬——績效敏感度，即契約的有效性。如果契約是有效的，那么管理層在承擔風險為股東創造財富時，業績越好理應得到越高的報酬，管理層的薪酬應與企業業績呈正相關的關系。但是學術界對于二者之間的關系并未得出一致的結論。

2．“管理權力論”視角下的管理層激勵

Bebchuk，Fried anf Walker(2002)對管理者權力過度膨脹行為的分析，認為以往的文獻忽略了管理者權力和租金萃取行為對契約的影響，應該將管理者激勵補償作為代理問題的一部分來考慮，他們關注管理者權力在形成激勵補償契約中的作用，因此提出了“管理權力論”。根據“管理權力論”，管理者除了契約中規定的特定控制權外，還擁有剩余控制權，不僅可以賺取大量的權力收益，同時還可以重新安排貨幣性補償，獲得超過契約規定的租金，實現自身利益最大化(呂長江，趙宇恒，2008)。

Eriksson(2005)加入管理者個人特征變量，說明管理者權力是薪酬契約中的重要因素。Bebchuk and Fried(2004)認為在董事會弱化、缺乏外部大股東和機構投資者、管理者大量持股、公司具有較強的兼并防御時，管理者會有更大的權力。呂長江、趙宇恒(2008)證明了管理者權力影響貨幣性補償契約的效應，管理者權力是權力收益的來源，且管理者受激勵影響具有強烈的盈余管理動機。

三、管理層控制權的激勵效應分析

1．對管理層控制權的定義

根據產權理論的分析框架，企業的契約性控制權可分為特定控制權和剩余控制權。特定控制權是指能夠事先以契約的形式明確規定的控制權權力，而剩余控制權則是指那些事前未在契約中明確界定如何使用的權力，是決定資產在最終契約所限定的特殊用途外如何被使用的權力(Hart and Moore，1990)。現代企業尤其是上市公司中，特定控制權如日常的生產、銷售、雇傭等權力通過契約授權給高級管理層，而剩余控制權如任命或解雇管理層、重大投資等戰略性決策權則歸董事會所擁有。作為所有者的股東，除保留部分剩余控制權外，將本屬于自己的絕大部分剩余控制權授予了董事會。簡言之，管理層的權力在于最初決策方案的提出和決策方案批準后的執行；董事會的權力在于對決策方案的控制和監督。管理層的特定控制權不僅具有對外代表的能力，更重要的是在公司內部具有處理特定事務的權力和能力，面對股東、董事或監事能與之抗衡。

2．管理層控制權的激勵作用

根據管理學上的需求層次學說，意味著“繼續工作權”或“更大的繼續工作權”的“控制權回報”(周其仁，1997)作為一種激勵機制，可以滿足管理者的三方面需要：一是滿足自我實現的需要；二是滿足控制他人的需要。高層管理者作為擁有特殊人力資本的個體，低層次的需要容易得到較高質量的滿足，因此主要集中于對權力的需要；三是以職位特權獲取正規報酬激勵以外的物質利益滿足。對物質利益的追求仍是管理層工作的主要動機。財富的多寡一定程度上反映的企業家的能力、地位、成就和聲譽，特別是在以商業價值為主流的社會里，財富更是權力的象征。

有關公司治理的理論認為，解決經理層代理問題的方法之一是給予管理者部分剩余索取權，而剩余索取權與剩余控制權是相匹配的，擁有了一定的剩余索取權，也就是擁有了相應程度的剩余控制權。在公司的治理結構中，管理層可能不僅是經理，還是股東或董事，擁有的權力日益增大，權力需求和非貨幣性收益能得到更高的滿足，控制權的激勵作用也會日益增強。

四、我國國企管理層控制權激勵效應的現狀分析

對于我國國有企業上市公司而言，管理層的控制權問題具有很強的特殊性。我國的經濟發展正經歷著計劃經濟向市場經濟轉型的階段，國有企業的改革過程中存在的產權不明等問題使得企業內部存在嚴重的“控制權行政配置”和“內部人控制”的現象，在管理層激勵的方面也引起了一定程度的經濟后果。

1．控制權行政配置問題

無論是控制權還是索取權，都是一定契約基礎上的產權。但是我國國有企業經歷了計劃經濟體制時代，面臨向市場經濟轉型的問題，國有企業的產權缺位，企業的生產經營控制權存在嚴重的行政干預。企業的實際控制權落在了政府主管部門手中，形成層級的行政管理體制，企業內部出現了“控制權行政配置”的問題。國有企業的經營者往往不是通過市場機制選拔而來，而是通過行政任命走馬上任，國企高管經常既是政府官員又是企業高管，既是國有資產所有者的代言人又是國有資產所有者的委托人。對高管績效考核的主體不是內部董事會而是政府主管部門，業績考核不再以單純的企業效率為目標，同時還摻雜了復雜的社會因素和政治因素，更多的以政治、公平為導向。因此，國企高管具有的行政級別、行政級別將得到提升是“控制權回報”的典型表現。

