加強教師人力資源的開發與管理

學校人力資源管理的基本內涵是指對教職工的智力、體力、勞動能力等所進行的科學合理的發掘、組織和使用，為充分實現學校目標提供可靠的人力保障。對于一所學校來講，教師的發展是關鍵，教師的自身發展質量和水平決定著學校的教學質量，影響著學校生源的吸收以及學校的可持續發展。只有教師的綜合素質不斷提高，才能有教育教學的源頭活水。

幾年來，學校堅持“樹立民主意識，堅持以人為本，一切為了學生和教師的發展”的辦學理念，以“培養身心健康、人格健全、學有所長、全面發展的全人”為辦學宗旨，以學生發展為核心，為教師的發展搭建平臺，最終促進學校的可持續發展。

為了更好地促進教師專業發展，學校從職稱結構、學歷結構、年齡構成及特點等多方面對教師隊伍現狀做了具體的分析。從數據統計中不難看出，我校教師隊伍呈現出年輕化的顯著特點，而一些中年教師隨著年齡的增長出現一些發展障礙，包括專業發展動力不強、家庭負擔加重、取得高級職稱后安于現狀等。他們不同程度地存在“高原現象”，即在專業發展中出現停滯不前甚至后退的現象。

結合我校教師隊伍的實際情況，近幾年在教師專業化發展方面，我們主要做了以下幾方面的工作。

1.營造適合教師成長和發展的人文生態環境，形成民主、平等、溝通的和諧人際關系，創建適合人才成長的組織文化

我們認識到教師作為人力資源因素在學校發展中的重要作用，讓每個教師體會到事業成功的喜悅，在奉獻中得到自身的發展。

在實際工作中我校注重以平等為基石，建立和諧、融洽的人際關系，創造了一個寬松和諧的心理空間，形成了和諧的家園氛圍；以溝通為途徑使教師認同學校的核心價值觀，形成了教師的凝聚力，實現資源共享，形成互促互補的協同合作關系，加快學校和教師共同發展的步伐。

2.制定教師專業成長規劃，調動人才成長的內在動力

彼得·圣吉指出：“如果有任何一位領導的理念，幾千年來一直能在組織中鼓舞人心，那就是擁有一種能夠凝聚并堅持實現共同的愿景的能力。一個缺少共有的目標、價值觀與使命的組織，必定難成大器。”為了激發教師潛在的發展動力，依據教師專業發展的階段性理論，我校采用任務驅動方式，制定了全體教師個人職業生涯發展規劃。學校和個人雙方的規劃充分挖掘出教師發展的內驅力，使全體教師更加明確自己的發展方向和發展目標。

教師自主制定個人發展規劃，把學校目標和教師的個人發展有機結合起來，計劃的長期性和一致性更有利于促進教師專業發展，此舉也很符合教師這一群體的特點，印證了可持續發展教育的核心理念——“尊重”。

3.實施校本人力開發工程，促進拔尖人才成長

通過教師自定三年發展目標，激發教師主觀能動性，以教科研為突破口，促進廣大教師向“學者型”、“研究型”、“專家型”轉變。樹立科研工作源于教改、促進教改的理念，確立科研興教的戰略思想，更新辦學理念，走依靠科研提升辦學水平和教育質量之路。

一是“名師工程”，有計劃地推出校園名師，充分發揮他們對整個教師隊伍的輻射和帶動作用，以實現“名師揚名校”、“名校出名師”的良性循環。

二是“青年教師發展工程”，青年教師只有在現代教育理念的指引下，走專業化發展之路，才能始終站在時代的高度，把握教育的走向，不斷走向成功。針對學校目前的狀況，在教師隊伍建設方面，我校采取“抓青年，帶中年”的戰略。

●成立了青年教師“鴻鵠”班，促進青年教師盡快成長。為了優化青年教師隊伍的群體結構，提高青年教師隊伍的綜合素質，增強可持續發展力，學校制定《新課改背景下北京九中青年教師培養兩年規劃》，成立了為期兩年的青年教師“鴻鵠”研修班，進行教育法規和政策、教育教學理論和實踐、可持續發展教育理念、課堂教學藝術、教科研的基本方法、師德修養、班主任工作、教師的心理素質培養等內容的培訓，為青年教師的發展和成長搭設展示才華的舞臺。

