新時期我國勞資關系演變的趨勢和對策分析

程連升

［關鍵詞］ 勞資關系；演變特點；勞資矛盾；對策建議

［摘 要］ 經(jīng)濟體制轉型以來，我國非公經(jīng)濟快速發(fā)展，吸納的就業(yè)人口迅速增加，社會勞資關系日益普遍化。在此過程中，勞資利益矛盾一直沒有引起人們的重視，導致勞資矛盾已經(jīng)發(fā)展到相當尖銳的程度，成為誘發(fā)社會矛盾和沖突的主要根源之一。本文從我國勞資關系的形成演變?nèi)胧郑瑢谫Y關系惡化的表現(xiàn)與原因進行分析，并對建立新型的勞資兩利關系提出了政策建議。

［中圖分類號］ F246 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 0257-2826（2009）04-0005-07

改革開放以來，我國非公經(jīng)濟從無到有，從小到大，已發(fā)展成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，對經(jīng)濟社會的發(fā)展做出了巨大貢獻。然而，在經(jīng)濟發(fā)展過程中，勞資關系長期處于自由放任狀態(tài)，勞資矛盾日積月累，如今開始影響社會的穩(wěn)定和諧。因此，深入研究我國勞資關系的演變特點，分析勞資矛盾的現(xiàn)狀成因，提出解決這一問題的思路對策，就成為構建社會主義和諧社會必須面對的一項緊迫任務。

一、新時期我國勞資關系的演變特點

新中國成立后，勞資關系在我國經(jīng)歷了大起大落、從消除到回歸再到迅速普及的發(fā)展道路。1956年以前，在恢復經(jīng)濟、發(fā)展生產(chǎn)、穩(wěn)定社會、支援國家建設的大背景下，我國多種經(jīng)濟成分并存，勞資關系普遍存在，當時由于政府重視勞資關系的協(xié)調(diào)，依照“公私兼顧，勞資兩利”的原則，規(guī)定了許多有約束勞資關系的指導性意見，保證了私營企業(yè)的正常運行。社會主義改造完成以后，基本上否定了非公有制經(jīng)濟存在的必要性，建立起行政主導的計劃經(jīng)濟體制，基于市場契約關系的傳統(tǒng)勞資關系失去了存在的土壤。經(jīng)過“人民公社化”運動和“文化大革命”的沖擊，我國的個體、私營經(jīng)濟所剩無幾，到1978年城鎮(zhèn)私營和個體從業(yè)人員僅為15萬人，［1］（P497）勞資關系基本上消失了。

1978年改革開放以后，我國非公有制經(jīng)濟又茁壯成長起來。20世紀80年代初，面對城鄉(xiāng)居民的就業(yè)生存難題，政府允許回城知識青年從事個體工商業(yè)，允許農(nóng)村包產(chǎn)到戶，由此開辟了非公經(jīng)濟重生的土壤。短短的幾年時間，城鄉(xiāng)個體經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，大多數(shù)人在生活上獲得溫飽，也有少數(shù)人發(fā)家致富，由個體戶變成了私營企業(yè)主。到了80年代后期特別是90年代以后，在國家相關政策的鼓勵下,我國個體、私營、外資等非公有制經(jīng)濟發(fā)展走入了快車道，逐步成為社會主義經(jīng)濟的重要組成部分。2006年3月4日，《中華工商時報》發(fā)表全國工商聯(lián)《“十五”期間民營經(jīng)濟形勢分析報告》，指出2005年內(nèi)資民營經(jīng)濟占全國GDP的比重為49.7%，外資經(jīng)濟占15%—16%，兩者之和為65%。據(jù)此，前國家統(tǒng)計局局長李成瑞進一步推算得出，2005年我國公私經(jīng)濟(二、三產(chǎn)業(yè))資本所占比重分別為53%和47%，公私經(jīng)濟國內(nèi)生產(chǎn)總值所占比重分別為39%和61%。［2］可見，經(jīng)過30年的發(fā)展，非公經(jīng)濟已在國民經(jīng)濟中所占過半。

