知識經濟時代企業人力資源的對策與思考

人類社會進入知識經濟時代之后，全球有識之士紛紛指出：知識經濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。世界銀行發表報告指出：當前世界財富的64％是由人力資本(即知識資本)構成的；近10年來美國經濟的穩步發展也是由人力資本所推動的。1992年諾貝爾經濟學獎得主美國經濟學和社會學教授貝克爾更深刻地指出，發達國家資本的75％以上不再是實物資本，而是人力資本，人力資本成為了人類財富增長、經濟進步的源泉。人力資本已超越了物資資本及貨幣資本而成為最主要的生產要素和社會財富的重要組成部分。人力資本在人類社會經濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業與企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。然而，在這個十倍速、百倍速……發展的時代，勞動就業市場受到了前所未有的沖擊與影響，人們的就業觀念也發生了天翻地覆的變化，對于那些技在“腦”者而言，穩定的職業已缺乏往日的吸引力，職業忠誠、長期供職等觀念已經開始發生動搖。傳統的就業觀念穩定的薪水、待遇、安定的工作環境，已日漸被“哪里待遇好，哪里最能讓我施展才華，實現自我價值，我就去哪里。”這一新的就業觀念所取代。人才為謀求更好的發展空間，其就業流動率在大大加快。根據經濟學家估計，香港和新加坡的員工流動率每年在20％以上，而中國則超過了12％，而且會越來越高。因此，能否留住人才，是否擁有一支優秀、高效、能創新的人才隊伍，已經成為國有企業成敗的關鍵。從國內外成功企業的經驗總結看：一個企業能否留住人才，尤其是骨干人才，關鍵人才，主要在于企業的整體素質。它即有政策因素、機制因素，也有文化氛圍等。它是一個即分散又集中的整體因素。

1政策因素：長遠的人才戰略思想和長期策略型人力資源政策

人與其它生產要素相比，具有靈活性、主體性、創造性。那種對人才采取招之即來，揮之即去的短期做法是行不通的。如果沒有適當的政策，人力資源將難以發揮效益。因此，一個企業要想留住人才，首先就要靠政策來吸引人。首要任務就是樹立長遠的人才戰略思想，建立長期策略型人力資源政策，將人才的開發培養、使用與企業的戰略發展目標緊密結合起來，從發展的高度建立與企業組織發展戰略相一致的人力資源政策，避免短期行為，堅持以人為本，人才是最大財富的理念，使企業入力資源保持動態平衡。只有這樣才能吸引人才，穩定人才隊伍，抑制人才外流，使人才成為取之不盡的動力，從而實現企業人才的有效管理，促進企業發展。

2機制因素：科學、高效的用人機制

為更好地留住人才，合理地使用人才，企業必須建立、實施科學、高效的用人機制。通過一系列現代化、完善的管理制度體系，提高人才使用效率，才能達到留住人才的目的。

2.1建立企業內部人才流動機制一個人的能力水平是可變的、動態的，而一個職位的具體內容是固定的、相對靜態的。在工作中，隨著工作閱歷的豐富，人的能力、知識的廣度和深度總是在不斷提高的，企業對其人才的素質認識也是不斷全面、完善的。當他的能力超過該職位要求時，他就會覺得他的工作缺乏挑戰性，他的能力沒有得到最充分的發揮，從而開始要求進行職位遷移的活動。在企業內部建立合理的人才流動機制，根據人的特長來安排工作，將使人的潛能得到最充分的發揮，人的工作熱情得到最大限度的激發，從此提高人才利用率。因此，企業應該允許那些在現崗位不能充分發揮其應有作用和特長，或者專業不對口的人才在本單位內部合理流動，為人才提供充分施展其才華的崗位，讓每一位人才都能各盡其長，實現自我價值。這種充分發揮、實現人才自我價值的用人機制，是留住人才的根本保證。

2.2建立真正有效的人才競爭、激勵機制美國心理學家馬斯洛著名的“需求層次論”提出：人最大的滿足是能夠體現自身的價值，即事業上的成就感和滿足感。作為企業，應該為人才創造一種能夠滿足其發展需求的環境，使他們能夠充分發揮才能，施展才華。當人才事業有成時，企業也就達到了留住人才的目的。并且人是創造性的主體，其潛能是巨大的。當人才的潛能被激發時，它帶給企業的效益將是不可估量的。完善的競爭機制、必備的物質激勵及情理合一的情感激勵，是為人才創造事業有成環境的重要條件。①完善的競爭機制。實施競爭上崗，給每一位人才在每一個工作階段都創造一種升遷的機會，做到賞罰分明，能上能下，能進能出，收入能高能低，同時也存在降級的可能，以真正調動人才積極性，吸引和留住人才。②物質激勵。建立較為完善的人才表彰和獎勵制度。對做出突出貢獻的優秀人才實行重獎；在專業技術職務評聘、國家、省級專家及享受政府特殊津貼人員的選拔上打破論資排輩觀；成立專項基金，提供相配套的科研經費，賦予他們在科研和技術推廣上的自主權，給他們提供創業的良好條件。③情感激勵。情感交流是人最基本的需要之一。在一定條件下，情感激勵比物質激勵顯得更加重要。人與人之間通過情感的交流，會縮短心理上的距離。這種心理距離越近，雙方越會感到心情舒暢，由此帶來融洽的人際關系。實施情感激勵的本質是尊重、平等、關心。具體表現是尊重人才的人格，看到他的成績，肯定其勞動成果。當他遇到困難時，給予關心和幫助，盡快為其解決問題。當他受到挫折時，不僅主動去安慰和鼓勵他樹立信心，還要教育和提醒所有部屬對其挫折有正確的認識，幫助他從挫折的陰影中盡快走出來。實踐證明，平等的關系，真摯的感情，是激勵人才奮發向上的重要條件，進而激發出人才對企業負責的內在動力。

