莫懼內部爭論

人們往往害怕爭論，認為它是影響和諧氣氛的罪魁禍首。

其實，爭論很可能會讓你獲得意外的收獲。

你是否有過這樣的經歷？團隊看起來一團和氣，遇到問題也很少發生分歧和爭論，然而效率為什么總不高？這種集體失語很可能是負面的征兆，意味著員工已經失去了狂熱的激情，不愿意承擔責任，這種表面的和氣在面臨危機時，也難免土崩瓦解。

對新任主管來說，這樣的局面尤其需要避免。一定要給部門樹立一個“坦誠溝通”的環境，不要怕“挑起戰爭”，因為只有暴露出問題才能更好地解決問題。

爭論會有意外的收獲

主管的一個很重要的職責，就是讓每個員工都能施展自己的才華，讓每個員工都可以各抒已見。正所謂：兩個人做事，如果總是見解一致，那么其中一個就是多余的。因此，不要以為爭論會破壞團隊氣氛，它很可能讓你有意外的收獲。

所以，主管在面對團隊成員可能會有意見分歧時，要做“火上澆油”的工作。請不要吃驚！在《成功長青》一書中，作者對百余位持續成功人士進行的調查顯示：爭論實際上是許多人孜孜以求的，它是一種激發靈感的奇特方式。

在需要一個新的解決方案時，主管要引導大家進行討論。在討論中一定會有意見分歧和爭論，有很多好的創意和想法就有可能在爭論中迸發出來。

當然，爭論的前提一定是坦誠相見，爭論的焦點也一定要是事情和問題，而不能針對個人。作為團隊核心的主管，你需要去引導爭論，比如：在召開工作會議時，必須要求員工把看法、問題都擺到桌面上說。如果在工作中遇到不能相互配合的情況，那么不配合方就要承擔相應的責任。

爭論也需方法論

不過，爭論畢竟不同于吵架，尤其團隊爭論，更不可隨意，需要講求方法論。

第一，不要定案在先。有的主管常喜歡決定一件事以后，再讓大家討論、提意見。但員工會想：既然已經決定，還走這個形式干嘛？干脆不去爭論。

第二，找到關鍵員工。老員工和新員工，通常會因為背景和文化不同，而容易產生不同的看法。能夠讓他們充分各抒己見，讓他們闡述各自的理由，再問其他員工的看法，就成了有意義的爭論。既節省時間又觀點全面。

第三，爭論中要適時叫停。當團隊的爭論陷入細枝末節而無法跳出來時，主管要適時地打斷，并引導到討論的主題上來。當然，中間恰當地幽默一下，緩和一下氣氛也是需要的。

第四，主管要提煉爭論的焦點。既然有爭論，一定是因為人們首先在以自己的角度出發。那么，主管也要適時地讓下屬去理解和重復對方的觀點。在重復的過程中，其實是再次理解對方意圖的過程。

第五，爭論要有結果。主管要引導員工，在多長時間中，討論出可行性方案，而非一味爭論下去。爭論的過程，其實也是下屬理清自己思路的過程，當你的想法可以清晰地表達出來，甚至是落實到行動方案時，說明你已經成功了一半。

第六，做好總結工作。主管如果可以將大家的爭論畫龍點睛地點評出來，也會讓下屬刮目相看。

還需要強調的是，部門的爭論，不是國際大專辯論會——不是在比口才，而是在通過爭論找到有效的解決方案。有位名人說過：“如果兩個人為了探究真理各抒己見，即使互不相讓，這樣的爭論也會令人振奮；倘若只是為了爭強好勝，爭論就成了卑瑣的口舌之快。”所以，主管需要切記，時刻牢記爭論的目的，不要偏離主題。管理

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