軍隊繼續教育保障機制研究

摘 要：從軍隊文化、軍隊組織制度和軍隊組織結構三個方面對軍隊繼續 教育保障機制中存在的問題和解決對策進行了探析。

關鍵詞：軍隊繼續教育；保障機制；問題；對策

收稿日期：2006—10— 24

作者簡介：王桂森（1977—），男，漢族，河南開封市人，解放軍信息工 程大學電子技術信息學院講師，主要研究軍隊教育原理。

軍隊繼續教育的順利開展和良性發展需要一定的軍隊文化、軍隊組織制度和軍隊組織結構做 促進和保障。而目前的軍隊文化、軍隊組織制度和軍隊組織結構等方面不同程度地存在著一 些制約軍隊繼續教育發展的因素。探討其中的問題及其解決對策具有重要的理論意義和實踐 價值。

一、問題分析

1軍隊文化對軍隊學習促進性不足

盡管軍隊文化中保存著許多催人奮進的思想，但目前軍隊組織文化仍難以充分地對軍隊學習 進行激勵、規范和約束。

（1）在軍隊文化中缺少學習型的價值觀。目前軍隊內包括領導在 內的所有教職員工還都認為學習只是指通過閱讀、聽講、寫作、研究、繼續教育和培訓等途 徑來獲得知識和技能等一般意義的學習，而沒有把問題解決、在工作中創新、反思過去的經 驗、向他人學習等這樣的學習包括在內；認為學習只是知識、信息、技能等的獲得過程，忽 略了把所學得的知識和技能應用到工作中去；沒有認識到學習的終極目的是在共同愿景引領 下為了實現自我價值、不斷自我超越、活出生命意義、實現心靈的根本轉變和行為的持續改 善以及組織目標達成。①

（2)軍隊文化缺少創新精神。盡管目前軍隊中大力倡導創新精神， 但在實際中仍然存在著許多因循守舊、循規蹈矩的做法。在訓練中，主要是沿用過去取得的 成功模式，對于國外的先進理念和做法則以國情不同為借口加以拒絕；在管理中，大都是經 驗式管理，缺少理性反思和創新；所進行的學習也都是對原有行為模式進行改正的糾錯性學 習，或通過新的經驗積累改造原有行為方式的再造式學習。

（3）軍隊文化缺少支持學習的 文化氛圍。無論是軍區、各職能部門或連隊都存在著對學習支持不夠的情況，對鼓勵干部在 工作中創新、學習的意識淡薄，不能向干部授權賦責，而是對他們控制過嚴，使他們沒有時 間和空間進行自主創新。②缺少通過各種方式激發官兵學習的做法，并且缺少對官兵學習 方法的培訓和指導，對官兵的學習和創新缺少及時的資金和相關條件的支持。

2軍隊組織制度對軍隊學習保障性不夠

近年來，為了改善官兵隊伍學歷層次低、促進官兵知識更新、加強軍隊建設等目的，解放軍 總后勤部成立了繼續教育中心，軍隊院校設立了教育處 （科）形成了較為完善的繼續教育 管理體系，各軍區還都對人事制度、薪酬福利制度、工作制度等進行改革，在一定程度上調 動了廣大官兵訓練與學習的積極性、主動性和創造性。可以說，目前軍隊的組織制度建設正 不斷前進。在這可喜的變化中，軍隊學習制度建設還存在許多缺點和不足。

(1)軍隊干部培 訓制度不夠健全。軍隊缺乏有關干部培訓的機構設置及其職責的規定，如“軍隊對于干部 繼續教育管理的主要部門是人事處，有的歸政治委員負責，但從實際情況看，他們都沒有 對繼續教育工作投入太多的精力。未建立起適合軍隊自身的干部培訓目標、計劃和方案，在 多數軍區內出現了“部分軍區重視程度不夠”、“培訓目標不明確、培訓體系零散”、“人 員編制緊、訓練任務重、沒機會去培訓”、“培訓規劃與具體實施相脫節”等現象。缺乏培 訓經費保障制度，培訓經費短缺是大多數軍區反映的一個重要問題。

