基于ＢＰＲ視角下的企業Ｅ－Ｌｅａｒｎｉｎｇ與學習變革

BPR和E-Learning都是管理界近年來研究的熱點問題，二者雖貌似無關，但實際上具有內在的關聯性。企業過程重組（Business Process Reengineering，BPR）是以企業過程為改造對象和中心，以關心客戶的需求和滿意度為目標，根據企業的戰略目標和理想過程模式，對企業過程進行根本性的再思考和徹底的再設計，利用先進的制造技術、信息技術以及現代化的管理手段，最大限度實現技術上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統的職能型組織結構，建立全新的過程型組織結構，從而實現企業經營在成本、質量、服務和速度等方面的戲劇性飛躍。E-Learning是指在由通訊技術、微電腦技術、計算機技術、人工智能、網絡技術、多媒體技術等所構成的電子環境中進行的學習。E-Learning與其它學習方式相比，強調分布式知識和知識的共享，強調學習服務支持系統的轉變，強調人員角色的轉變。在企業中，人力資源開發戰略是人力資源戰略的重要組成部分，企業通常使用培訓來開發員工以實現企業戰略，獲取競爭優勢。知識經濟的興起要求企業能夠在特定的工作環境中運用有序的思維和推理，并解決現實復雜問題中人才的更多需求。因此，引入E-learning是企業適應網絡信息化時代的人力資源開發的戰略選擇，采用E-learning的公司可以在任何地點對任意員工進行培訓的彈性，為企業獲得更多戰略人力資本優勢提供了有力的支持。

一、BPR的基本原則

1.以顧客為導向。BPR所追求的改造是以顧客需求為導向，凡是無法為顧客創造價值的活動，均為BPR改革的目標。在傳統企業活動中，企業的組織結構往往依據各自的職能來設立。從企業角度來說，這可以使企業的業務活動清晰明了，保證各部門的運作都很有效率。但是從客戶的角度來說，這往往讓客戶覺得存在著“職能屏障”。由于部門的繁多，可能會導致客戶辦理業務時涉及多個部門，反而影響了為客戶創造價值的效率。因此，BPR注重從客戶需要的角度出發，通過構建跨部門、跨職能的團隊，打破企業原有的職能屏障，使客戶的業務能高效的被某個人或某個團隊迅速的完成，最大限度的實現客戶價值的增值。

2.以流程為導向。傳統企業在組織結構分工下，過多的強調了職能的作用，而忽視了流程的作用。各種“職能屏障”在企業中有形或無形的截斷了信息流、資金流和業務流，各職能部門無法從整體和戰略的高度對企業流程進行有效的把握，而僅從本部門出發對流程進行獨立判斷和使用，造成資源的浪費和無效。在BPR的理念下，流程是創造價值的關鍵活動，是企業業務過程的骨架。企業要打破部門及組織的界限，以流程為工作單位，重新設計工作及組織架構，使信息、資金和業務能夠迅速到達目的地，最終實現企業能夠統一的圍繞著整個工作出力。

3.流程改進后具有顯效性。BPR不在原有的組織架構上作修補的工作，而是徹底改變作業流程。BPR拋棄了企業進行的膚淺的改變和修補，突破原有的思維定式，將過去分散在各職能部門的流程重新整合起來，應用整體優化的思想識別出各個流程中的增值業務和非增值業務，剔除非增值業務，重新組合增值業務，優化作業過程。因此，改進后的流程的確提高了效率，減少了浪費，縮短了時間，提高了顧客滿意度和公司競爭力，降低了整個流程成本。

4.信息科技的運用。有效運用信息科技是流程改造中重要的一環。信息技術的一項重要功能就是能突破時間及空間局限，適時和適地將信息傳給使用者，使得流程中的信息流及物流迅速地傳達。應用BPR方法整合企業信息資源強調在對企業目標和經營業務梳理的前提下建立合適的業務模型，通過建立一個體現新業務流程的功能模型或數據模型，實現管理咨詢與信息技術應用的緊密結合。這樣既能避免了BPR的風險，又能保障企業的信息共享和信息系統集成安全。