2．內部人控制問題

在國有企業漸進式的改革過程中，因為信息的嚴重不對稱，真正行使國有企業的控制權的企業家得不到有效的監督和制約，原有的以政治、公平等目標對高管控制權的監督約束也不復存在，內部人控制的問題就產生了。內部人控制是轉軌經濟中管理層控制權機制的表現之一。從國有企業的有效激勵機制來看，我國盡管在理論上對經理人的價值持肯定態度，但在實踐中政府對經理人收入水平一直實施嚴格的管制（陳冬華，2006），而“內部人控制”的存在使管理層獲取絕對的經營自主權，在經營管理方面的信息優勢和能力優勢可以得到發揮，能產生巨大的激勵力量，改善企業的效率。

3．經濟后果分析

與現代企業制度下規范的法人治理結構相比，“控制權行政配置”和“內部人控制”并存下的我國國企管理層控制權機制容易使管理層的行為偏離所有者利益最大化的要求，加之市場體系的不完善、外部市場的缺乏對管理層偏離所有者利益最大化的行為得不到有效的監督制約，國有資產流失問題嚴重。

一方面，國企高管“59歲現象”層出不窮，侵吞國有資產。部分高管在退休前會利用職權獲取非法利益，從根本上說這種現象是由國企高管控制權機制的特點決定的。“由于“內部人控制”的存在，管理層的控制權受到的約束很少，“控制權回報”與管理層獲取的各種物質、精神需要是捆綁式的關系，一旦控制權失去，各種需求的滿足也就會化為烏有。在政府對國企高管薪酬進行嚴格管制的背景之下，退休前后管理層需求滿足的巨大反差會促使管理層在失去控制權以前鋌而走險，以各種方式侵吞國有資產。

另一方面，國企管理層在職消費現象泛濫。管制的薪酬制度隨時間的推移會表現出剛性特征，如果薪酬安排不能有效地實施，替代的制度安排可能就會產生。在職消費就是不直接體現為貨幣的報酬體系之一。由于經營的需要以及契約的不完備性，在制度成熟前在職消費在合理的范圍可以成為管理層自我激勵的方法。但是現階段很多國有企業的在職消費往往超出合理水平，發生較高的自我激勵成本。

五、相關政策建議

現階段而言，我國國有企業管理層控制權配置在由“行政配置”向“市場配置”的轉換過程中進展緩慢。從制度經濟學的角度，對國有企業經理層控制權“市場配置”的障礙可以從路徑依賴的視角來進行深層次的分析。路徑依賴的特定含義是指人類社會中的技術演進或制度變遷均有類似于物理學中的慣性，一旦進入某一路徑（無論是“好”還是“壞”）就可能對這種路徑產生依賴。國有企業行政級別的企業經營者制度從經營管理的角度而言可能不是最有效的，但由于計劃經濟體制的最初選擇形成的路徑依賴使控制權的行政配置處于被鎖定的狀態，制度的退出成本太高，購建新制度的也非一日之功。我國國有企業的改革只有三十年的時間，要打破長久以來形成的控制權行政干預還需要一段時間。除了深層次的制度改革之外，建立完善的外部市場、規范內部的薪酬制度也是解決國企管理層控制權激勵負面效應的當務之急。以下是關于此問題的簡單建議：首先，改變國企高管管理層的薪酬結構不僅要有會計盈余為基礎的短期激勵，還要有以市場價值為基礎的長期激勵。其次是建立成熟的經理人市場，在國有部門內部存在的競爭選聘經理制度的基礎上，引入外部經理人的競爭機制。最后是建立完善的控制權市場，使處于壟斷地位的國有企業增強競爭意識。

參考文獻：

[1]Bebchuk， L. A.， Jesse M. Fried and David I. Walker. Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation[J]. Working Paper， University of Chicago Law Review，2000(69)， pp.751～846

[2]Xianming Zhou and Peter L. Swan. Performance Thresholds in Managerial Incentive Contracts[J]. Journal of Business， 2003(76)， pp.665～696

[3]陳冬華，陳信元，萬華林. 國有企業中的薪酬管制與在職消費[J].經濟研究.2006（2）：92～101

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[6]蹇明.基于控制權的企業家激勵研究[D].西南交通大學博士論文.2006