●對年輕教師實行“雙師制”，每名教師分配經驗豐富、專業扎實的兩位師傅，分別指導教育、教學工作。青年教師的茁壯成長會作為一種外力即競爭力，推動中年教師特別是處于高原期有職業倦怠情緒的中年教師的發展。教師之間的良性競爭和循環，有利于促進全體教師的專業發展，促進學校的可持續發展。

●聚焦課堂教學，提升教學效益。教學質量是學校的生命，課堂始終是提升教學質量的主陣地，也是促進教師專業發展的主渠道。每學期，學校開展“聚焦課堂、提高效益、和諧發展”為主題的教學開放活動。在課改年級我們推出“課改探索實踐課”，在高三年級推出“高三復習高效課”。聚焦教學，反思課堂細節；開放教研，提升教研水準；診斷學生，找教師問題；診斷教師，找管理問題。“聚焦課堂”的背后，是對學生、教師自身、教學教材、新課程標準、教學方法、教學理念、教學管理等一系環節與對象的聚焦。

實踐證明：教師的教學水平和能力只有在實踐中才能得到發展。教科研也必須在教師的實踐活動中展開和落實。在教學實踐活動中，我校教師大膽創新，創造出了多種信息技術與學科教學實踐相結合的新型教學模式，先后有多名教師承擔了國家級、市區級的公開課和展示課的任務，均獲得專家的好評。

●加強教育教學反思，開展“教育教學論壇”。葉瀾教授曾指出：“一個教師寫一輩子教案不可能成為名師，如果一個教師寫三年教學反思就有可能成為名師。” 教學反思是“教師專業發展和自我成長的核心因素”。堅持反思可以總結實踐，升華經驗；可以發現不足，渴求新知；可以擺脫匠氣，增長悟性，使我們的教學愈教愈新。

學校要求教師每學期對教育教學進行反思，學期末進行評比，開學初舉辦“教育教學論壇”，交流經驗，并表彰獎勵。在“實踐——反思——再實踐——再反思”的良性循環中，教師不斷調整自己的教育教學思路和教育教學方法，獲取了新觀點、新智慧、新知識、新積淀、新資源，使教師在專業發展道路上快速成長。

4.實行發展性教師評價，為人才健康成長提供制度保障

學校從愛護人、關心人、尊重人的角度出發，運用發展性教師評價機制，鼓勵教師自我超越，不以一次考核作為評價教師的依據，而是作為新的起點，鼓勵教師不斷超越自己。

●重視對教師教學全過程的評價。加強對教師常規考核，建立完善的校內教師督導制度，專職的教育教學督導員對全校常規工作進行督導，嚴格教學常規管理，細化教學過程管理；學校結合每名教師自定的目標，為每個年級制定發展目標，以學生各方面的進步幅度作為考核教師的重要依據。

●成立學生教學評估委員會，充分發揮學生在民主評議中的作用。學生評教，是學校對教師發展性評價的一個重要參考指標，評估結果與教師的發展關系密切。我們特別強調學生對評估全過程的參與，成立了學生教學評估委員會。

學生教學評估委員會在教學處和團委的引導下負責評教工作的組織、宣傳，并收集學生對教師的意見、對評估工作的意見，反饋校方對意見的處理結果等。學校采取個別談話等形式向教師反饋評價結果，同時采取激勵方法促進教師發展。

在發展性評價的基礎上，也要克服教師中存在的平原現象和高原現象，我們主要采用兩種途徑和措施加以解決：打破死水，力圖在變化中求發展，提供機會推一把；加強競爭，強化危機意識，促發展。

總之，促進學校可持續發展，提升教師的專業化水平，是一項系統的、長期的工作。當代學校人事管理是在開放、競爭的環境中進行的，這給學校的人力開發帶來機遇，同時也提出挑戰，在這種大環境中進行人力資源開發，就不能“守株待兔”，要主動出擊，立足長遠，認真進行調查研究，合理調整教師培養策略，改進學校人力資源開發與管理，促進學校持續健康發展。□