職業背景調查，兜出經理人的底兒

通過職業背景調查，才能把偽劣經理人拒之門外，

使優秀經理人有用武之地。

越來越多的老板頭疼：已經把60%的精力用于高管招聘和處理高管的人際關系，但還是很難招聘到合適的高管；人力資源總監困惑：引進的高管為何總讓人不如意；招聘總監納悶兒：打了那么多的招聘廣告，應者如云，為什么來的多是騙子和半仙；所有的企業管理者都犯嘀咕：新招聘來的高管人員究竟怎么樣？誰能了解這個人的底細？一位大家都不知道底細的人，在公司核心層面上招搖，想想心里都害怕。

而企業的這些困惑，都與經理人的職業背景調查沒有做好有關。

為什么要做職業背景調查？

為什么要做職業背景調查？不是對經理人不信任，而是隨著市場化進程加快，越來越多的職場人標榜自己是職業經理人，但是經理人隊伍中真偽并存，良莠不齊，同時經理人和老板相互傷害的案例也越來越多，越來越激烈。這不是誰對誰錯的問題，而是中國企業在市場化進程中必然要經歷的痛苦階段，是人與資本磨合的必然過程。

就在這磨合的過程中，優秀企業應時而生，優秀職業經理人脫穎而出，而那些偽劣經理人被淘汰出局。做職業背景調查的目的，就是把最優秀的經理人配置到最優秀的舞臺，把不同特質的經理人找到最合適的崗位，同時把偽劣經理人永遠拒之門外。

偽劣經理人是如何上任的？

現實中，不少偽劣經理人堂而皇之地出任企業的高級管理崗位，甚至走馬燈似地在名企間跳來跳去。那么偽劣經理人是如何走馬上任的呢？讓我們先看一個案例。

S君，三年換了6個單位，總共在崗時間不足18個月，沒有一個單位是工作滿半年的，其余時間都在待崗。這樣的工作經歷怎么能夠屢屢登上知名企業高管的崗位？很簡單，簡歷造了假。這是位職業應聘者，出生身份造假——搞個外籍的身份，一般企業很難查出來；學歷造假——弄上兩三個不同國家的學歷；工作經歷造假——國際著名企業被并購掉的部分機構、已破產的國內知名超大型企業；職務造假——在那些知名企業也許就是個小連長，然而自我“提拔”為團長、師長甚至是軍長；收入造假——也許年收入就二三十萬元，后面隨意地加一個零甚至兩個零！

于是乎，許多企業急于招聘高管，為了節省招聘費用，看到了這些高級唬人的簡歷就迫不及待地約見。因為S君是職業應聘者，面對各級招聘面試官，談笑風生，侃侃而談，應答自如，把招聘面試官輕而易舉就給唬住了。然而，入職后不久就露餡了，毛病全出來了，工作能力也沒有，當然也談不上工作績效，但由于招聘人員內心深處不愿承認自己的招聘錯誤，總想通過時間來驗證自己識人不錯，就接著試用。結果是越來越糟糕，最終還得放棄。被辭掉的S君，又繼續重復前面的過程。

我研究過S君們寫就的簡歷，有一很深藏的規律，那就是工作過的單位所處行業沒有任何關聯性。為什么呢？假若有關聯，行內的人是相通的。他們正是抓住了行與行之間人力資源不通的特點，得以蒙混過關。但這些對一個綜合性的專業獵頭公司來講，則很簡單。因為，這些在行業間串來串去的人，都在市場上流動，都在獵頭公司跟蹤之中。他為什么離開一個單位？是如何離開的？什么時間離開的？甚至在某兩個職位的空閑期干了些什么？都清清楚楚。因為，能進入高端職場的畢竟人數有限，是能數過來的，誰是真的，誰是偽的，都在知曉中。

若沒有進行職業背景調查，那些偽劣經理人就可能堂而皇之地走馬上任企業的高管崗位，掌握諸多權杖，想想就是一件可怕的事情……有些經理人常講，老板不信任經理人，不放權，放了權后還跟蹤，太累了。而老板之所以不信任，是因為沒有信任的基礎，而信任的基礎就是了解，就是知根知底。在目前沒有建立完全信用市場的前提下，信任一個不了解的人是奢侈的，是在賭。而賭的籌碼又是不對稱的，老板的付出籌碼更大。

