企業職工創新教育中關于創新理解的誤區

摘 要：創新是一個民族進步的靈魂，也是企業發展的靈魂；促進企業創新能 力的發展，培養創新型的職工，企業職工創新教育責無旁貸；正確地理解和有效地實施職工 創新教育，必須明確職工創新教育中關于“創新”的含義。

關鍵詞：職工創新教育；誤區；創造性

收稿日期：2006—12— 30

作者簡介：韋國慶（1981—），男，漢族，山東臨沂人，山西大學成人教 育學院碩士研究生，主要從事職工教育研究。

董華（1947—），男，漢族，山西大學成人教育學院教授，主要從事成人高等教 育研究。

在經濟全球化和知識經濟到來的形勢下，創新將成為經濟發展和社會進步的主要動力和關鍵 因素，一個國家在國際競爭中的地位，很大程度上取決于創新能力的強弱。20世紀100家最 大的跨國公司如今只剩下一半，變的強大的不到1/3，原因就是被淘汰的企業缺乏創新。

人是知識的載體，也是創新的主體，是生產力當中最重要和最活躍的因素，培養創新型的人 才，提高企業職工的創新能力，才能發展企業的創新能力，增強企業的競爭力，順利實現經 濟增長方式的轉變，走依靠科技發展企業之路，促進企業適應競爭激烈的國內國際環境和國 家經濟可持續發展的要求。促進企業創新能力的發展，培養能夠為企業的創新做出貢獻的創 新型的職工，企業職工創新教育責無旁貸。

一、“創新”是少數人的創新

“創新”是專門研究人員和企業主要負責人的事，普通職工既沒有必要也沒有能力進行“ 創新”，認為企業職工創新教育的對象應該是專業研究人員和企業主要負責人，將職工勞動 者排斥在外。江澤民同志指出，依靠廣大職工，充分發揮廣大職工的主人翁精神和創造精神 ，是搞好國有企業的根本原則。常修澤等在其《現代企業創新論》一書中辟專門一章“企業 創新主體分析”（第十五章），探討創新主體的問題。他們認為，從現實看，創新活動是企 業家、內企業家和勞動者的協作行為，創新主題是多元的復數。企業家是指具有創新觀念、 創新思維技能與方法，并能不斷取得創新業績的經理人員，是企業創新的核心；內企業家是 指企業內掌握有創新性思維技能與方法，自力更生、銳意進取，并能經常取得創新業績的創 新者，多為技術與產品開發人員，市場營銷人員，革新小能手等，他們是企業創新的骨干； 廣大勞動職工往往是企業創新建議的最早提出者，創新戰略方案的操作者，信息反饋與方案 改進的積極支持者，他們是企業創新的基礎。其中技術工人作用尤為突出。技術工人的創新 意識、創新素質與能力，將最終決定技術創新的成敗。技術工人掌握運用高超的制造技術和 制造設備作用于勞動對象，才能高效、優質、低耗地生產出合格的創新產品。該觀點對于企 業創新的主體認識不足，縮小了創新隊伍，壓抑了廣大職工的參與創新的積極性和創造性， 影響了企業創新能力的提高和企業的長遠發展。

林崇德通過研究指出，人人都有創造性，人的創造性及其素質的發 展，僅僅只是類型和層次上的差異，不過是人與人之間的創造性有大有小而已。創造性大的 人可以進行大的創造，創造性小的人可以進行小的創造。只要是科學合理的創造，并且在實 際生產中得到落實，都會為企業的發展做出貢獻。許多國家的統計資料顯示，經過創造工程 培訓的人員，其創造能力比沒有參加過創造工程培訓的人員高出3至9倍。

就企業職工創新教育本身來說，具有全員性的特點。日本企業通過普遍開展的創造發明設想 運動，對于促進企業乃至全社會創新氛圍的形成并產生巨大的創新起了關鍵的作用。索尼、 松下等大公司的成長壯大都離不開對發明創造運動的大力獎掖，如索尼公司早在1976年就支 付了41億日元創新建議獎，僅制造部就獲得了160億日元的創新收益。因此，企業必須重視 職工創新教育，必須面向全體員工，上至總裁經理，下至工人職工，都要進行、接受創新教 育。企業職工創新教育，既是經濟的驅動，更是人性的呼喚；既是企業發展的需要，也是落 實以人為本的科學發展觀，促進企業職工全面發展，實現企業職工對更高水平的企望和追求 ，提高職工生活質量的需要。

