職業院校培訓利益分配模式研究

簡介:宗序炎，靖江職教中心副校長，高級講師。

摘要:文章從職業院校培訓利益分配著手，通過對職業院校培訓中利益分配的問題分析，提出改革對策，引進培訓代理人概念，提出各方風險共擔、利益共享的原則，建立合作各方利益分配的模式以及激勵機制。

關鍵詞:培訓;代理人;利益分配

職業院校培訓是一種根據不同職業崗位的要求，對接受培訓的人員進行職業知識與實際技能培養和訓練的職業教育活動，其目標在于培養具有一定文化知識和技術技能素質的合格的勞動者，把其訓練成為適應職業崗位需要的勞動者，以適應轉換職業和繼續就業的需要。職業院校培訓的種類包括:技能培訓、勞動預備制度培訓、再就業培訓、企業職工培訓及其他職業性培訓。長期以來，由于利益分配模式思維單一，利益驅動作用沒有得到充分發揮，使得職業院校普遍只重視自身在校學生的培訓和由政府指令性并由政府埋單的再就業培訓，而對于面廣量大的企業培訓和社會培訓參與程度不夠、積極性不高，在質量和規模上都不能適應社會需要。因此，研究職業院校培訓利益分配模式，對促進職業院校主動適應地方經濟與社會發展服務具有十分重要的現實意義。

職業院校培訓利益分配存在問題分析

1.利益分配模式單一

許多學校在開展培訓工作時，采用的是簡單的“一錘式”利益分配模式，即由接受培訓方一次性支付培訓費用。這種分配模式的缺陷在于:首先培訓雙方停留在單純的交換關系層面上，與市場交易無本質區別，雙方不能構成一個利益共同體，職業院校缺乏提高培訓質量的動力;其次這種分配模式適用面窄，尤其不能適用于職業院校應用核心技術對企業員工進行的培訓。

2.培訓利益與承擔的培訓風險不對等

學校在開展培訓工作中，會因信息不完全和不對稱，產生內部人員為滿足自身利益而損害學校利益的風險，即學校內部道德風險。職業院校在開展培訓之前，部分培訓項目會有廣告投入，會有人為因素或其它因素造成的不能開班的成本投入等風險因素;也會有企業的若干行為造成培訓工作受阻，使其無法正常、長期持續開展，甚至若干培訓費回款遲緩等企業風險因素。所有這些風險均由職業院校獨自承擔，影響了培訓工作的順利開展，不利于提高培訓質量。

職業院校培訓利益分配模式研究

利益分配模式是按照一定原則，科學確定合作各方利益分配情況的具體規劃和分配方法。設計并選擇科學合理的利益分配模式是確定合作關系、保證培訓工作可持續發展的重要基礎。通常在培訓合作之初，可以采用協商方式或其他各方接受的方法，對各方利益分配比例和方法做出清晰、明確的規定，經過一段時間的運行后，再根據各方對合作貢獻的大小，進一步協商和調整利益分配比例和方式，保證利益分配的公平性與公正性。

1.利益分配的原則

從物質利益激勵的角度看，職業培訓收益的分成如果沒有一定的原則，不同的利益主體承擔的風險與獲得的收益不匹配，就會導致合作伙伴的積極性降低，失敗的可能性增加，從而影響培訓成敗和培訓效果。因此職業院校培訓的利益分配的原則為:公平公正、風險共擔、收益共享，最終實現學校與企業雙贏。

2.影響分配的要素

分配要素主要包括:

(1)總投入成本。

包括人力、物力、財力等有形投入及無形資產投入等。首先，企業與學校雙方要對有形的成本投入進行度量，以此作為今后風險與利益分配的重要依據;其次對投入的無形資產折算，如核心技術、商譽等，可采用收益現值法，把無形資產的未來預期收益折算成現值，以此作為其投入的成本，作為利益分配的依據。

(2)風險因素。

培訓風險上已敘述。在建立分配模式時要根據對培訓風險因素的分析，對風險因素進行度量，通過探討，模糊估算風險的定價。

(3)總收益。

除了培訓產生的顯性經濟收益外，還有應考慮無形收益，如學校的影響力、聲譽等。確定收益分配方案時，在開展培訓工作的起步階段，職業院校要重視培訓項目的無形收益的積累，不必過于追求顯性經濟利益。

3.分配模式的建立

將投入成本、無形資產價值、風險等諸因素納入整個利益分配模式，即可建立利益分配模式。(見表1)