所有制結構的巨大調(diào)整，必然帶來我國勞動關系的深刻變化。伴隨80年代城鄉(xiāng)個體經(jīng)濟的大發(fā)展，私營經(jīng)濟也油然而生，于是出現(xiàn)了新的勞動雇傭關系即勞資關系。雖然在80年代我國一直是公有制經(jīng)濟為主體，但是自1986年實行勞動合同制和1988年私營企業(yè)暫行條例頒布后，勞資關系就有了相當?shù)陌l(fā)展。隨著1992年明確建立社會主義市場經(jīng)濟體制目標，特別是2001年我國加入WTO，可以說中國已基本建立了市場化的經(jīng)濟體系，企業(yè)用工都基本轉向了雇傭關系模式。在此過程中，大批農(nóng)民變成了農(nóng)民工，大量國有、集體企業(yè)下崗職工轉入民營企業(yè)，絕大多數(shù)新增勞動力進入私營、外資為主的非公有制經(jīng)濟，雇傭勞動者數(shù)量不斷擴大，資本家或企業(yè)主力量迅速成長。統(tǒng)計資料表明，90年代以后個體私營企業(yè)平均每年凈增五六百萬個就業(yè)崗位，創(chuàng)造了城鎮(zhèn)新增就業(yè)量的3/4以上，成為支撐民生就業(yè)問題的主要力量。到2007年底，我國城鎮(zhèn)非公有制經(jīng)濟從業(yè)人員已達23 780.4萬人，占全國城鎮(zhèn)就業(yè)總人數(shù)的84%。［3］

回顧歷史，改革開放30年來我國勞資關系演變可以分為四個階段。第一階段為1978—1988年，這是勞資關系的自發(fā)萌芽時期。由于農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制的推行，剩余勞動力大量產(chǎn)生，再加上人們強烈的致富欲望，我國的私營經(jīng)濟在政府“無為而治”的政策鼓勵下應運而生，勞資關系也隨著私營經(jīng)濟的發(fā)展而初步形成，全國各地出現(xiàn)了雇工經(jīng)營現(xiàn)象，但人數(shù)規(guī)模都不大，勞資矛盾和沖突并不明顯，國家也尚未出臺規(guī)范勞資關系的政策法規(guī)，勞資關系處于自發(fā)無序的發(fā)展狀態(tài)。第二階段為1989—1991年，這是勞資關系的初步規(guī)范時期。自從1987年黨的十三大報告和1988年全國人大憲法修正案確立了私營經(jīng)濟的合法地位后，私營經(jīng)濟的發(fā)展公開化，國家相機出臺了規(guī)范私營企業(yè)勞資關系的條例和規(guī)定，對簽訂勞動合同、勞動用工、工資待遇、保險福利、安全衛(wèi)生都提出了詳細要求，保護職工合法權益的意圖比較明顯。由于受經(jīng)濟治理整頓和1989年政治風波后大環(huán)境的影響，私營企業(yè)主對于政府出臺的規(guī)范勞資關系的政策法規(guī)執(zhí)行起來比較重視，勞動者權益也能得到基本保障，但總體上勞資關系沒有出現(xiàn)大的發(fā)展。第三階段為1992—2002年，這是勞資關系扭曲變型和矛盾積累的時期。1992年鄧小平南方講話后，為非公有制經(jīng)濟的發(fā)展掃除了思想上的障礙，各種形式的非公有制經(jīng)濟蓬勃發(fā)展起來。為了讓勞資關系向規(guī)范有序的方向邁進，國家及時出臺了規(guī)范勞資關系的法律法規(guī)，如1992年《中華人民共和國工會法》、1994年《中華人民共和國勞動法》等，都把勞動者的權益上升到法律高度加以保護。但是，由于受地方經(jīng)濟利益和招商引資競爭的影響，不少地方在執(zhí)政過程中出現(xiàn)了“親資輕勞”傾向，漠視對勞動者合法權益的保護，國家出臺的勞動法規(guī)沒有得到認真執(zhí)行。因此，隨著私營經(jīng)濟的快速發(fā)展和從業(yè)人員的急劇增加，勞資關系逐漸走向失衡，勞資矛盾和沖突也不斷增多。第四階段從2003年到現(xiàn)在，這是勞資關系在矛盾爆發(fā)中走向規(guī)范的時期。勞動者權益遭受侵害，貧富差距的日益擴大，必然導致勞資糾紛增加和勞資矛盾的激化。數(shù)據(jù)顯示，1992年到2003年，勞動爭議案件數(shù)年均增長率高達35%。［4］由此引發(fā)的群體事件也迅速增多，勞資矛盾開始危及社會的穩(wěn)定。在這種背景下，中央政府在2003年提出了科學發(fā)展觀和建設社會主義和諧社會等全新的執(zhí)政方針，開始下大氣力解決勞資爭議所反映出的社會問題。近年來，一系列保障勞動者權益的政策和法律出臺，表明勞資關系大調(diào)整的新時期已經(jīng)到來。

