新任主管：如何樹立自己的領導風格

一位新主管的上任，往往意味著下屬習慣的工作方式被打破，從而抵觸。那么——

任何一個經理人，都有自己的領導風格。而能按照自己的方式和意愿去行事，也更能提高工作效率。“真實的表達”是“80后”的一個顯著特點，但是作為團隊的新任領導，有時太過真實不僅會傷害到下屬，可能還會傷害到自己。“真實的表達”絕對不等于可以“為所欲為”，更需要藝術。

新官哪能“為所欲為”

從領導風格上看，有的主管對部屬嚴格，有些則比較寬松；有些交代細節，有些則只給出方向；有些耐心指導，有些放任不管；有些是看重過程，有些只重結果。

而聰明的經理人，通常不會只考慮自己的風格，而是會根據組織目標與現有成員的情況，找出最佳的領導方式，并運用正確的方式影響部屬。因此，在任何一個新組織中，都不能僅僅按照自己的領導風格行事，而還要根據團隊來調試自己的領導風格。畢竟，一個團隊無論如何都會留有前任主管的痕跡，也絕不可能立刻轉變。

新任主管不能只考慮我喜歡怎樣、或者我習慣怎樣就怎樣，而必須要考慮整個團隊當前的主要目標。為了達成目標，整個團隊都要表現出相應的行為，根據目標與應有的行為來決定團隊需要什么領導風格。

此時，新任主管還要根據部門的目標來設計自己的領導風格。比如：今年的部門指標是推出更多的新產品，需要更多的產品創新，那么主管就要設法營造出這樣的環境。此時，也必然是更需要富有激情、注重溝通和分享、以結果導向和更人性化的領導風格。

但如果你反其道而行，依然延用規范化管理時期的、刻板的領導風格，就很難激發創新的靈感，甚至會讓下屬產生挫折感。

就像一位專家說過：“要想讓員工為你創造奇跡，你就要給他創造奇跡的土壤。”

如何轉變團隊的領導風格

作為新任主管，如果你一定要改變團隊的領導風格，那么，首先要考慮到自己的權力與影響力是否足夠。如果下屬對自己尚不完全信任，也沒有形成足夠的影響力，或者前任的領導風格一時還無法撼動，就不宜太過激進地變革，否則反而容易適得其反。

此時，你需要借助團隊中有影響力的人的力量，建立這群人對你的信任，以團隊容易接受的方式，慢慢塑造個人的威信。而威信一旦樹立，再逐漸加強對團隊的影響和調整就不那么困難了。

因此，新任主管在團隊中，一定是從先融合，再滲透自己的價值觀、行為和思維方式，最終形成自己領導風格的過程。

其次，要讓團隊成員理解你——我為何這樣做。被人理解要通過與他人的充分溝通和共同做事來達到。由于中國人更注重情理，更注重感情，因此需要花時間來建立感情，并且遇事要充分溝通，要讓大家知道你的道理，而你的道理與團隊目標又是如何緊密結合的。等到團隊認可了你的這些“道理”后，你再加大力度進行團隊行為風格的變革，成功率自然會大大增加。

前任是一面鏡子

僅僅關注自己與現有的團隊還并不足夠。新任主管要對前任進行一下分析：前任是因未能達成業績而被迫離開公司，還是因為取得了成就而被晉升，或者是到外面的世界另謀高就……

如果是第一種情況，那么其對組織的影響力會相對較低。這時，你不必太擔心他的領導風格在組織中的影響力。但是他給組織留下的一些劣習，就需要你用強勢的手段去改變，并且越早越好。

如果是后兩種情況，新任主管則要注意前任的影響力。比如：你可以從其他渠道了解前任的領導風格和行事辦法，找到自己與他的領導風格的異同之處。而后，運用自己認同并且前任使用過的領導風格開展工作，這會讓下屬感覺很“習慣”，相當于注射了“麻藥”。最后，再滲透自己的領導風格和行為方式。

最后請注意：所有事情沒有人的真心支持是無法成功的，有時看似浪費時間的迂回辦法，其實是必不可少的投入。

責任編輯：子 荷