“新法”是把“雙刃劍”

每個硬幣都有兩面。如何讓硬幣發(fā)揮最大的價值，完全取決于你怎么做。

《勞動合同法》在2008年1月1日公布之前，已經(jīng)預(yù)熱了兩年，到現(xiàn)在仍然是個熱門話題。那么我們HR經(jīng)理人，面對這樣一個熱點問題，應(yīng)該以一個什么樣的方式來迎接這個挑戰(zhàn)呢？

很多企業(yè)抱怨《勞動合同法》強加給企業(yè)與雇員以長期勞動關(guān)系，但換一個角度，我們是否可以認(rèn)為：這也是企業(yè)核心競爭力的來源之一呢？

《勞動合同法》出臺后，被很多人評價為一部“惡法”，可是我們想想，這樣一部惡法，可能是雙刃劍，對勞動者和企業(yè)之間都是一個制約。作為企業(yè)，我們無法改變國家一些大政方針政策，那么應(yīng)該采取一種什么樣的態(tài)度呢？蒙牛的想法是：第一，正面面對，而非回避；不要抱怨，不要有僥幸心理。第二，積極行動。HR應(yīng)該首先思考《勞動合同法》實施以后，在員工當(dāng)中、在企業(yè)內(nèi)部、在HR團隊會發(fā)生什么變化？這是HR工作人員在法律頒布之前，就應(yīng)該開始考慮的。

對于《勞動合同法》的實施，我們做了兩個方面的工作：

第一，積極關(guān)注《勞動合同法》草案的產(chǎn)生進程。在去年年底和今年年初，很多企業(yè)采取了很多措施。我想問大家：在前兩年這個草案起草的時候，你們做了什么？你們有沒有研究這個草案的每一個條款和意見？從這個草案一開始起草，蒙牛就非常關(guān)注它，而且積極主動地采取了一些措施，包括：在企業(yè)內(nèi)部的制度，與相關(guān)部門的接觸等方面。

第二，蒙牛多角度參與并表達了我們的意見。在這兩年之中，我們不停地跟一些相關(guān)部門溝通我們的意見，與他們交流。我們不光參加國家勞動保障部的活動，還參加了內(nèi)蒙古自治區(qū)對《勞動合同法》草案征求意見的活動。先不考慮你的聲音有多大？誰能聽到？關(guān)鍵是你有沒有說？我們要發(fā)出聲音，就有可能影響法律。

改變自我，而非躲避規(guī)則

今天我想談?wù)劇秳趧雍贤ā泛虷R相關(guān)的六個關(guān)系：

第一，跟老板的溝通。HR首先是一個CEO助手的角色，能給老板提供一些關(guān)于“新法”的建議和必要的信息。這不僅是《勞動合同法》頒布以后要做的事，在頒布之前，就要在老板耳邊下毛毛雨，讓他認(rèn)識到這部法律對企業(yè)的影響。

如果兩年前HR就跟老板溝通過這件事，那么在1月1日正式執(zhí)行的時候，HR就不會有被動的局面。

第二，跟工會的溝通。蒙牛是一個在香港上市的民營企業(yè)，但我們公司有黨委、有工會。HR是資方代表，工會就是勞方代表，HR該如何跟工會協(xié)調(diào)這件事情？隨著《勞動合同法》的實施，工會發(fā)出來的聲音將是非常強大的，處理好跟工會的關(guān)系，對HR管理非常重要。

第三，與政府的溝通。在《勞動合同法》頒布之前，我們就請張世誠老師到蒙牛，去給我們中層干部講《勞動合同法》。也就是說，在新法正式頒布之前，蒙牛已經(jīng)用了一年的時間重點做《勞動合同法》的培訓(xùn)。同時，蒙牛還請了很多律師，給HR專員培訓(xùn)，教HR如何合法規(guī)避工作當(dāng)中可能犯下的錯誤。

第四，與員工的溝通。跟員工之間的溝通時機非常關(guān)鍵。同時，要注意溝通到什么程度，以及用何種方式告訴員工，這部法律同樣對員工也會有一些制約。我們開展了很多培訓(xùn)，給員工解答各種相關(guān)問題。

