如何管理“８０后”軍團？

主 持：楊 光 《中外管理》雜志主編

嘉 賓：孫增霞 大唐電信人力資源總監 楊晶濤 漢王科技人力資源總監

吳健勇 宇龍通訊人力資源總監 馬慧勤 中意人壽保險創新學院

這是你不得不面對的一個群體，他們讓你頭疼又讓你興奮，他們是正在成為主流的“80后”。

重估“80后”？

楊 光：與前幾年討論“80后”的新鮮好奇不同，今天職場上的“80后”已經成為現實生力軍。在很多公司，已有40%甚至更高比例的員工，來自“80后”。他們甚至進入到精英隊伍，比如說姚明、劉翔。

首先想問幾位嘉賓： “80后”給你印象最深的是什么？如果用三個關鍵詞概括。

馬慧勤：在我們公司我所在的部門，“80后”就已占到了40%。讓我用三個詞語的話，是：自信、自我、自戀。

一、自信。因為他們大多受過良好的教育，獲取的知識和信息量，是“70后”、“60后”不能比的。

二、自我?！?0后”多是獨生子女，以自我為中心不足為奇。

三、自戀。有一個調查顯示：當讓“80后”的人選擇心目中的偶像時，他們有兩成人會選擇自己。

孫增霞：整體上來講，“80后”給我的感覺是：新鮮、開放、注重自我感受。

一、為什么新鮮？有兩個層面：1.?希望自己成為一個新鮮人，希望自己是一個領先潮流的人，能夠在人群里面引起注意；2.?希望學習最新的技術，去做最不可思議的創新。

二、開放：不像“60后”、“70后”的人，在家庭和學校教育過程當中有很多價值觀的輸入，“80后”的成長環境中，家庭、社會對他們的意見很尊重，他們接受信息的方式很開放，這一代人的心態也更開放。

三、注重自我感受：很多“80后”員工選擇工作時的判斷標準是：工作的環境是不是好玩？能不能讓我高興？

楊晶濤：在漢王科技，“80后”的員工也占到了40%，人力資源部的比例是70%。我個人對“80后”的感覺是：敏銳、敏感、敏捷。

一、敏銳。“80后”出生時已經進入信息化時代，他們對信息、知識，包括新技術、新的科技的感覺都非常敏銳。

二、敏感。他們沒有兄弟姐妹，所以有一種非常自我的意識。這種自我意識在一個組織環境里很容易變得脆弱。如果組織不認可個人意識，他就會變得非常敏感。

三、敏捷。體現在兩個方面：1.?做事情的時候可以不顧周圍人的感受，怎么痛快怎么來；2.?如果感覺到工作不好的時候，跳槽也很“敏捷”。

吳健勇：我對“80后”的看法非常樂觀，我們有60%的員工都是“80后”員工。我用四個褒義詞來形容他們。

一、朝氣：“80后”接受更好的教育，你會看到，剛剛進入職場的“80后”只要他們投入，效率非常高。他們不像我們以前按照流程制度去做事情，他們很快用創新找到一個更好的解決方案。

二、知識。

三、簡單、率性：他們對人際關系的忽略，對目標感、對效益的追求都是這種簡單而率性的表現。

四、強烈的自我意識：在他們中間團隊意識在逐漸淡化。所以我相信這個是優點也是缺點，但是我們如何真正用一種工作的夢想、激情和價值觀來驅使他們，才是我們真正要探討的話題。

拿什么吸引“80后”？

楊 光：這次會議我們很多嘉賓都討論了招聘的重要性。在你們面臨招聘“80后”的時候，與以往有哪些不同？以及你們覺得面對這種不同，在招聘環節應該怎么應對？

吳健勇：“80后”更現實，所以我在招聘的時候，除了知識、態度、技能和適應性這四個選拔標準之外，我們還準備了紀錄片——有公司產品介紹、公司文化等。我們展示的是希望，這很吸引新一代的年輕人。我們不能說“80后”的人沒有責任感、沒有夢想、沒有激情，關鍵是如何把這些年輕人的夢想激發出來，這是我的觀點。

孫增霞：“80后”雖然被我們大家重視起來，但招聘的人才一定是跟企業的發展、企業的需求相匹配的，在這一點上，我們從來不區分年齡的。招聘中我們非常看中兩點：

第一，專業知識和能力必須得跟職業匹配。

第二，不管是獨生子女也好，非獨生子女也好，我們要的是他們的敬業精神。不要以為獨生子女就沒有責任感，這一代人確實沒有兄弟姐妹，但同時也意味著他的責任沒有人能替代。真正在“80后”員工里，有一種特別讓我們感動的東西，就是“80后”是真正負責任的員工，比以往任何年代的員工的責任心都強！因為他們知道，這種責任感是沒有人來幫助他分擔的。

楊晶濤：面臨“80后”，我更愿意把招聘作為一種“選秀”。這種方法，在第一關的海選就產生了效果：甚至有的畢業生用歌曲的方式來表達自己的能力。第二就是專業面試，由專業部門操作。進入公司以后，還會用一些測評工具，對候選人進行測評。

如何消除職場“代溝”？

楊 光：我們在工作中面臨一個無法回避的問題，就是“代溝”。在我們日常溝通當中，是如何解決類似的代溝問題的呢？

吳健勇：彼得#8226;杜拉克說：重要的是側重個人管理?！?0后”的出現，就更要求我們用個性化的管理來推動組織績效的發展。

在我們公司，有一個非常嚴格的任職資格標準。選人的時候針對不同的群體有一些不同策略，然后就是培訓，談我們的企業文化。重視差異化的同時，強調對文化的認同感，這可能是消除代溝的有效方法。

孫增霞：在大唐，每個季度我們的總裁會拿出半天左右的時間來跟員工溝通。這個溝通會是不讓中層參加的，他直接跟一線的員工交流。

這樣做保證了信息的無障礙跨越。同時，我們注意到，“80后”整體對于新經濟是有影響的。所以我們準備推動一種“反向學習”，讓“80后”的員工介紹：他們如何對上管理，管理他的領導，效果非常好。

建設“80后”文化？

楊 光：“80后”的缺點和優點一樣突出，我們的企業如何引導他們？

馬慧勤：我們公司的做法是：用人還是用人所長?！?0后”身上有很多優秀的特質。比如說自信，爆發力和創造力，這一點是我們非常欣賞的。針對“80后”愛跳槽特點，公司提供了一定的空間。分兩方面講：一方面，我們在新員工培訓的時候，讓他們認清自己的位置。告訴他們：你能夠做什么？在這個崗位上能發揮什么作用？

第二，公司內部人的使用和選拔，我們所有的崗位都先從內部人選拔，所以空間也是非常大。

楊晶濤：關于“80后”有四個方面和大家分享：語境、目標、溝通、創意。

一、當他出現問題的時候，應該是以少批評多指導，而且這種指導應該是一種相對獨立的方式來操作，甚至于通過MSN、QQ或者是單獨面談溝通。當他有了優點的時候，一定在公開的場合對他進行激勵。

二、目標要非常的明確和具體，業績由上級考核之后，必須書面評價。

三、還是強調溝通的有效性和個性化。

四、每半年我們有一次創意大賽，所有的創意新星，會受到鼓勵。我想這幾種方式都是發掘“80后”優點時很有效的。

（本文根據嘉賓發言摘編整理，未經本人審閱）

責任編輯：李 源