（2）軍隊學習制度內 容單一。目前，軍隊內的學習制度大多為每周一次的干部和廣大官兵參加的政治學習、教導 員參加的業務學習。政治學習是通過讀報紙、學文件、看電視等進行的，其形式單一、內容 枯燥、流于形式，很難激起干部與廣大官兵學習的積極性、求知欲，并且與工作創新的關聯 性不大。

（3）軍隊激勵制度對軍隊成員學習的促進性不足。目前，軍隊激勵制度主要是以 加薪、晉級、晉職為主的人事分配制度與薪酬福利制度以及精神激勵制度。但這種以物質激 勵為主、以精神激勵為輔的制度易造成軍隊干部工作與學習的功利化，再加上外在約束制度 的不完善使他們后繼的工作與學習動力不強，難以持續進行。

3軍隊組織結構對軍隊學習協調性不強

在軍隊中設立黨委制度、政治委員制度和政治機關制度，是政治工作的三大基本制度，也是 中國人民解放軍的三大根本制度，是黨對軍隊絕對領導的組織保證。當通過這一領導組織體 系實施政治工作，從政治上、思想上、組織上保證黨對軍隊的絕對領導和人民軍隊的性質， 保證我軍戰斗力的提高和各項任務的完成。盡管如此，但目前組織結構的現狀仍存在著一些 缺點和不足之處。

（1）軍隊機構仍不夠精簡。組織結構類型的多樣性，使學校內部信息難 以自由流通，對內外環境反應的靈活性和適應性不足，妨礙了組織學習。目前大多數軍隊仍 把軍區附屬醫院、軍辦產業集團、附屬學校等作為自己的一部分，負載著本應由政府和社會 所承擔的職能，再加上行政性的職能機構還存在著人員冗雜、人浮于事現象，這降低了軍 隊對內外環境反應的靈活性，難以提高干部的積極性與工作效率，妨礙了組織學習。

（2） 上下垂直的溝通方式的非直接性。上下垂直的溝通方式導致溝通環節多、速度慢、效率低， 容易喪失機會，并且由于這種垂直溝通的渠道所依賴的是上下層權責體系，難以實現有效的 雙向溝通，易使上下級脫節，使高層領導無法了解基層官兵的情況，而上層的意圖可能也無 法落到實處，同時，這種層次過多的垂直溝通方式使重要的信息大量集中于高層，組織信息 擁有量極度不均衡，容易使基層的官兵喪失工作積極性。

（3）軍隊組織結構的非網絡化。 在軍隊內部，各職能部門之間職責清晰、界限森嚴、很少往來，很少從軍隊發展戰略的高度 進行各部門之間的合作。在軍隊組織結構縱向層次上，容易職責不清，或者是權力越位，或 者是權力丟失，并由于行政鏈的增長而降低行政效率。在軍隊組織結構橫向層次上，不但不 同部隊單位的干部之間出現文人相輕，而且在不同的職能部門之間也很難進行跨部門的合作 與交流，使各連隊、各職能部門之間難以形成網絡化的聯系。

二、對策分析

1營造學習型文化——軍隊繼續教育的粘合劑

營造學習型文化，第一，應確立學習型的價值觀。價值觀是軍營文化核心，也是軍隊文化 的基石。軍隊要對不適宜于軍隊發展的價值觀進行有意識的改造確立學習型的價值觀。如 由“工作是工作，學習是學習”轉變到“工作學習化，學習工作化”；由“功利性學習”轉 變到“生命性學習”；由“外在的物質利益激勵”轉變到“內在的自我激勵”；由“制度＋ 控制”轉變到“學習＋激勵”；由“學歷＋資歷”轉變到“素質＋能力”；由個體的“獨行 俠”轉變到團隊的“風流人物”；由行政權力獨斷轉變到業務權力為主；由單調呆板轉變到 靈活多樣。

第二，應確立自我超越、主動創新的學習理念。自我超越是組織學習的精神基礎和生命力的 源泉。具有自我超越的理念，就能使全體官兵在明確的愿景感召下不斷突破自我極限。“自 我超越的精義便是學習如何在生命中產生和延續創造性張力。”“高度自我超越的人永不停 止學習。但是自我超越不是你所擁有的某些能力，它是一個過程、一種終身的修煉。” 只 有追求卓越才能持續學習，它能使全體官兵摒棄掉為金錢、權力和榮譽等功利性目的所進行 的階段性學習，而以肩負的軍事使命、軍隊精神為目標的終身學習，因為“自我超越的意義 在于以創造，而不是反應的觀點，來面對自己的生活與生命。”“自我超越層次高的人誓愿 也高，且更為主動，工作上責任感深而廣，學習也更快。” ③