2.3建立合理、靈活多樣的薪酬政策，捉高智力的經濟價值步入知識經濟時代以后，在經濟發展中知識日益成為經濟增長的主要因素。美國思想家皮特?杜克后資本主義學說中有這樣的觀點：現代社會中，財富和權力不再取決于對土地、金錢和勞動力的占有，而取決于對知識的占有。提高智力的經濟價值，按知識、技能付酬是人力資本化的反映形式，也是最充分旨定人才創造性勞動的表現。對人才來講，薪酬是人才為企業付出勞動后從企業獲得的一種回報。薪酬政策合理與否對人才的工作態度和行為有很大的潛在影響。人才為企業工作時，都希望自己付出的勞動與應該獲取的報酬等價，得到的報酬能夠體現自身的勞動價值。當付出與獲取出現偏差時，就會導致人才的流失。因此，合理、靈活多樣的薪酬政策已經成為企業與人才之間的“粘合劑”。在很大程度上，企業能夠吸引、激勵和留住人才是通過該企業的報酬機制來實現的。為增加“粘合劑”粘度，企寸應該根據企業的薪酬資源，企業的組織目標以及在調查人才需要的基礎上進行全方位的薪酬方案設計，采取靈活多樣的工資形式，并通過各類別的有機結合，在企業的承受能力范圍內，在公平性、競爭性、一致性的原則指導下充分體現人才的勞動價值。科學而合理地確定人才的勞動報酬，不僅能有效地激發人才的積極性，為實現企業的目標而努力，并且能吸引和留住一支精干、富有競爭力的人才隊伍。

2.4建立公正、全方位的績效考核評價體系績效考核評價體系是對人才的工作成就、能力及潛力的評判標準。績效評價的效果是雙重的，即提高企業對人才的期望值，也增強人才對企業的期望值，讓人才真切地感受到自己是被重視的，真正使用的。客觀、公正地對每位人才進行工作評價，是企業知人，用人，培養人的依據，也是企業幫助人才認識自我，發展自我，提高工作成效的手段。系統、制度化的績效評價，公正、及時的評價反饋，并將評價結果，與激勵、獎懲結合起來，能充分調動人的積極性，激發人才改善工作態度、表現，增進企業與人才之間的溝通，從而達到吸引人，留住人才的目的。

2.5培訓機制建立系統、完善的培訓體系也是留住人才的重要手段之一。人才本身是一個動態的概念。在知識經濟時代，知識、技術更新周期的縮短，對掌握知識、技術的人的素質要求也越來越高。人才素質的高低取決于有計劃、有組織的培訓。在這個迅猛發展的時代，作為人才，必須學習，學習，再學習，提高，提高，再提高，只有不斷地更新自己的知識水平，才能提高適應能力。因此，人才都渴望不斷地接受有組織、有計劃的培訓來完善自己。作為企業，應分層次有重點有步驟地實施人才培養工程和人才滾動開發計劃，建立人才培養機制，為“人才蓄電池”不斷充電提供良好條件。這樣，即提高了人才的能動性，使人才實現自我價值目標，企業也達到了留住人才的目的，并最終得到投資收益。

3文化氛圍：營造強勢企業文化

文化是一種強大的力量，是一種潛在的生產動力。知識經濟時代，企業文化成為企業活力的象征。企業文化通常指的是企業的環境或個性，以及它所有的方方面面。是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念。它規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西。當一種企業文化的價值觀被該企業全體成員共同認同之后，它就會成為一種粘合劑，從各方面把其成員團結起來，產生一種巨大的向心力和凝聚力。它所形成的凝聚力、約束力、責任心、自豪感代表了企業整體的精神狀態，它作用于每個成員并滲透到企業的各個環節。先進、成功的企業文化更注重對人才的尊重。這種企業文化能讓人才感受到企業的親和力，工作不僅僅是賺錢養家，重要的是能實現自己的理想和人生價值，能體驗成功的樂趣，由此人才會在最大程度上關心企業，與企業同心同德，對企業盡職盡責。