二、“創新”是創造性的創新

認為只有首創性創新才是“創新”，忽視再創性創新。創新根據其新穎程度，可以分為首創 性創新和再創性創新，又稱為原發性創新和模仿性創新。首創性創新是指前所未有的創新， 再創性創新是指在原有基礎上的重新整合和再次發現。首創固然重要，它是企業擁有和增強 核心競爭力的重要保證，是增強自主創新能力的關鍵環節，必須予以足夠的重視。實現首創 性創新也是一個過程，是從再創性創新向首創性創新發展的過程，還必須對施行首創要求有 相應條件和環境有一個清醒的認識?，F階段的我國大部分企業沒有專門的研發機構和隊伍， 創新基礎薄弱，首創性創新能力總體較低，并且大中型企業中設立技術開發機構占企業總數 的比例一直在下降，1990年這個比例是541%，到2002年就下降到252%，80%的技術還要靠 引進，自主創新能力不到5%。在日本企業界就明確提出“立足國內，開發創造力，創新新技 術，發展新產業，確保競爭優勢”的戰略發展方針，使日本的技術發明創新，尤其是改進型 的發明創新一直保持世界領先的勢頭，同時帶動了首創性創新，成為日本經濟發展的強勁動 力。借鑒日本的經驗，結合我國企業的現實情況，無論是大企業還是中小型企業，在力爭首 創性創新的同時，絕不能忽視再創性創新，大力加強對引進技術的消化、吸收和再創新。寶 鋼集團常務副總裁徐樂江指出，寶鋼的發展得益于創新，寶鋼從一期的80%引進，到現在三 期的80%國產化，企業創新工作取得很大的進步，這些進步的取得就是在從再創性創新向首 創性創新發展的過程中實現的。

三、“創新”是高價值的創新

創新就其價值來說，可以分為高價值創新和低價值創新。高價值創新主要是能夠為企業帶來 巨大經濟效益和社會效益的重大發明、創造和革新，而低價值創新主要是小的技術革新、小 技術發明以及小技術改造等。高價值創新和低價值創新的劃分是相對的，同時二者又是可以 相互轉化的。部分企業認為“創新”就是高價值的創新，對企業的發展具有重大意義和深刻 影響的創新，一味追求“高、精、尖”，忽視低價值的創新，不重視小的技術革新、小技術 發明以及小技術改造等等。高價值的創新，從理論上講能較大地促進企業的發展，但現實生 產活動中，高價值的創新需要高價值的投入，一般研發周期較長，短期內不能得到市場的回 報，風險比較大，對中小企業來說難以承受，同時高價值創新轉化為現實生產力的要求也比 較高，如果在具體的生產過程中落實的不好，很可能會削弱其價值，甚至變的沒有價值，最 終妨礙企業的發展。2003年諾貝爾經濟學獎得主詹姆斯#8226;赫克曼在考察我國企業后認為，一 些企業購買大量昂貴的先進設備，但缺乏足夠的技工。昂貴的先進設備是引進的高價值的創 新成果，但企業缺乏足夠的技工——沒有高價值創新成果轉化為現實生產力的條件，成為廢 品 。而低價值的創新，多數不需要付出較大的代價，承擔較大的風險，可以較快地獲得市場的 回報。另外如果得到科學的提升和有效地推廣運用，完全可以變成高價值的創新，給企業帶 來更大的經濟效益，成為企業發展的強大推動力。

四、“創新”等同于技術創新

創新可以是一種新概念、新思想、新理論，也可以是一項新技術、新工藝、新作品。奧地利 經濟學家熊彼得在他的《經濟發展理論》一書中，把創新理解為：創造一種新產品，采用一 種新方法或新工藝，開辟一個新市場，取得新的原料或半成品供給來源，以及實現一種新的 產業組織方式或企業集團?，F在一般認為企業的創新包含：觀念創新、制度創新、技術創新 、管理創新、組織創新、流程創新、知識創新、品牌創新和企業文化創新等。技術創新在企 業創新當中居于核心地位，是培植企業核心競爭力的關鍵，但不能忽視其他方面的創新。觀 念創新是企業創新活動的先導，制度創新是企業創新的前提，管理創新是保證企業生存和發 展的基本動力，組織創新和企業文化創新是企業創新的環境保證，流程創新是企業創新的潤 滑劑，知識創新是企業創新的基石。以上諸創新環節缺一不可，完整的構成了企業創新的體 系。僅就技術創新而言，也必須要求與之相關環節的創新，要求觀念、制度、管理創新等方 面。因此在職工創新教育中可以有所側重，但不可以有所偏廢。

總之，企業職工創新教育具有全員性的特點，既要面向專業研究人員和企業主要負責人，也 要面向廣大職工勞動者。在企業職工創新教育內容方面，既要包括首創性創新方面，也要包 括再創性創新方面；既要包括高價值的創新方面，也要包括低價值的創新方面；既要包括技 術創新方面，也要包括觀念創新、制度創新、管理創新、組織創新、流程創新、知識創新、 品牌創新和企業文化創新等等方面。這樣才能真正實現創新教育的目的，為企業培養具有創 新意識、創新精神、創新能力、創新人格的創新型職工，增強企業的創新能力，同時促進企 業向具有終身學習、全員學習、全程學習和意識、氛圍和行為的特點的學習型企業轉變，讓 企業充滿活力，延長壽命。

參考文獻：

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〔2〕柴振群等主編專業技術人員職業道德與創新能力教程〔M〕北京:中國人事出版社20 047114-126

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