所以，通過職業背景調查，才能把偽劣經理人有效拒之門外，使真正的職業經理人有用武之地。

專業的職業背景調查主要調查以下九大內容。

一、經歷真偽調查

一位經理人的經歷模塊就三大內容，即：干過什么、干成過什么、怎么干成的。

經理人在過往二三十年的職業生涯中，都有哪些職業經歷？寫在簡歷上的經歷是否真實？有哪些職業經歷沒有寫進簡歷？職業經歷都是與時間相對應的，某些經歷沒有寫上，那么這段經歷就是缺失的，而用其他經歷填補，那就變成了虛假。另一類是根本沒有干過，純粹的胡編亂造，這就是惡意造假。惡意造假對一名專業面試官來講，不用做背景調查一聊就能看穿。

干成的事情代表著人的職業能力和水平。此人究竟是這件事情的主導者、參與者，還是旁觀者？是全程參與，還是部分參與？是決策者、執行者，還是執行具體的一部分事情？

關于怎么干成，則是歷史的回放。真正是個人通過創新努力做成的事情，都是有歷史蹤跡可尋的，都會有不同角度的透射。有些經理人在描述怎么干成時，說得天花亂墜，口若懸河，但是細追問和查證，則完全不是那么回事。

經理人的經歷真實性至關重要，在跳槽越來越頻繁的時代顯得尤為重要。不過，經歷的真偽性是相對的，而不是絕對的。經歷的主干清晰就是了，經理人隱藏一段經歷肯定是有特殊的難言之隱，并不代表經理人就有職業道德問題。但無中生有就是十足惡意的騙子了。了解經理人經歷的真實性，目的是為了探索經理人的職業發展軌跡，以便尋找跳槽背后的內在的規律。

二、職業化程度調查

過去對職場干部，有三大問題，即站錯隊、上錯床、拿錯錢。這個問題在今天市場化的職場中應該有以下現實的意義：一是站錯隊，就是要搞明白這些經理人是否愛搞政治斗爭，我們在做獵頭服務中，有些企業明確提出不要某某企業出來的經理人，其原因是某某企業內部政治斗爭太厲害，其經理人大多卷入其中。職業背景調查就是讓這些愛搞政治斗爭的人在職場上沒有市場。二是上錯床，人們對此越來越寬容，但有時對組織，特別是對企業文化建設的傷害也會比較大，那就是吃窩邊草的人。下面我舉一例子：我們曾調查出一位吃窩邊草的同性戀經理人，工作能力很強，就是在招聘屬下時專挑帥哥，利用強勢地位進行猥褻。對這樣的經理人，注意不要給他安排帥哥下屬就行。若沒有進行職業背景調查，很難掌握這些內情，更談不上防范，等出問題就麻煩了。三是拿錯錢，就是常說的有經濟問題。作為經理人的經濟問題，主要體現在虛假報銷、盤剝下屬、索賄供貨商、惡意欠錢不還、敲詐他人和企業等不當得利行為，有些經理人在離職時動輒索要敲詐數百萬之巨，甚至是自己年薪的數倍。沒有深入的背景調查，也是很難知曉這些黑幕的。

三、能力調查

經理人的能力主要是專業能力、管理能力和領導能力三方面。專業能力是指做事的專業化程度，管理能力是指對組織的管理和調控能力，領導能力是指帶領團隊的能力，能否在天時、地理、人和都不具備的情況下，把事情做成，能否把敵人變成朋友，把反對者變成支持者。經理人的能力模型不是自己想干什么，也不是自己吹噓自己能干什么，關鍵是專業面試官的準確判斷和專業的背景調查。