從上述勞資關系的演變過程可以看出我國勞資關系表現(xiàn)出如下幾個特點：（1）多元性和復雜性。一方面，我國所有制結構的改革是一個非常復雜的過程，個體、私營、外資經(jīng)濟的發(fā)展以及國有、集體企業(yè)的改制，導致勞資關系與矛盾在每一個渠道中的表現(xiàn)和要求不同；另一方面，由于長期受城鄉(xiāng)社會分割的影響，我國成為一個典型的二元社會，涉及農(nóng)民工的勞資關系與涉及城市工的勞資關系也存在著明顯的界限。此外，還有當?shù)芈毠づc外地職工勞動力市場的顯著區(qū)別。（2）快速國際化。改革和開放的同步推進，是新時期我國經(jīng)濟社會發(fā)展的一個顯著特征，隨著各行各業(yè)的逐步放開，外資企業(yè)大量涌入，形成中國市場化勞資關系的重要部分，使得我國的勞資關系呈現(xiàn)迅速國際化的特點，主要表現(xiàn)在勞資關系主體的國際性以及適用規(guī)則的國際化兩個方面。（3）泛市場化。配合市場化改革的進程，中國雖然在90年代以來注重勞動法制建設，但由于歷史局限和理論誤導等多種因素的影響，在勞資關系方面總體上仍然表現(xiàn)為一種泛市場化傾向。勞動者的就業(yè)、維權主要依賴個人力量，傳統(tǒng)的行政調(diào)整和保障機制迅速退出，與社會主義市場經(jīng)濟相適應的勞資合作機制沒有建立起來。企業(yè)里各種勞動條件，包括工資、勞動保護等主要由資方?jīng)Q定，勞動力市場上各種歧視包括制度化的、非制度化的歧視難以控制和消除。這種泛市場化的勞資關系體制，使得我國非公有制企業(yè)中的工人地位很低，從而給勞動者權利維護和社會經(jīng)濟發(fā)展帶來了不容忽視的嚴重問題。（4）強資弱勞。我國的勞資關系出現(xiàn)后，中央政府很早就制定出臺了多種勞動法規(guī)，力求規(guī)范勞資雙方的權利和義務，協(xié)調(diào)和平衡勞資力量。但是，一方面由于我國勞動力供給長期處于過剩的環(huán)境中，勞動者討價還價的余地很小，另一方面受各種體制和利益因素的影響，有些地方政府執(zhí)法不積極，甚至偏袒企業(yè)主和資本家，因而在我國勞資雙方的博弈中“強資弱勞”的格局異常突出。