目前，職業院校培訓現行的分配模式大都以“總額支付”為主，即一次性支付培訓所需費用(或分期付款)，這種利益分配方式的特點是操作比較簡單，適用范圍較廣，多運用于個人培訓或政府補貼性培訓。但是由于費用定價和利益分配是在培訓之前完成的，費用的定價缺乏依據，難以體現合情合理。尤其是培訓后，員工創造的利益遠高于培訓前，社會獲益較大，而學校獲利甚微。

產出分享支付模式實際就是提成支付方式，指在簽訂培訓合同時，雙方確定一個提成百分數，在受訓方利用接受培訓的技術開始生產之后，以經濟上的使用效果(產量、銷售額、利潤等)作為基礎，定期連續提取培訓費的辦法，這是一種雙方利益驅動機制，讓各方風險共擔、產出共享。如天津中藥集團和中國藥科大學在合作培訓中就規定:在雙方進行共同研發和培訓技術后，該產品在中藥集團投產后，藥科大學從該產品的總銷售額中提取3%，時間是從投產之日起，共3年。

混合支付方式則是指學校利用其核心技術對企業進行員工培訓，在培訓前企業先支付少許的入門費，培訓結束投入生產后按照產后實現的效果比例支付。這種方式需要在較好的合作關系下開展，其等同于合作經營，就像股份制方式一樣。但由于涉及問題較多，是目前培訓利益分配方式上較少采用的方式。

以上三種分配模式一定程度上均體現了風險共擔、利益共享的原則。這幾種模式讓各方不僅能夠、而且愿意承擔培訓成本和培訓風險，最終實現各利益主體“滿意”的公平分配。

利益分配模式運行的保障機制

為了保證職業培訓工作順利開展，職業院校需建立與之適應的專門管理機構，配備一支組織培訓的人員隊伍，健全相應的管理制度。這是今后職業院校培訓利益分配模式有效運行的關鍵。

1.設置培訓代理人

職業院校開展針對社會的各種培訓，迫切需要一批具有開拓培訓市場能力和培訓管理能力的人員，這部分人員稱之為“代理人”。學校在代理人的設置上要充分利用在職教師和培訓部門相關人員這部分資源，采取“主動請纓”的原則來設置代理人一職。培訓代理人的角色對內是培訓項目負責人，對外代表學校，代理人在企業、社會與學校之間起到“橋梁紐帶作用”。其主要職責為:

(1)開拓培訓市場。

定期深入企業了解企業的用工需求，主動尋找合作項目，加強與企業的溝通和聯系，建立起學校與企業之間良好的合作關系。

(2)確定培訓方案。

包括確定培訓內容、制訂培訓教學計劃和教學大綱、挑選培訓教師等。由接受培訓方認可后實施。

(3)實施培訓項目。

負責場地安排和后勤保障，抓好考勤工作，改善服務態度，提高服務質量，保證培訓效果。

(4)評價培訓效果。

培訓結束后要對培訓效果進行評價，總結培訓得失，以不斷提高培訓工作的質量。

2.建立激勵機制

職業院校為了調動內部培訓參與者的積極性，達到激勵競爭、激發活力、提高培訓質量和培訓效益之目的，需要制定一個基于利益分配模式下的激勵機制。本著“按勞分配、優質優酬、效率優先、兼顧公平”的原則，堅持拉開差距，向培訓代理人、培訓教師傾斜的政策。

培訓代理人的薪金模式為:收益提成。培訓代理人在市場化運作手段下開展培訓工作，履行代理人職責，根據業務能力確定薪金提成方式。其薪酬按照培訓規模、項目難度以及利潤大小的一定比例來分成。一般為培訓項目所獲純利的5-30%，對于具有先導性、探索性并且規模不大的培訓項目，確定比較高的提成比例，以鼓勵其拓展新的培訓項目。

培訓教師薪金模式為:課時費+獎金。獎金由項目負責人根據對培訓效果考核的結果，秉承“按勞分配、優質優酬”的原則，對任課教師發放。

激勵機制的建立使個人收人與工作業績、責任與貢獻大小緊密結合，充分發揮了分配的導向作用。

隨著我國市場化進程的推進和與國際競爭的距離的拉近，職業院校培訓面對的是一個變化的、多元化需求的市場，雖然職業院校培訓還存在種種問題，但未來培訓市場的前景依然誘人，我們認為，職業院校應當主動承擔起提高全社會勞動者技能的責任，職業院校與受培訓方的關系應該是價值共識、課程共建、費用共擔、產出共享。

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