第三，應形成快樂工作文化。改變軍隊中學習和工作的目的是為了自身功利的獲得、視學習 和工作為工具的思想。轉變師生員工的學習觀念，使其通過快快樂樂的工作和學習來實現自 身的生命價值為精神的終極歸宿。并應通過同官兵心與心的交流、對他們的日常生活和學習 進行誠摯地關懷和幫助，使他們覺得軍營就是自己的家。

2健全軍隊組織學習制度——協調軍隊內外繼續教育的重要保證

第一，應建立健全終身教育制度。軍隊應以構建軍事院校培訓制度與軍隊繼續教育制度為切 入點，把終身教育的理念體現在各項規章制度中，不但干部能把軍隊作為終身教育的場所有 制 度上的保證，而且更重要的是廣大官兵能在制度上獲得終身學習所需的時間、機會、設施、 資金等資源的保障。

第二，健全軍隊培訓制度建設：

（1）應健全軍隊干部培訓的組織領導制度。建立由以培訓 部門為主的人事開發部門“牽頭抓總”、有關部門各司其職、各負其責、協調配合的干部培 訓管理機制和第一責任人制度。

（2）應構建多元化、開放性的培訓與學習制度。應在制度 上確保干部及官兵的多元化培訓與學習形式，既有崗前培訓又有在職培訓、職業生涯教育， 既有學歷培訓又有非學歷培訓，既有軍事院校培訓又有軍營培訓，既有長期培訓又有短期培 訓，既有集中學習又有平時自學。

（3）應完善軍隊干部及士兵培訓與學習的激勵與約束制 度。在資金保障上，應通過制度形成由國家、軍隊、個人按一定比例分攤的資金投入機制， 根據培訓與學習任務的需要，設立專款，并同時多方籌集經費，使培訓與學習經費逐年增加 。在官兵的培訓機會上，應合理規劃，不能使干部因編制緊張、工作任務繁重等原因而難以 獲得培訓機會。在部隊干部的使用上，應嚴格執行先培訓、后上崗制度，對那些積極參加培 訓、學習情況和學習成績比較好又達到了培訓規定的要求的人員，要給予鼓勵和表彰，并在 同等條件下優先提拔使用；對那些沒有按培訓要求積極參加培訓、不懂又不學或學習積極性 不高、學習情況很一般的人員，不但不能提拔，而且要進行批評教育，必要時要進行調整。 在培訓獎懲上，對定期完成培訓計劃規定任務的培訓對象，應給予獎勵；對未能達標或未能 按時達標的培訓對象，應履行其在培訓合同里承擔的義務即個人按比例承擔培訓費；對在干 部培訓質量管理中有突出貢獻的管理人員也給予獎勵；對在管理過程中造成培訓質量損失的 管理人員應根據管理責任給予相應的處罰。

第三，應完善促進軍隊繼續教育的激勵制度。

（1）通過建立目標激勵制度以克服物資激勵 功利化、精神激勵空洞化的弊端。共同目標是建立在軍隊及其成員價值取向一致基礎上的能 激勵人奮發向上的愿望或理想。它使組織成員協同工作，并產生一體感、信任感、親和感。 因此，通過制定組織目標、團體目標、小組目標、個人目標，使每一個組織成員都能十分明 確地看到，組織目標的工作狀況和自身的知識技能水平離實現目標的距離，從而激勵組織成 員努力超越自我，用學習來縮短現實與目標之間的差距，增強學習的原動力。

（2）通過建 立競爭激勵機制以克服傳統的人事制度與薪酬福利制度所造成的軍隊干部被動、得過且過、 敷衍塞責、不思進取等的缺陷。個體和團體只有在充滿競爭和挑戰的環境中，才能激發自身 活力，不斷超越自我，改進學習，提高素質。因此，應在軍隊內部建立富有活力的競爭機制 ，進一步深化干部人事制度改革，實行“賽馬”擇優機制；要進一步完善工作績效考核制度 和方法，實行工作績效和薪酬掛鉤機制；實行項目競標責任制等等，變“要我學”為“我要 學”。