勞資關系是市場經(jīng)濟國家生產(chǎn)關系的主要內(nèi)容。從現(xiàn)實情況看，30年來我國生產(chǎn)關系確實發(fā)生了巨大變化，資本的存在并在社會生活中處于顯赫地位，勞資關系成為中國最基本的社會關系，已是一個不容爭辯的客觀事實。不僅億萬居民的生存已與勞資問題緊密聯(lián)系，而且全社會的穩(wěn)定也與勞資狀況息息相關。從某種程度上講，勞資關系的普遍化和焦點化，已經(jīng)成為我國社會主義的特色之一。

二、勞資關系失衡的表現(xiàn)、原因和危害分析

勞資關系在形式上表現(xiàn)為雇員與雇主之間的勞動契約關系，本質(zhì)上則是一種純粹的經(jīng)濟利益關系。在生產(chǎn)過程中，雇主追求的是利潤最大化，雇員追求的是工資最大化，這就不可避免地產(chǎn)生相互間權利和利益上的矛盾。事實表明，經(jīng)過30年的發(fā)展，我國勞資關系已經(jīng)形成一個矛盾的對立統(tǒng)一體，勞動與資本已經(jīng)從計劃經(jīng)濟時代的溫情脈脈和一元化領導，演變成兩個不同的利益群體。進入新世紀以后，勞動爭議事件集中爆發(fā)，2006年已經(jīng)超過了40萬件，是10年前數(shù)量的10多倍，僅經(jīng)勞動仲裁庭受理的勞動仲裁案件每年就以30%的速度遞增，其中參與爭議的勞動者中有60%是集體爭議。［5］從性質(zhì)上看，這些勞動爭議基本上都是權利爭議，即因勞動者權利被侵害而引發(fā)的勞動爭議。

我國勞資關系失衡的關鍵是勞動者合法權益被嚴重侵害。其主要表現(xiàn)是：第一，勞動合同簽訂率低且不規(guī)范。勞動合同是員工惟一的護身符，但是這道護身符很多職工長期卻得不到享用。在民營企業(yè)中雇主不與職工簽訂勞動合同的現(xiàn)象有一定的普遍性，尤其在那些勞動環(huán)境比較危險、企業(yè)安全保障措施比較差的企業(yè)，企業(yè)主往往通過不簽訂勞動合同逃避責任。非國有企業(yè)的勞動合同簽訂率2000年平均只有20%，2005年平均僅為40％左右，即使簽訂的，其合同也很不規(guī)范，合同質(zhì)量不高，存在必備條款不全、協(xié)商條款隨意，有些合同部分條款違法等問題。一旦出現(xiàn)勞動爭議時勞動者無憑無據(jù)，其合法權益得不到有效保護。第二，超時勞動現(xiàn)象普遍，勞動報酬偏低。據(jù)國家統(tǒng)計局2004年所作的典型調(diào)查，農(nóng)民工日工作時間11個小時，每月工作時間超過26天，76%的農(nóng)民工在節(jié)假日加班未享受過加班工資。［6］（P12-13）即便是承受超長時間的勞動，職工的收入水平也很低。據(jù)國家發(fā)改委經(jīng)濟研究所楊宜勇博士研究的資料，中國制造業(yè)雇員工資僅高于印度、埃及、巴基斯坦等國。與發(fā)達國家相比較，我國制造業(yè)雇員工資水平大約是英國的1/27，德國的1/24，加拿大的1/23，日本的1/22，美國的1/21。與新興工業(yè)化國家相比較，我國雇員工資水平大約是韓國的1/13，新加坡的1/12。與發(fā)展中國家相比較，我國雇員工資水平大約是馬來西亞的1/4，巴西的1/3，墨西哥的1/3。［7］第三，企業(yè)拖欠和克扣職工工資現(xiàn)象嚴重。據(jù)全國總工會公布的資料，2004年以前全國進城務工的新生產(chǎn)業(yè)大軍（農(nóng)民工）被拖欠的工資在1 000億元左右，近70％的農(nóng)民工有過被拖欠工資的經(jīng)歷。即便到目前，不少行業(yè)中變相拖欠和克扣工資的現(xiàn)象并沒有完全消除。第四，勞動條件差，工傷事故頻發(fā)。在大多數(shù)非國有企業(yè)中，使用缺乏防護措施的舊機器，噪音、粉塵、有毒氣體嚴重超標，又沒有配備必要的安全防護設施和勞保用品，導致工傷事故頻繁發(fā)生，職業(yè)病嚴重。據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局統(tǒng)計，近年來我國每年因工傷致殘的人員近70萬，每年與工傷直接相關的事故死亡人數(shù)超過15 000人，其中非國有企業(yè)占到70%以上。［6］（P205）勞動者遭遇醫(yī)療、工傷事故時，企業(yè)很少承擔治療費用，極易導致勞資關系的惡化。第五，普遍缺乏基本社會保險。據(jù)調(diào)查，社會五大保險中，2005年非國有企業(yè)參保醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險的幾乎沒有，未參加任何保險的高達80%以上。［8］

