淺析華爾街金融高管限薪政策及其啟示

【摘要】 分析了奧巴馬政府新近出臺的針對華爾街金融高管的限薪政策，探討政策出臺的主要原因，各方的反應及意義。進而聯系中國金融企業的實際情況，分析了限薪政策的出臺對于中國金融企業的借鑒意義。

【關鍵詞】 限薪政策；金融高管；原因；意義；啟示

一、政策出臺的及相關各方的反應

席卷全球的金融危機給包括美國在內的世界各國經濟帶來了嚴重的影響，為此，各國政府也相應出臺了諸多的救市措施。而近日，美國總統奧巴馬出臺的限制爾街金融高管年薪的政策更是引起了廣泛關注。

2008年，華爾街金融企業員工獲得了價值超過184億美元的高額分紅，相當于2004年金融業鼎盛時期的水平。由于華爾街是金融危機的始作俑者，并最終迫使政府注入大筆資金予以救市，高額分紅消息曝光后，受到美國各界的廣泛譴責。2月4日，美國總統奧巴馬和與財長蓋特納四日在白宮宣布將對那些接受政府援金的美國金融公司高管年薪設定五十萬美元的最高限額。這項新規定不僅適用于花旗等已經接受政府援助的金融企業，還同樣適用于未來可能接受政府救助的企業。而若干企業以股票形式給予高管獎勵，價值超出五十萬美元的也須在該企業清償政府貸款后才能兌現。

針對上述政策，各界反映有所不同。支持者一方認為，首先，作為金融危機始作俑者的華爾街金融高管在企業因巨額虧損接受政府“救濟”、全國經濟陷入衰退之時，不但不為錯誤受罰，反而一如既往享受高額薪酬，并且讓正勒緊褲腰帶過日子的美國納稅人為此“埋單”，這顯然不合情理。其次，在如今銀行惜貸成風的局面下，金融高管們卻只顧“自肥”，這種自私貪婪、缺乏社會責任感的行為只會加重金融市場的信任危機，導致信貸更加緊縮。作為企業的高層管理者，他們應與企業同呼吸、共命運，薪酬也應與企業業績掛鉤。危機時刻，他們更應作出表率，凝聚人心，帶領企業渡過難關。而反對者一方則認為，出臺限制高管年薪的政策會帶來人才的流失，致使日后金融重新崛起之時人才的儲備量跟不上形式發展的需要，而且政府強制出臺的降薪政策也會破壞薪資合約中已有的合理因素，給金融企業薪資制度的管理帶來不利影響。

二、政策出臺的原因及意義

一般而言，限薪令的出現是按照市場規律運行的正常結果，只不過這次是由美國總統親自宣布實施，將其上升為了政府政策的高度。而作為一個向來崇尚自由經濟的國家來說，美國政府很少會直接介入到企業的經營與管理中來。究其原因，除了上文所提到的華爾街高管在金融危機下仍然獲得豐厚的分紅之外，另一重要的原因便是美國政府7000億美元的救市政策出臺之后，使得薪資談判的結構發生了重大的變化。對于接受了政府援助的各金融企業來說，原來的薪資談判主體由各金融機構的薪資委員會變為了政府（而在美國這樣一個總統負責制的政體下的國家，也可以說，薪資談判的主體是奧巴馬總統），而政府必須對納稅人所交納的稅款去向擔負起相應的責任。而根據相關的數據，在過去的4年間，華爾街金融高管們所獲得的收入總額大概是美國普通工薪階層的334倍。在金融危機發生時，廣大工薪階層卻承擔起了為高管們“埋單”的重任，這顯然不符合大多數美國民眾的意愿。為了彰顯社會公平，有效緩解社會工薪階層的不滿情緒，奧巴馬政府出臺的限薪令即使是權宜之計，也是在當前金融危機形勢下美國政府的必然選擇。

簡言之，對于政府不干預或者干預較少的自由經濟而言，此次直接由政府出面頒布限薪令，主要的原因還是在于金融機構本身受到政府的資助。在這樣的情況下，有政府出面對金融機構有悖道德的行為進行干預也是必要的和可行的。

三、限薪令的出臺對于中國企業發展的啟示

1．華爾街金融高管年薪制度利弊分析

美國企業主要由私營企業組成。聯邦政府除了以法規定最低薪金和加班薪金外，對企業的薪金制度一般不加干涉，而私營企業的薪金制度，反倒是美國聯邦政府及其文職人員確定其薪金制度的標準。美國企業的薪金制度一般由勞資雙方代表經過談判協商后確定，然后通過合同的形式加以規范。企業職工的薪金一般由三個部分組成，即基本薪金、激勵薪金和福利津貼。其中，基本工資的評定主要根據職務所處級別來確定，所處的職務級別越高，基本薪金的數額就越大。激勵性薪金則主要是以產量、定額時間和實際工作時間等因素為基礎來設計企業的薪資。福利津貼是一種補充性的薪資，與職工在職期間的工作業績沒有很大的關聯，主要有勞資雙方代表經過談判商定。

結合華爾街金融企業的實際情況來看，企業高管的年薪一般由三個部分組成，即基本薪金、年底分紅和退休時可一次性領取的一筆獎金。此次美國政府的限薪，主要是針對其部分基本工資進行控制，對于另外的兩部分基本是沒有實施控制的，所以，即使在嚴格的限薪制度下，企業高管仍然享受著高額的工資待遇也是具有現實可能性的。如何對年底分紅與退休獎金實施有效的控制，真正做到內部公平與外部公平的兼顧，絕不僅僅是一個簡單的“限薪令”就可以達到一勞永逸的效果的，在設計合理的薪資制度方面，還有很多值得探索之處。

