高校師資培訓(xùn)風(fēng)險管理對策研究

師資培訓(xùn)是高校師資隊伍建設(shè)的一個重要組成部分，特別對改善地方性高校師資隊伍素質(zhì)、提升教師自身能力有著舉足輕重的作用。但現(xiàn)實中，地方性高校師資培訓(xùn)工作中存在培訓(xùn)的必要性與培訓(xùn)的內(nèi)驅(qū)力不足的矛盾。究其原因，在于師資培訓(xùn)管理滯后造成的。傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理多依賴傳統(tǒng)的人事管理模式，行政命令是主要工具，這無疑會與市場機(jī)制相沖突。師資培訓(xùn)本質(zhì)上是人力資本投資，如同其它項目投資一樣，人力資本投資具有風(fēng)險性。了解師資培訓(xùn)風(fēng)險的存在，對加強(qiáng)管理，采取積極的管理策略是大有裨益的。

培訓(xùn)的風(fēng)險及產(chǎn)生的原因及后果

師資培訓(xùn)投資的主體主要是學(xué)校和教師，而教師人力資本產(chǎn)權(quán)具有特殊性：(1)雖然學(xué)校為教師培訓(xùn)提供資金、時間等物質(zhì)保障，但教師的知識、經(jīng)驗和技能等諸多方面的存量與教師本人不可分割，所以學(xué)校不擁有教師人力資本產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)權(quán)天然屬于教師個人占有。(2)價值度量的間接性、不確定性和外在性。一般來說，人力資本投資的量越大，其價值越高，但人力資本的價值是以社會平均受教育的程度為尺度來衡量，如學(xué)歷，或其它個人獲得的社會榮譽，無具體的量化標(biāo)準(zhǔn)。(3)收益的外部性和長期性。教師人力資本投資收益的長期性與增值性相關(guān)，隨著教師職業(yè)生涯的發(fā)展、教師的知識、技能更加豐富和完備，他能為學(xué)校和社會提供更多、更好地服務(wù)，同樣，他能因此得到更多的回報。(4)產(chǎn)權(quán)殘缺時的自貶性和價值實現(xiàn)的自發(fā)性。當(dāng)教師發(fā)現(xiàn)其人力資本投資與預(yù)期收益出現(xiàn)偏差時，教師可能關(guān)閉其部分人力資本產(chǎn)權(quán)，以期達(dá)到效用均衡。同時，為實現(xiàn)個人價值的最大化，在退出成本較低的情況下，教師可能選擇流動；如果退出成本較高，教師可能選擇“隱性就業(yè)”，或“出工不出力”，同樣能一如既往地獲得學(xué)校提供的福利和保障，或在他處同時獲得收益以達(dá)到效用的最大化。

基于教師人力資本有上述特殊性，培訓(xùn)行為無論是對學(xué)校還是教師個人都應(yīng)慎重選擇。對學(xué)校而言，培訓(xùn)項目應(yīng)符合學(xué)校學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的需要，這是不容置疑的，也是容易鑒別和修正的。但對參加培訓(xùn)的教師的選拔和甄別，投資對象的確定存在風(fēng)險。雖然，大多數(shù)的學(xué)校都與參加培訓(xùn)的教師有事先約定，但教師人力資本與物質(zhì)資本有一個明顯的差異：即教師人力資本具有能動性。教師能夠利用自己擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)尋找個人效用最大化實現(xiàn)的場所，因而培訓(xùn)使教師人力資本增值后，教師本人可能成為學(xué)校競爭對手挖取的對象，容易流動；學(xué)校不能為教師提供與其人力資本價值相匹配的發(fā)展平臺及相應(yīng)的激勵時，可能導(dǎo)致教師人力資本產(chǎn)權(quán)的“自貶”或教師的流出。

風(fēng)險產(chǎn)生的主要原因是：信息不完備、不確定、有限理性。通常，在教師參加培訓(xùn)之前，高校與教師會對培訓(xùn)的時間、經(jīng)費、享受的待遇、違約責(zé)任等內(nèi)容予以約定。雙方簽約時共同知曉的信息，如教師過去的業(yè)績、能力、偏好、身體健康狀況，學(xué)校培訓(xùn)的規(guī)定、現(xiàn)有的師資條件和教學(xué)、科研設(shè)備、各種費用的分擔(dān)。還有一類是簽約時不能察覺或觀測到的信息，如教師的努力程度、培訓(xùn)結(jié)束教師擇業(yè)選擇；學(xué)校經(jīng)辦人，即被授權(quán)者的權(quán)力及對學(xué)校制度和發(fā)展的理解，信息傳遞的準(zhǔn)確程度(被授權(quán)者權(quán)力模糊、信息傳遞失真，信息傳遞的成本會越高)。機(jī)會成本，如，人力資本市場價格的變化、招聘成本、因引進(jìn)新人而導(dǎo)致的低效率成本、發(fā)展機(jī)會等。

