崗前培訓“一二三四”

作為一名組織的人事管理工作者，如何組織好新員工的崗前培訓，如何讓崗前培訓卓有成效？筆者結合自己的工作經驗，提出了崗前培訓的“一二三四”。

一個中心：新員工的崗前培訓的中心就是要讓新員工有所“知”。新員工的來源大致分為兩種，一種是剛剛踏入社會的學校畢業生，一種是已經有工作經驗的調入員工。無論是哪個類型的新員工，他們先前所具有的知識結構和實際經驗與組織所需要的知識和經驗肯定有所差距。所以，崗前培訓的目的就是讓這兩類新員工“知”，既要“知道”，也要掌握“知識”。崗前培訓的所有環節都應該圍繞著“讓新員工知道和授予新員工知識”這個中心來展開。

二個方面：為了能讓新員工“知”，崗前培訓必須涵蓋二個方面：即“知道”與“知識”。

（1）“知道”，即必須讓新員工了解組織的基本情況和文化。這樣有助于讓新員工了解、認識組織，減少陌生感，增加親切感。對于新員工，無論來自哪里，相對于他們以前的環境來說，新的組織是一個全新的平臺。“知道”可以讓新員工盡快熟悉組織，適應環境和形勢，了解組織的基本情況，培養新員工對組織的榮譽感和歸屬感；一般來說，組織的概況與文化應該包括：工作環境與設備，歷史沿革、現狀與目標，組織機構，組織的工作理念與服務理念，組織的價值觀。

（2）“知識”，即必須讓新員工掌握必要的知識技能，這個有助于讓新員工熟悉工作流程，擴展已有知識，盡快進入工作狀態。新員工無論是什么知識層次，相對于他們以前的理論知識或是實踐經驗而言，新的組織對知識和技能肯定有不同的要求。同時，新員工在新的環境中也肯定會碰到一些新的問題，如工作壓力，同事關系處理等。“知識”可以讓新員工了解自己的崗位職責，掌握必要的技能。一般來說，知識技能應該包括：崗位職責，工作流程，崗位工作知識技能，儀器操作與注意事項，壓力應對與心理策略。

有了這兩方面的崗前培訓，新員工能從思想上和行動上逐漸與組織趨于一致。

三個重點：在把握住新員工崗前培訓的一個中心和兩個方面的同時，還必須注意三個重點，即培訓時間；培訓內容；培訓方式。

1.培訓時間。首先，從培訓的及時性來說，崗前培訓必須在新員工正式上崗前進行。新員工往往對工作更有熱情，并且抱有較高的期待，但是在著手投入工作時，卻往往因為對工作環境不熟悉，對組織了解不夠而無所適從，在很長一段時間內工作效率低下。

其次，從培訓的時長來說，崗前培訓的時間應盡量不要太長。過長時間的崗前培訓可能會影響到正常的工作安排，也可能會讓新員工原本的新鮮和熱情化為厭煩和抱怨。

再次，崗前培訓的時間安排盡量不要占據員工的休息時間（如雙休日），崗前培訓應該是屬于正常的上班，休息日的培訓只會引起新員工的抵觸與效率低下。

2.培訓內容。主要應該包括對新員工認知培訓、技能培訓、意志培訓和安全培訓。這些內容不需要提高到很高的理論高度，相對較淺顯易接受的內容更容易讓新員工接受和掌握。認知培訓主要包括組織概況、組織主要管理者介紹、組織制度、員工守則、組織文化等；技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多企業的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之；意志培訓主要是培養新人努力奮斗的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。安全培訓主要是對新員工進行工作生產安全的培訓以及一些突發事件的對應策略等。這既有利于員工自身的安全也有助于整個組織安全的提升。

3.培訓方式。崗前培訓的方式應該多樣化，單一的課堂教學并不能起到很好的效果。采取理論與實踐相結合的崗前培訓方能獲得好的效果。崗前培訓的形式一般應包括：講座、操作、代教和錄像等傳統的培訓形式。如果條件允許，各類培訓中被廣泛采用的拓展訓練也是一種很好的崗前培訓形式。

四個保障：1.領導的重視。培訓得到組織領導的重視是崗前培訓成功的保障。在有些組織中，領導們只是在崗前培訓之初來講幾句開場白，然后匆匆離開。領導的以身作則和慷慨投入可能從短期而言會耽誤他們一些工作和造成一些物質的支出，但卻可以讓新員工感受到實實在在的重視，從而使新員工更加投入崗前培訓，更快的進入工作角色，進而更好的為組織做出貢獻產生回報。所以，領導的重視是崗前培訓的保障。

2.充分的準備。崗前培訓是一項系統工程。準備的充分與否決定了崗前培訓是否能夠成功。首先，在崗前培訓之前，應該制定詳細而周密的培訓計劃，計劃應該是包括培訓時間、培訓內容、培訓教師、培訓地點的表格形式；其次，應把培訓的注意點和培訓應該達到的目標做出書面的要求；第三，培訓如果有現成的教材，則應當做到人手一本。如果培訓內容是由培訓師自己進行編排和組織的，則應盡可能將培訓的內容做成書面的形式。試想一下，新員工是喜歡一張一張凌亂的紙片做崗前培訓的材料，還是喜歡制作精美的培訓手冊？培訓結束后，凌亂的資料和培訓手冊之間，哪一個會得到員工的妥善保管，哪一個能讓員工在需要的時候拿出來重新翻閱？在培訓手冊之外，還有一些調查表格也必不可少，如對本次崗前培訓的意見表、對崗前培訓的培訓師的評分表等。讓新員工從崗前培訓的組織安排、培訓目標、培訓師的課程內容、授課形式、自己的聽課意愿、受訓成果等提出他們的看法和建議。形式應為無記名記分或文字描述式。在培訓結束之后統一上交，并由組織專門進行統計和分析。這樣的調查有助于組織從受訓新員工的角度找出本次培訓的優點與缺點，從而可以篩選出合理的組織方式、實用的課程和優秀的培訓師，為下一次培訓的成功作好準備。

3.自我的培訓。給員工進行培訓的培訓師在培訓之前必須由人事或組織培訓的部門進行統一培訓。因為各人的教學內容和方式各種各樣，有符合本次培訓內容的，也有并不合適的；有創新務實的，也有交叉重疊的。培訓師的崗前課程是組織給予新員工的第一課，培訓師的一舉一動、一言一行均會對新員工產生巨大的影響。所以，對培訓師進行培訓有助于崗前培訓知識技能的更好傳遞和課程的合理安排。

4.嚴格的考核。崗前培訓對新員工而言并不是受訓完畢后就萬事大吉。培訓后必須對培訓效果進行評估，就是從受訓者的角度來考察其培訓前后行為的改變是否與培訓目標一致。以理論考卷和實際操作的形式對所有被培訓人員進行考核評估，檢測他們通過短期的崗前理論學習和實踐活動所掌握的知識和技能，通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使新員工不斷達到預定目標，不斷提高培訓質量，并為下一階段培訓計劃的制訂提供依據。

浙江大學醫學院附屬邵逸夫醫院人事部