學(xué)校制度建設(shè)應(yīng)因人而異

案例：

某校在教師評優(yōu)、考核、晉級等方面都制定了一套嚴格、公正的量化積分辦法，每學(xué)期都能根據(jù)教師的積分對教師進行評價。量化積分的內(nèi)容包括：教師的出勤、工作量、教學(xué)成績、教研成果等多方面，但每次評價終了后，許多老教師的積分都非常靠后，與“優(yōu)秀”無緣。于是，許多老教師怨聲載道，工作中出工不出力，甚至“破罐子破摔”，直盼著退休那一天早些到來。

分析：

明明是“公平”的制度，卻為何沒起到應(yīng)有的激勵作用？原因究竟出在哪里？我看關(guān)鍵還是出在“量化積分辦法”上。“制度面前人人平等”，初一看，量化積分辦法非常公正，但細一分析，它還有失公平。首先一些老教師上有老，下有小，家務(wù)非常繁重，再加上自己身體健康狀況不佳，請假比年輕教師多一些，這一項積分老教師自然處于不佳。同樣還有工作量，年老的教師，由于精力和體力的減退，不可與年輕教師“平起平坐”，一些學(xué)校便認為“人老不中用”，從“照顧”角度出發(fā)，僅安排幾節(jié)無關(guān)緊要的“副課”，或干脆讓他們休閑，這一項分數(shù)低也是明擺著的事。再如教研成果，許多學(xué)校的年輕教師在征文大賽、課堂教學(xué)大賽、教學(xué)能手評比中搶得先機，年齡稍長的教師只能靠邊站，只有羨慕的份兒。還有就是民主評議，年輕教師手快、腿勤、人緣好，民主評議分數(shù)自然高。由此不難看出，老教師即使開足馬力，“透支生命”，積分也不可能排在年輕教師的前面。年紀大的教師在制度面前屬于“弱勢群體”，工作積極性不高是情理之中的事。

對策：

第一，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把老教師視為學(xué)校的“寶”。作為教師，教書幾十年，有著豐富的生活閱歷和教學(xué)管理經(jīng)驗，從某種角度講，是一筆很好的財富。冷落了他們，不僅浪費了寶貴的人力資源，也會使年紀大的的教師產(chǎn)生被遺忘的失落感，滋生對工作與學(xué)校的不滿情緒。人都有老的時候，然而“老”并不等于無用，一些著名教師，如于漪、錢夢龍等，年近花甲，不是照樣帶課、挑大梁嗎？因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)樹立“人本管理”的思想，把老教師視為學(xué)校的“寶”，想方設(shè)法調(diào)動他們的工作積極性，讓他們在同一起跑線上公平競爭，感到事業(yè)有“奔頭”，工作有動力，真正“返老還童”，散發(fā)出更多的熱量。

第二，學(xué)校應(yīng)把全體教師按年齡分為老、中、青三組，并按各組人數(shù)所占比例，分配優(yōu)秀指標。當然，也要根據(jù)實際情況，把優(yōu)秀指標適當向中、青年教師傾斜，讓不同年齡檔次的教師有不同的工作目標，讓他們都能通過自己的努力實現(xiàn)自己的價值，得到相應(yīng)的榮譽稱號。

第三，因人而異，制定不同的量化計分辦法。特別是對老教師，根據(jù)學(xué)校的實際情況，在出勤等方面盡量照顧的前提下，在工作量、教學(xué)成績、教研成果等方面要制定一套具體的、詳實的評優(yōu)辦法。如在“工作量”一項積分中，我們可以這樣規(guī)定：完成學(xué)校布置的工作任務(wù)計滿分，另外擔(dān)當社區(qū)服務(wù)、實驗基地任務(wù)的老師，與青年教師“結(jié)對子”、擔(dān)當青年教師輔導(dǎo)任務(wù)的教師，關(guān)心學(xué)校建設(shè)、大膽建言獻策的教師都給以相應(yīng)的加分。對于指導(dǎo)青年教師、在團隊建設(shè)中擔(dān)任職務(wù)并取得一定成績的老教師在“教學(xué)成績”中給予加分獎勵。同樣，對于那些對年輕教師公開課、課題研究進行指導(dǎo)和幫助的教師，以及在校本研究中有突出貢獻的教師在“教研成果”一項積分中，也應(yīng)有所體現(xiàn)。

這樣的積分辦法，既能調(diào)動老教師在教學(xué)、教研方面的積極性，又能發(fā)揮他們的“傳、幫、帶”作用，讓他們發(fā)現(xiàn)自己的價值，體會到工作的樂趣。只有“夕陽無限好” ，學(xué)校工作才能“齊步走”，出現(xiàn)蒸蒸日上的良好局面。□

（作者單位：山東省昌邑市雙臺小學(xué)）

編輯 朱桂英