勞動者權益的被損害，直觀體現(xiàn)在國民收入的初次分配格局上。統(tǒng)計資料表明，改革開放以來我國工資總額占GDP的比重一直在下降，1980年、1990年和2000年分別為17％、16％和12％，20年間占比下降了5個百分點；1990—2005年，我國勞動者報酬占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重從53.4%降低到41.4%，降低了12個百分點，而同期企業(yè)營業(yè)余額占比增加了7.7個百分點。［9］中國是一個勞動力大國，勞動收入?yún)s占不到資本收入的一半。這說明，在我國改革開放中后期，“利潤侵蝕工資”現(xiàn)象是一個非常嚴重的問題，企業(yè)主的迅速致富相當程度上是以過分盤剝職工利益為代價的。

與現(xiàn)代市場經(jīng)濟體系中的其他國家相比較，中國勞資矛盾表現(xiàn)得異常突出，這是有其深刻根源的。首先，國家法律制度對于勞動權益保護不夠，使勞動者與資方相比處于弱者的地位，不具有對等的談判能力。其次，在維護勞動者權益方面，工會未發(fā)揮應有的作用，不少企業(yè)沒有建立工會組織，勞資關系中缺乏平等的制度化談判機制。在勞動力過剩而資本稀缺的生產(chǎn)要素力量對比下，資方的優(yōu)勢更為明顯，更有話語權，單個工人的談判成本非常高，致使他們處于弱勢的地位。第三，受政績考核機制的影響，有些地方政府片面理解以經(jīng)濟建設為中心，只注重為投資者提供優(yōu)惠條件，忽視了對勞工權益的保護。第四，國有企業(yè)的改革也存在著一定的盲目性。在貫徹國有企業(yè)股份制改造和“國退民進”方針的過程中，有的地方短時期內(nèi)把大量國有企業(yè)低價賣給經(jīng)營者，人為制造了一批“暴富階層”，轉制企業(yè)的職工利益被嚴重侵害，社會地位急劇下降，集中制造了新的勞資矛盾源頭。

