西部地區地方高校教師薪酬激勵制度的設立原則與模式

現代意義下，薪酬在原本傳統的功能上被賦予了許多全新的內涵。所以，跟蹤把握薪酬內涵及發展動向成為高校進行正確薪酬制度改革的前提。

有關薪酬激勵的概念

1.薪酬與薪酬激勵。薪酬是單位員工從事某個組織所需的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是組織支付給員工的勞動報酬。薪酬激勵是根據勞動者的勞動特點和勞動成果設計出的一套能充分調動勞動者工作積極性的勞動報酬發放標準和方式。薪酬激勵有兩種形式：一是貨幣形式的薪酬激勵，二是非貨幣形式的薪酬激勵。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20％－30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70％－80%的潛能也發揮出來。而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前組織普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好薪酬對員工的激勵作用，就可以達到組織與員工“雙贏”的目的。

2.教師薪酬激勵。所謂教師的薪酬激勵是根據教師的勞動特點和教師的勞動成果設計出的一套能充分調動勞動者工作積極性的勞動報酬發放標準和方式。教師薪酬制度可以說是當前對教師積極性影響最大的一項制度，高校的薪酬體系到底能對教師的積極性產生哪些方面的影響，影響程度怎樣，是我們解決教師工資制度缺陷，提高教師的積極性首先要面對的問題。

高校教師薪酬激勵制度設立的必要性

西部地區地方高校的主要經費來自于政府撥款和學費，而地方政府的財政能力弱、地方經濟的落后和學費偏低等問題已嚴重制約了地方高校的發展。西部地區地方高校想要提高其競爭力，建設一支優秀合理的師資隊伍顯得尤為重要，而薪酬激勵制度往往是影響師資隊伍的核心因素之一。

1.西部地區地方高校教師薪酬激勵制度存在的問題。教師薪酬制度中主要存在的問題仍然是那些傳統的問題，如薪酬水平的確定脫離市場，缺乏競爭觀念，考核機制不完善，各類人員的薪酬水平背離勞動力市場的價位。核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平遠遠低于市場薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠遠高于市場薪酬水平。薪酬水平差距在組織內部最小化導致的平均主義嚴重，加劇了高級人才的流失和鼓勵了一般員工在組織中的滯留。高校的薪酬制度長期以來更多地強調員工基本生活保障功能，薪酬管理過程中過分強調貨幣薪酬水平，忽視非貨幣薪酬因素或者非貨幣薪酬因素所占比重小，導致地方高校薪酬管理制度中顯現出諸多弊端。

2.西部地區地方高校教師薪酬激勵制度設立的必要性。高校教師的工作特點決定了教師需要薪酬激勵。高校教師的薪資標準是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資本水平。所以，教師薪酬需要一定的激勵作用才能在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投入，才能體現“人文關懷”，從而保證建設一支優秀、合理的師資隊伍，為促進地方經濟的發展提供人力資源保證。

高校薪酬激勵制度的設立原則和模式

1.西部地區地方高校薪酬激勵制度的設立原則。通過對西部地區地方高校薪酬激勵制度存在的問題和激勵機制存在的問題的分析，我們首先應該要把握薪酬激勵制度的設立原則。

(1)公平性原則。公平性即組織的員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的認識與判斷，是設計薪酬體系和進行薪酬管理時首先要考慮的。西部地區地方高校薪酬體系的公平性則要體現三大原則：第一，薪酬反映教師的個人價值。高校薪酬設計應以當地相似人才薪酬為參考，使高校員工在比較過程中產生公平感。第二，薪酬反映教師工作的價值。高校教師的各工作崗位及對學校的貢獻是有差異的，但都需要相應的知識、能力和經驗，只有薪酬反映工作價值，才能使高校教師產生組織內部公平感。第三，薪酬反映工作績效。只有與績效相掛鉤，才能使薪酬設計有一個客觀標準，才能保證考核的科學性與分配的公正性。

（2）競爭性原則。競爭性即在社會上和人才市場中，西部地區地方高校的薪酬標準要有吸引力，才足以在高校競爭中招到所需人才，同時也達到留住人才的目的。要使高校薪酬具有競爭性，并不是薪酬越高越好，薪酬的競爭性是一個相對的概念。它要受到高校所處的地理環境、經濟環境等的影響。實際上，員工與高校之間存在一種博弈關系，高校一方面想通過較高的薪酬吸引足夠的急需人才，另一方面則盡可能的減少人力資本成本。所以，有競爭性的薪酬水平應該是保證吸引足夠所需優秀人才的最恰當的薪酬水平。減少人力資本成本。所以，有競爭性的薪酬水平應該是保證吸引優秀人才的最恰當的薪酬水平。

(3)經濟性原則。提高組織的薪酬水準，固然可以提高薪酬的競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升。所以，薪酬水平的高低不得不受經濟性的制約，即要考慮單位的實際承受能力的大小。高校需根據自身的經營狀況，設置適應自身的薪酬體系，在總成本一定的情況下，盡可能發揮薪酬的經濟價值和激勵作用。

(4)民主性原則。西部地區地方高校的薪酬體系需要建立在對員工薪資滿意度的調查基礎上，讓員工充分反映薪酬體系中存在的問題，并讓員工參與到薪酬設計和薪酬改革的過程中來，讓高校從整體出發，和員工共同建立一個適合本校特點的薪酬系統。高校也應開發一個良好的薪酬信息溝通渠道，讓員工充分發表自己的意見，使管理者及時得到反饋信息，使高校的薪酬體統處于動態的最優狀態中。

2.西部地區地方高校教師薪酬激勵制度的設計模式。目前，西部地區地方高校教師的薪酬主要由三部分組成，即：基本工資、職務津貼和社會保障福利。建議加強對績效工資的核發，以及加強社會保障福利的比重。具體模式如下：

綜上所述，增強西部地區地方高校師資隊伍的穩定性，充分發揮高校教師自身的積極性、自主性和奉獻精神，必須要在薪酬改革的過程中加強薪酬體系尤其是薪酬體系中非貨幣薪酬對教師的激勵作用，讓高校教師的薪酬體系向多層次、寬泛化、嚴考核、高激勵發展，增強教師對薪酬制度的滿意度，從而加強其工作的積極性。這一工作同時也需要國家政府、高校自身和教師本人三方面共同努力來完成。

[1]駱品亮，周紅，陸毅.《高校薪酬制度的國際比較及其對我國研究型高校薪酬制度改革的啟示》，《上?？茖W管理》2003.

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[3]曾湘泉，趙立軍.《構建有利于高校人才隊伍建設的薪酬制度》，《中國高等教育》2004.

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