四、工作態度調查

這就是指敬業程度。敬業不僅只是體現在普通員工的不遲到、不早退、不曠工，而是工作的責任心，把工作當作事業來做，千方百計地把工作做好，甚至做夢都是工作的事情，這就叫對工作特別上心的人。僅靠興趣來維系工作的經理人，到任何地方都干不好，是不稱職的經理人，應該把其拒之門外。

五、行為風格調查

老板有老板的個性，老板的個性又決定了企業的個性與文化，而經理人也有經理人的個性和行為風格。一個人的個性很難改變，而這種行為風格很難在招聘過程中了解透徹，必須靠背景調查了解清楚。兩個行為風格差異巨大的人一起共事，很容易發生沖突，尤其老板和經理人行為風格發生沖突時，雙方都很難受。有一個老板曾經8個月沒有招聘到一個項目總經理。我和老板見面后，發現了老板獨特的行為風格和性格特征，于是就向他推薦了兩個人，結果全部錄用了，并且干得很好。以往之所以沒有招聘成功，就是因為沒有人知道老板表象掩蓋下的特殊行為風格。老板的行為風格是不可能改變的，因而主要是找到能和老板行為風格協同一致的經理人。而這些行為風格主要是通過專業的面試，更重要的是通過背景調查發現和了解。

六、離職信息調查

經理人的離職信息，包含了豐富的內容，應該從經理人離職中判斷一個經理人的諸多信息。一般情況下，處于職業高峰期主動離職的經理人，一般是具備戰略眼光和知進退之人，這種人的人品一般都比較好，對財富不貪戀，而且職業操守比較好。但也可能是另外一類人，那就是負面思維過度的人。而圍繞企業危機離職，則足可以看出經理人的擔當程度：有些經理人危機前期撒腿跑掉，屬于敏感而又明哲保身之人，不要指望這類人有所擔當；有些經理人是在危機最嚴重時跑掉，屬于臨陣脫逃之人；有一類經理人會在危機過去后走掉，則屬于敢擔當之人，越是危機來臨，越能挺起腰板和脊梁替老板擔當，替企業和員工擔當，可以重托。這些只有通過深度的背景調查才能了解，絕不是經理人一面之詞所能信的。

七、社會關系背景調查

一個人的家庭背景及其他社會關系等成長環境，形成了個人文化，包括價值觀和做事的方式和方法，而這些基本確定了一個人跟隨時代變化的成長路徑。了解了一個人的職場基因，對這個人價值體系會有一個大概判斷，這個人最大限度的破壞能力及創造能力和承擔風險的底線也就清楚了，而這些都是需要通過背景調查所要了解的。而且通過對個人社會背景了解還可以把握經理人的心理位勢，再結合企業自身情況，這個人在企業當中的心理比較位勢也就出來了。一個人在組織當中的心理位勢，決定著這個人自信的程度以及狂妄的程度。

八、健康調查

人們常說健康是一，其他都是零。健康沒有了一切都不行了。很多企業把健康調查寄希望于入職前的健康體檢報告，這是對的，這是健康的憑據。但其作用有限，更何況健康體檢報告有可能造假，而且有些健康要素不是常規體檢能查出來的。怎么辦？只能是背景調查，尤其一些心理健康問題，更非體檢所能查驗。這些作為一般員工不是什么大問題，但作為經理人就必須考慮。因為經理人是要帶團隊的，影響面比較大，與人進行交流溝通是日常的工作，如果健康有問題，尤其是心理健康有問題，那影響可非同一般。

九、重大事件調查

歷史是由無數連續的重大事件組織成的。作為高級經理人，往往自覺不自覺地參與到這些重大事件當中。我們的獵頭工作，特別注重經理人在這些重大事件當中的作為和表現。同樣作為高級經理人，為什么有的會在重大事件當中遭遇重挫，而有些卻安然無恙？他們為什么能夠安然無恙？這其中有非常值得耐人尋味的事情。我的經驗是：凡是在重大歷史事件中沒有遭遇到風險的，基本有兩個共同職場特點：一是聰明過人；二是不貪，沒有任何經濟把柄。管理

(本文作者系北京騰駒達獵頭公司董事長。E-mail：jingsuqi@timehr.com)

責任編輯：化 石