我國理論界對產(chǎn)生上述現(xiàn)象的原因有這樣兩種代表性的認識：一種是勞資利益一致論。雖然這些年來我們已經(jīng)明確了建立社會主義市場經(jīng)濟的目標，但是在我們的理論話語里，仍然籠統(tǒng)地把我國的企業(yè)經(jīng)營者、勞動者看作是一個利益完全一致的、統(tǒng)一的利益群體。從國體的意義上，這無疑是正確的，中央也特別肯定了企業(yè)家階層也是社會主義的建設者，但從具體的企業(yè)和單位內(nèi)部關系看，資方利益和勞方利益實際是分化的、有矛盾的。硬說勞資階層之間的經(jīng)濟利益仍然完全一致，在這種思路下作出的管理政策難免就會出問題。另一種是發(fā)展優(yōu)先論。長期以來，我們強調(diào)“發(fā)展是硬道理”，提倡“效率優(yōu)先、兼顧公平”，有些人偏面理解為只要加快經(jīng)濟增長就能自然而然地解決一切矛盾和問題。這種認識上的不全面，無形中就讓經(jīng)濟增長掩蓋了其他矛盾，導致“一俊遮百丑”。一些地方的政府領導，往往受這種“發(fā)展優(yōu)先權”意識的主導，認為對本地發(fā)展而言，創(chuàng)造有利于資本投資的環(huán)境、促進就業(yè)等更為重要，因而對積極發(fā)揮勞資博弈作用的機制存在各種擔心，對市場上存在的不利于勞動者一方的某些行為睜一只眼，閉一只眼，從而對建立合作主義勞資關系體制，并沒有多大興趣。

勞資關系是市場經(jīng)濟體制的基礎性關系，其和諧與否直接關系到社會經(jīng)濟發(fā)展模式的塑造。就目前我國的情況而言，勞資關系失衡所導致的職工收入偏低、勞動強度過大、勞動環(huán)境惡劣的現(xiàn)實，不僅直接制約了勞動者的人力資源積累，也讓職工無法形成對企業(yè)的歸屬感和親近感，一有機會就頻繁跳槽，企業(yè)因此無法形成穩(wěn)定的核心競爭力。勞動者收入偏低也抑制了內(nèi)需的擴大，加劇了經(jīng)濟增長對出口的依賴，出口的過度競爭又反過來進一步壓低了勞動力價格，使得我國產(chǎn)業(yè)的低端狀態(tài)長期被鎖定。內(nèi)需不旺、出口環(huán)境惡化制約民間資本難以投向生產(chǎn)性領域，過剩資本紛紛進入房市、股市，容易造成金融資產(chǎn)泡沫和宏觀經(jīng)濟起伏。近年來，我國因勞資矛盾引發(fā)的勞動者集體上訪、集體罷工、靜坐、圍堵交通和政府機關等突發(fā)性群體事件，呈現(xiàn)日益上升的趨勢。面對勞資關系失調(diào)和勞資矛盾激化的局面，中國人民大學教授、全國人大常委會委員鄭功成指出：“在我國，事實上已經(jīng)到了這樣一個時期，不對勞動者正當權益進行維護，勞資利益失衡的格局將日益惡化，勞資雙損的局面終將出現(xiàn)，勞資對抗與沖突不僅不可能維護社會穩(wěn)定，更會直接損耗國民經(jīng)濟發(fā)展的大好機遇”。［10］這個概括，明確地指出了當前我國勞資矛盾現(xiàn)狀對社會經(jīng)濟協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展所造成的威脅。

三、校正我國勞資關系的基本政策

當前我國龐大的雇傭工人數(shù)量和資本規(guī)模，使得勞資關系的重要性極為凸顯。勞資關系可謂社會和諧的晴雨表、風向標，勞資關系不穩(wěn)定不協(xié)調(diào)，社會和諧就無從談起。為了實踐科學發(fā)展觀，切實推進社會主義和諧社會建設，必須要對目前失衡的勞資關系進行校正。黨的十六屆六中全會做出的《中共中央關于加強黨的執(zhí)政能力建設的決定》明確指出，要“實施積極的就業(yè)政策，發(fā)展和諧勞動關系”。由于資本天生具有追逐利潤的特性，與道德的高低優(yōu)劣并沒有直接關系，因此，校正和協(xié)調(diào)勞資關系，不能寄希望于個別企業(yè)的“開恩”或“覺悟”，關鍵是要從法律制度上給予勞方以助力，使之具備與資方談判的平等地位。具體地講，在校正勞資關系方面，當前需要我們解決以下幾個突出問題。