第五，跟同僚的溝通。這個“同僚”可以理解為企業(yè)內(nèi)部中層的管理人員。我們的做法是，告訴他們：你們不要擔(dān)心，HR會跟你們在一起。如果有問題，我們會幫助你。讓他知道我們在這方面是專業(yè)人士，我們可以給他們提供任何方面的支持。

第六，定位我們自己。我們自己是誰？我們的本位是誰？在蒙牛，面對《勞動合同法》，我們HR本位是促進者，而不是逃避者。

在理解“新法”的過程當(dāng)中，HR有很多具體工作要做。很多企業(yè)都認(rèn)為：《勞動合同法》除了保護勞動者之外，還應(yīng)該保護企業(yè)。那么當(dāng)無法改變法律的時候，我們是否能從自身的制度方面做些改變呢？

其實《勞動合同法》對企業(yè)的要求，就是完善管理制度、規(guī)范管理規(guī)章。

蒙牛在2008年4月份召開了職工代表大會。工會主席跟我說：這次職工代表大會，完全是給HR部門開的。確實如此，在這次職工代表大會上，我們用了三天時間，跟所有員工代表去討論：《勞動合同法》頒布之后，我們需要修改哪些企業(yè)制度和規(guī)章條款？最后，我們發(fā)現(xiàn)涉及到人力資源制度有13項，200多頁的文件。

蒙牛有一個很好的傳統(tǒng)：每一個規(guī)章制度，都要拿到員工層面和管理層面去深入討論。在200多頁的制度審定過程當(dāng)中，有一項幾乎歷時半年，這個工作量不亞于一個很大的項目。最后，所有的制度都是修改了三次以后才定稿。如果HR不積極地提前準(zhǔn)備、主動跟各層溝通，那么這個工作將更加艱巨和混亂。

正視“新法”，提升地位

最后，我想說的是，《勞動合同法》提升了我們?nèi)肆Y源的職業(yè)地位，這是一個很積極的作用。

事實上，在企業(yè)內(nèi)部，大家對這個法律都是很關(guān)注的。現(xiàn)在，各業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)都會來跟HR咨詢相關(guān)法規(guī)。比如：就有人問我，現(xiàn)在有一個員工績效不好，我想采取些措施，但按照《勞動合同法》，我該怎么做？要是在以前，他可能已經(jīng)將員工開除掉了，才通知HR，甚至跟員工開始打官司了才來找你。

由于《勞動合同法》的頒布，由于HR開展了大量培訓(xùn)，會讓其他部門認(rèn)為HR是這方面的專業(yè)部門，這有效提升了我們HR的地位。

當(dāng)然，在地位提高的同時，“新法”也為我們設(shè)立了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。比如：從招聘角度來講，我們?nèi)绾翁岣哒衅纲|(zhì)量、降低招聘成本？同時，“新法”對我們提出了哪些勞動管理的專業(yè)能力要求？比如：考核的合法性到底是人制還是法制？員工對考核有沒有心理準(zhǔn)備？考核是否有效？薪酬設(shè)計是否合理？是否具有吸引力？

另外，我們?nèi)绾斡耍吭趺磸娀殬I(yè)規(guī)劃，才能夠讓我們的核心人才心甘情愿地在企業(yè)長期發(fā)展？同時，我們企業(yè)也心甘情愿跟他建立這種無固定期限的勞動關(guān)系？

最后，我想強調(diào)的是：由于“新法”的頒布，用人單位所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)更多更細(xì)了。而且我們知道，企業(yè)一旦觸犯法規(guī)，受到的懲罰是相當(dāng)嚴(yán)厲的。企業(yè)應(yīng)該做一個合法、正向的解決方案，而不是想辦法怎么繞過去，這是不可取，也是不可能的。

任何事情，正面地看待它，你都會找到更好的解決方法，并發(fā)現(xiàn)自身價值的提升。如果我們的工作做得到位，雖然不能讓所有員工都滿意，但是至少員工會理解你，跟你達成一致。能做到這一步，就是成功的。管理

（本文根據(jù)作者發(fā)言摘編整理，未經(jīng)本人審閱）

責(zé)任編輯：之 瀾