培訓(xùn)信息不完備、不確定造成的后果容易使學(xué)校對教師人力資本投資產(chǎn)生種種顧慮，或者利用行政權(quán)力，提高培訓(xùn)的門檻，抑制教師的培訓(xùn)積極性；或者放棄有計劃地培訓(xùn)，使教師培訓(xùn)處于盲目狀態(tài)。鑒于高校目前的人事管行政體制，教師也擔(dān)心自己的權(quán)益不能得到保證，對培訓(xùn)也心存疑慮。

培訓(xùn)信息不完備、不確定條件下管理對策

學(xué)校與教師之間這種矛盾的表現(xiàn)，實質(zhì)上是雙方對未來培訓(xùn)收益的博弈。教師個人效用最大化是以人力資本市場供求關(guān)系確定的價格高限為參考。學(xué)校追求效用最大化是以教育投資獲得平均收益為最低預(yù)期。由于學(xué)校相對教師具有行政權(quán)力的強(qiáng)勢，而教師在個人信息方面相對學(xué)校占有優(yōu)勢，博弈結(jié)果，雙方均能接受的是作為第三方的人力資本市場的定價。因而，以人力資本市場的定價為參照，使雙方的效用函數(shù)基本一致的操作具有可行性。

對于教師而言，追求效用最大化，不僅有經(jīng)濟(jì)收入目標(biāo)，還包括提高社會地位，實現(xiàn)自我價值等目標(biāo)，對學(xué)校而言，教師素質(zhì)的提高，能提高辦學(xué)水平和質(zhì)量，從而能獲取較大的社會回報率，因而，追求社會效益的最大化是學(xué)校的組織目標(biāo)。而學(xué)校效用最大化的實現(xiàn)，依賴教師人力資本價值的發(fā)揮，因而在培訓(xùn)契約的設(shè)計過程中應(yīng)充分體現(xiàn)對教師的激勵，激勵要優(yōu)于監(jiān)督。具體操作中，可按培訓(xùn)期和服務(wù)期分段進(jìn)行激勵。

(一)培訓(xùn)期。根據(jù)人力資本與其載體的不可分割性和價值度量的間接性、不確定性和外在性，雙方可約定根據(jù)教師培訓(xùn)的可量化指標(biāo)支付培訓(xùn)成本，如：培訓(xùn)費用的支付、生活津貼的發(fā)放。除不可抗力外雙方違約責(zé)任的承擔(dān)。培訓(xùn)違約屬經(jīng)濟(jì)侵權(quán)行為，它包括兩部分成本：必然成本和法定成本。必然成本包括違約者違約本身需承受的資源消耗代價，法定成本是指法律規(guī)定的違約者因違約行為應(yīng)該承受的代價。它實質(zhì)是對違約行為的一種制裁。可通過成倍增加違約者預(yù)期法定成本，進(jìn)而提高違約者的總和預(yù)期成本，使其預(yù)期收益相對降低，甚至出現(xiàn)負(fù)收益的風(fēng)險。違約條款的設(shè)定，是一種負(fù)激勵，旨在通過經(jīng)濟(jì)手段來遏制嚴(yán)重主觀過錯的違約行為。違約金的補(bǔ)償應(yīng)以實際投入的培訓(xùn)成本為計算依據(jù)，以人力資本市場價格為參考。

(二)服務(wù)期。根據(jù)人力資本收益的外部性和長期性及產(chǎn)權(quán)殘缺時的自貶性和價值實現(xiàn)的自發(fā)性，為實現(xiàn)“利益共享，風(fēng)險共擔(dān)”，學(xué)校對教師的激勵，可運用“隨機(jī)政策理論”，使長期激勵與短期激勵有機(jī)地結(jié)合起來。

1、“隨機(jī)政策理論”的涵義。根據(jù)阿諾特和斯蒂格利茨(1988)與布里托(1999)的解釋，一般而言，隨機(jī)政策是政策制定者選擇幾套政策{(S_i，q_i)／=1，2，…，n}給予政策接收者以作為其決定決策變量依據(jù)，其中S_i是采用政策i時變量S的值，q_i為政策制定者采用i政策時的概率。換句話說，當(dāng)政策制定者實施隨機(jī)政策時，隱含該政策變量為一隨機(jī)變量。具體操作為：從與教師約定的收益中扣押部分作為風(fēng)險抵押金，待教師服務(wù)期滿后，返還本息。教師工作越努力，業(yè)績越突出，扣押的風(fēng)險金比率越小。風(fēng)險金扣押比例為已知的。

2、隨機(jī)風(fēng)險金費率模型。假設(shè)教師的工作量及收益是以人力資本市場價約定的，教師的實際所得經(jīng)過調(diào)整：努力程度越高，獲得約定的收益的概率越高；學(xué)校依教師的努力程度按某一比例扣繳風(fēng)險抵押金。依據(jù)以上假設(shè)，教師的凈收益分為三部分：約定的收益W、因工作努力

值得注意的是，教師個人人力資本價值的實現(xiàn)離不開教師團(tuán)隊的努力，因此，學(xué)校除教師個人激勵外，更要重視從文化和精神層面上對教師團(tuán)隊的激勵，并容忍教師人力資本貢獻(xiàn)計量的模糊。