首先，大力實踐科學發(fā)展觀，切實關心勞動者的合法權益。由于為了突出“改革”政績和經(jīng)濟增長速度，有些地方較多地考慮了對資本的優(yōu)惠，以營造良好投資環(huán)境為名對勞動違法行為聽之任之，對勞動監(jiān)察人員監(jiān)督企業(yè)設置障礙，讓資本勢力肆意擴張，結果造成“重資輕勞、資強勞弱”的失衡局面，使普通職工的利益嚴重受損。鑒于這個教訓，近年來中共中央提出了“以人為本”的科學發(fā)展觀，重申了“立黨為公，執(zhí)政為民”的執(zhí)政宗旨，強調(diào)改革的公平性和民生優(yōu)先原則，初步解決了“為誰發(fā)展、如何發(fā)展”的重大理論問題。應該說，科學發(fā)展觀和建立社會主義和諧社會目標的提出，為協(xié)調(diào)勞資關系指明了方向。代表社會公共利益和社會公正的政府，在平衡勞資雙方關系主要有兩大“抓手”：一方面，要重視建立完善的勞動法律體系，通過經(jīng)濟政策規(guī)范雇主的行為，合理限制資本的本能擴張；另一方面，切實加大勞動監(jiān)察力度，嚴格公正執(zhí)法，將《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》和《國務院關于職工帶薪年休假條例》等勞動用工法律體系落實下去。為了取得工作實效，就須按照科學發(fā)展觀的要求，端正政府目標，理清政府職能，轉變執(zhí)政理念，盡快從經(jīng)濟建設型政府轉變?yōu)楣卜招驼瑥娀纳鐣芾砺毮埽婪ü芾砗鸵?guī)范社會事務，妥善處理社會矛盾，維護社會秩序和社會穩(wěn)定，促進社會公平正義，充分認識保護勞動者權益對堅持和建設社會主義的重大意義。

其次，加強工會組織，積極建立勞資集體談判制度。集體談判是指雇主和勞動者各自的代表借助談判達成覆蓋某一雇員群體的協(xié)議，以決定就業(yè)條件與待遇的一種制度安排。它是勞動者運用集體和組織的力量抵制雇主過度專權的勞資關系平衡機制，是市場經(jīng)濟條件下調(diào)整勞資關系的一種有效手段。到目前為止，我國建立集體協(xié)商和集體合同制度的主要是部分國有企業(yè)，在大批的外商投資企業(yè)、私營企業(yè)和改制企業(yè)中，由于沒有建立工會組織，勞動者一方的力量明顯偏弱，無法與企業(yè)主抗衡談判。為此，一方面要大力推進非公有制企業(yè)的工會建設，積極培育協(xié)商主體。通過修改完善《工會法》，明確企業(yè)工會主席、工會委員的任職資格，占有大股的人或與私營企業(yè)主關系密切的人不得擔任，確保工會在組織上對資方的獨立性，使工會能真正成為代表和維護勞動者利益的機構。另一方面，政府還應大力推廣區(qū)域性、行業(yè)性的工資集體協(xié)商制度。例如，在某個工業(yè)園區(qū)或開發(fā)區(qū)，組建園區(qū)的工會組織，讓其代表職工和園區(qū)內(nèi)企業(yè)組織去談工資如何增長、增長幅度多少，減少企業(yè)內(nèi)部人員去和自己的老板談工資面臨的壓力。需要指出的是，在建立這項制度的過程中，政府雖然不是勞資集體談判的主體，但可以以第三方的身份推動、促進和影響談判，特別是在讓工會組織能夠比較便利地、有效地開展維權活動方面，政府的態(tài)度和作用仍然十分關鍵。