美式個人薪金制度的基本特點是：（1）沒有全國統一的薪金制度和標準，薪金主要通過雇主和工會組織集體議價商定，員工福利也因企業的不同而不同，但國家規定了最低工資水平；（2）實行彈性的刺激性的薪金制度；（3）薪金級別多，級差小；（4）升級頻繁，有的企業每年進行升級，升級時進行嚴格考核；（5）最高工資與最低工資的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪金受種族、性別等影響。這一制度有著其獨有的利弊。

雖然個人績效薪酬制度日益普遍，各類企業躍躍欲試，大有星火燎原之勢，但我們不得不看到，個人績效工資同樣存在許多不足，帶來了許多問題。首先，個人績效薪酬制度內含的假設是人的業績評估可以脫離他所工作的公司體制。然而我們知道事實并不是這樣。很顯然，多數問題存在于公司的體制內，很少是由個體引發的。其次，這種薪酬制度不承認對業績的看法也存在變異。最后，也是最為致命的是，它沒有關注合作的極端重要性，有損于企業一直倡導的團隊精神，鼓勵員工注重短期效益。同時，由于績效評價的指標不可能全部量化，指標設計不可能完全與企業實際吻合，有時評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩。因此，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎的個性去換取薪酬，而不是用工作績效去贏得薪酬。即使指標體系設計得再完美，由于存在這種可能性，使得表面上的績效考評的公平性在操作中大打折扣，從而產生每個人都不興奮的令人遺憾的結果，激勵員工的效果幾近喪失殆盡。

2．對中國企業發展的借鑒意義

首先，此次的金融危機可以看做是他山之石。長期以來，中國的很多企業一直把華爾街模式當作典范，很多國內企業的高管薪資水平的確是與國際接軌了，但是否在薪資管理的機制上真正做到與國際接軌，還是值得商榷的難題。在企業遭遇到金融危機沖擊時，盡管高管與們絕對工作量并未減少，但是將降薪作為企業高管分擔企業遭受經濟損失的一種手段也是必須的。降薪不僅是一種姿態，而且也是特殊金融危機時期健全我國企業經營機制的一種有效手段。一個行之有效且符合企業實際需要的薪資制度對于激勵員工，促進企業發展著有著不可替代的作用。有效的薪酬管理制度對于健全現代企業制度，增強企業的市場競爭力有著重要的作用和意義。

其次，根據我國的基本國情，不斷完善中小股東的利益表達機制是十分重要的。鑒于我國的實際情況，銀監會、證監會和國資委等相關部門在對金融機構進行監督管理時，更多地還是一種間接管理模式。企業的薪資決定權實際上仍然主要是由公司董事會來決定的。而在我國大部分金融企業內部，中小股東的利益表達機制是缺位的。在當今企業遭受金融危機影響時，中小股東的利益是難以得到保證。只有不斷完善中小股東的利益表達機制，才能使金融企業的管理更加民主化。即在發生金融危機時，降薪不再是一種至上而下強制實施的政令，而變成企業內部一種至下而上的自覺行為。

3．對于企業家道德的啟示

“企業家身上應該流淌著道德的血液。”這是亞當·斯密在提倡自由市場經濟的前提下所一直倡導的一個基本原則。社會公德與社會責任感對于企業的健康發展意義重大。在金融危機發生時，國內很多上市公司也采取了相關的降薪措施，如三一重工，億陽通訊等一些大型上市公司，已經至上而下地將減薪行為付諸實施。包括一些民營企業也采取了一些列行為共渡危機。

金融企業高管年薪過高，是一個全球性的問題，我國金融企業高管的年薪水平雖然在國際上來說并不算高水平，但與我國發展中國家的國情，與我國其它階層的收入水平相比，確實存在偏高的情況。再聯系到國內發生的“國泰君安”事件，在國內證券商的整體贏利水平普遍下滑的情況下，民眾所關注的并不是高管們到底拿了多少年薪，而在于企業的經營業績究竟發生了怎樣的變化？在企業的經營業績受到金融危機的影響而普遍下滑的時候，高管們是否作出了與企業共渡難關的實際行動，是否采取可透明，合理的薪金制度？

簡言之，金融危機來臨時金融企業高管至上而下進行的降薪行為更重要的是需要向社會傳達一種與企業共渡難關的姿態和企業家對于社會的責任感。只有在不斷將企業薪資制度透明化與合理化的前提下，增強企業家的社會道德感和責任感，才能使企業在金融危機中能更好地度過難關，也有利于增強社會公眾對于企業的信心，為企業的發展樹立良好的口碑。

四、結束語

金融危機的爆發使美國政府對于接受政府援助的金融企業高管采取了限薪措施，這既是金融危機后薪資談判主體發生變化后一個不可避免的舉措，也符合廣大納稅人的利益要求。使得金融高管限薪成為一種全球性的趨勢。結合國內的實際情況，雖然本次金融危機對于中國金融企業的沖擊不如歐美國家，但由此引發的對于企業合理的薪資制度對企業發展的重要性以及企業家在金融危機時應彰顯的道德感的思考。

（本文得到“教育部‘國際金融危機應對研究’應急課題資助（2009JYJR004）”、國家自然科學基金重點項目“中國補充養老保險制度研究”(70533040)支持。）

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