二、E-learning中應用BPR的對策

1.關注學習者。從BPR的角度來看，E-Learning的顧客就是學習者。學習者有以個人自學為主的獨立學習，也有課堂學習和合作的學習。無論以何種組織方式，學習者在整個過程中的地位都比傳統教學模式下的地位得到充分提升，居于參與E-Learning的各種人員的中央，如何使這類特殊顧客的價值最大化應該成為其他參與人員努力解決的問題。其一，人力資源部門應該成為學習的指導者和E-Learning總管。人力資源部門不是知識的直接傳授者，人力資源專家只是有針對性的對員工進行E-Learning的操作教育培養，強化員工對網絡的依賴性，提高他們應用網絡資源的努力和自主學習能力。同時，人力資源部門還要負責與其他職能部門和計算機輔助部門的聯系和溝通，真正搭好學習的橋梁。其二，職能部門應成為學習內容的開發者和問題解答者。E-Learning可供選擇的學習資源有社會上公開出售的學習資源和企業自行設計的學習資源，不管何種學習資源，職能部門都要從能切實提高員工的學習效果的原則出發，進行學習資源的選擇和設計。同時，職能部門要參與到E-Learning虛擬學習社區的討論中來，為員工解決學習的問題，并鼓勵和培養虛擬社區的完善，彌補E-Learning的學習反饋感弱和學習接觸感不強的缺點。其三，計算機部門要成為學習內容的設計者和管理者。E-Learning學習系統的不穩定性和操作難是E-Learning下最容易導致學習者產生厭煩情緒的因素，并且變化的學習過程會導致學習者無意識的使注意力發生偏移[2]，因此計算機部門要著力維護好系統，努力提高E-Learning系統的穩定性和易操作性，時刻提醒學習者明確學習的實際目標，保持學習者對學習的注意力，保證學習價值的實現。

2.關注學習流程的改變。E-Learning與傳統的學習過程不同，學習者的學習不是完全依賴教師的講授與課本的學習，而是利用E-Learning的環境構成的平臺及其E-Learning的資源，并通過對資源的搜集利用、探究知識、發現知識、展示展示的方式進行學習。配合E-Learning流程的改變，相應的要對其他相關方面進行整合。其一，學習環境的改變。E-learning下的學習環境是動態、開放的學習場景。多媒體的信息處理、非線性的信息組織、動態的學習控制和多重的交互與協作是這種環境的特點。因此，企業要充分利用文本、圖形、動畫、視頻圖像、聲音、超文本、網絡交流軟件等工具實現員工和學習環境的緊密聯系，信息的流動要實現多方向流動，避免單向流動的情況發生。其二，培訓教師角色的改變。BPR下的企業E-Learning，培訓教師的身份發生重大變化，教師不再是現實生活中的某個人，而成為網絡中的一個虛擬人物；而教師的職責也發生改變，教師將不再以傳播知識為主，而是重在培養員工掌握信息處理的方法。員工只要掌握了處理信息的方法，就能自主的應用E-Learning中的學習資源。而教師還需要培養員工之間的協作學習精神，通過主持虛擬社區的討論和解答問題，消除員工學習過程的孤獨感和陌生感，引導員工學習合作。其三，學習方式的改變。由于E-Learning是以學習者為中心的，同時實際的學習過程經常會比課程的設計過程滯后一段時間所導致的學習過程分裂，使得個性化的學習特征將更為明顯，教育理念中的“因材施教”、“個別化教學”得到充分體現。企業因此要針對員工的不同特點，安排不同方式的學習內容和學習方式，使學習的效用得到最大程度的發揮，縮小時間斷裂的影響，達到培訓的應有效果。

3.關注組織的變革。BPR強調組織職能的分離、增加和整合，任何影響到組織流程的方面都要進行轉變。其一，管理模式的變革。企業高層的支持是企業E-Learning的重要組成部分，領導者對企業學習的認同，并以身作則會成為企業員工的榜樣，帶動企業學習氣氛的建立。同時，企業內部要構建E-Learning的管理團隊，以人力資源部門為首的E-Learning策劃管理團隊包含了人力資源部門、各職能部門和計算機輔助部門的各類人才，團隊的通力合作才有可能使學習的變革成功。其二，企業文化的變革。企業領導者可以通過群體學習氣氛的引導，在企業內建立起崇尚學習的學習型組織文化，培養企業內自主學習的文化氛圍，讓全體員工感受到企業整體精神的追求，這將可以使得E-learning系統順利發揮其后續應有作用，將最大的發揮和實現學習的價值。

（1.江蘇大學工商管理學院；2.廣西大學商學院）