再次，加快勞動爭議處理，積極化解勞資矛盾。在市場經(jīng)濟條件下，由于勞資雙方角色地位不同，對權利和義務的理解也就不同，產(chǎn)生勞動爭議是難以避免的，關鍵是如何處理勞動爭議。近年來，我國因勞資矛盾引發(fā)的群體事件呈現(xiàn)增加趨勢，從起因上看，這類群體行為絕大多數(shù)是由于勞動者個人勞動權益或基本生存權遭受侵害而又長期得不到解決所導致的。在實踐中，勞動爭議在我國實行的是“一裁一審”制，而且勞動仲裁是提起民事訴訟的法定前置程序，每個案件需要依次經(jīng)歷仲裁和審判兩個程序，處理案件的時間長、效率低，當事人往往要耗費一年或更長的時間。為了加快勞動爭議的處理，及時緩和勞資沖突，一方面需要政府部門的高度重視，制定處理程序及應急措施，及時組織專門的機構和人員進行公平、公正、快速的調(diào)解和仲裁，提高辦事效率，盡可能發(fā)揮好調(diào)解者、調(diào)停者和仲裁者的功能。另一方面，鑒于國際上勞動法庭是解決勞動權益爭議案件的有效組織機構，我國至今還沒有專門的勞動法庭和勞動法院所造成的被動，建議借鑒國際上現(xiàn)有的做法，設立我國的勞動法庭，這不失為保護弱勢群體權益、維護地方穩(wěn)定、減少社會不安定因素的有效司法途徑。

最后，適應國際潮流，引導企業(yè)推進社會責任建設。從20世紀90年代起，國際上開始流行“社會道德責任認證標準”(即SA8000)。該標準取自于《國際勞工組織公約》、《聯(lián)合國世界人權宣言》和《聯(lián)合國兒童權利公約》，其作用機理是：一些實力雄厚且口碑良好的企業(yè)主聯(lián)合起來，以經(jīng)貿(mào)關系中止的方式制裁那些只顧利益最大化而不惜損害工人權利的企業(yè)劣行。SA8000標準2003年進入我國以后，很多人對于它的價值存在著較多的質(zhì)疑，甚至有人認為它是西方國家繼“反傾銷”之后又一種制裁中國對外經(jīng)貿(mào)的新手段，把它作為資本主義的東西來抵制。顯然，抵制SA8000標準的人只看到它對我國經(jīng)濟發(fā)展的負面影響，沒有看到它在構建新型勞資關系、促進社會和諧方面的積極作用。我們以為，這項制度是強化強勢一方的道德責任感，是以非對抗性的、積極的姿態(tài)來平衡勞資關系，有利于維護工人的權益。對于外貿(mào)依存度很高、出口加工制造企業(yè)眾多的中國經(jīng)濟體來說，適應國際經(jīng)濟發(fā)展潮流，發(fā)揮“開放”對“改革”的倒逼效應，引導推廣企業(yè)社會道德責任建設，應該是解決我國勞資矛盾的重要一環(huán)。雖然我國市場經(jīng)濟還處在起步階段，企業(yè)還不夠強大成熟，普遍推行企業(yè)的社會道德責任困難很大，但我們可以從體制建設抓起，從成熟的大中型企業(yè)抓起，從經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)和有競爭力的行業(yè)抓起，然后一步步地擴大推廣。這樣，就能夠使企業(yè)社會道德責任成為中國市場經(jīng)濟體制的一部分，并逐漸形成新型的、和諧的勞資關系。

總之，勞資關系是市場經(jīng)濟最為基本的關系，勞資矛盾是市場經(jīng)濟社會的主要矛盾，積極穩(wěn)妥地化解勞資沖突，緩和勞資矛盾，形成勞資利益互存共享機制，不僅是中國特色社會主義的重要標志，也是建立社會主義和諧社會的基石。因此，我們必須以科學發(fā)展觀和構建社會主義和諧社會戰(zhàn)略思想為指導，在思想上充分認識改善勞資關系的重大意義，在行動上積極保護勞動者的合法權益，盡快扭轉“勞弱資強”的失衡局面，這樣才能真正建立一個更加完善的、勞資利益共享的社會主義市場經(jīng)濟體制。

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［責任編輯 李文苓］