（3）發揮好榜樣示范效應。在軍隊內部培育典型、塑造典型，以先進典型所具有的 那種愛崗敬業、刻苦鉆研、不斷進取的精神形成濃厚的學習風氣，以影響和帶動其他官兵積 極進取，發揮先進典型的示范效應。但在發揮典型示范效應的時候，要注意做到物質激勵和 精神激勵相結合、項目激勵與常規激勵相結合。④

3重組軍隊組織結構是軍隊繼續教育的組織基礎

第一，應進行組織結構扁平化改革。這種指揮體制的結構特征是外形扁平，橫向聯通，縱橫 一體。外形扁平要求減少指揮層次，縮短信息流程，充分發揮向網絡的作用，使盡量多的作 戰單元同處一個信息流動層次。橫向聯通是指不僅平級單位之間直接溝通聯系，各作戰平臺 之間能實時交換信息。“網”狀指揮體制，除了信息傳輸速度快，保密性能好、失真率低、 抗干擾能力強以外，還有生存率高和適應指揮決策分散化要求的特點。實現組織結構的扁平 化。

（1）在作戰指揮體制上，改變原來的軍區集軍政、軍令、軍訓為一身的體制，實行單 一戰區體制，戰區主要負責戰區部隊的聯合作戰、戰備和訓練的組織指揮以及戰區戰場建設 的規劃和組織。同時減少現有的指揮層級，實行“軍—旅—營”體制或“戰區一師”體制。 只有形成精簡、高效的組織結構，才能使信息順暢流通，才能調動組織成員的積極性和創造 性，才能使組織學習高效、持續進行。

（2）在管理體制上，部隊編制多能化、模塊化。部 隊多能化是指使部隊的組織結構適于在各種強度和任務的戰爭中。美軍設計的2010年師就是 這樣一種組織結構，這種師由一個裝甲旅，一個機械化旅，一個摩步旅以及一個航空旅組成 。由于各種力量均衡搭配，能在高、中、低強度作戰中遂行各種作戰任務。部隊編制的模塊 化是指各軍兵種平時建立盡可能的固定編制，而更多的是把諸兵種部隊按一定規格和武器裝 備特點分建成若干個“模塊”，待戰時使用時，可根據情況的不同和作戰的需要加以選擇， 組合成不同類型的作戰部隊。只有形成這種流線型、扁平化的組織結構，才能使信息在組織 內部順暢流通，增強軍隊對內外環境變化的適應性、靈活性，提高組織學習效率。

第二，應實現軍隊組織結構的網絡化。網絡化就是要求不同管理部門要相互貫通，形成網狀 分布式的各種管理信息能夠多渠道傳遞，從而確保信息資源的共享和指令的暢通。傳統的管 理體制是過于強調縱向的層次管理，主要依靠上下級之間相互溝通，而不同隸屬部門之間聯 系十分松散，甚至根本互不相通，是一種以高層領導為核心的放射狀分布。這種管理形式與 裝備水平和管理手段的自動化程度不高有直接關系，而我們也不能建立脫離裝備技術水平的 管理體制。在學習型軍隊中，由于電子化信息管理系統的建立，將會形成縱橫一體的體制， 能夠實現相互溝通、信息共享。網絡化的組織結構有利于大力發展合作關系，成立合作機構 。軍隊不僅應倡導各連隊、各職能部門之間的合作，而且還應為他們提供合作所需的條件。 同時，還應把合作向外拓展，同其科研機構、企業、政府、當地社區建立合作關系，成立合 作機構，并進一步在全球范圍內尋求和建立合作伙伴關系。通過聯合發起人關系、大型設備 資源共享關系、合作交流關系等合作形式，建立合作機構，形成制度化的共享、交流與學習 。只有通過軍隊組織結構的扁平化、網絡化重組，軍隊才能進行組織內外知識與信息的交流 、共享，才能進行持久的組織學習。

注釋：

①陳勁，周笑磊，唐會英：“E-learning ——學習型組織的新思路”科技進步與對策 ，200423

②方琳“軍隊跨越式發展與院校超前教育”，南京政治學院學報，20041

③彼得#8226;圣吉著，郭進隆譯第五項修煉——學習型組織的藝術與實務上海三聯書店，1 9982(169)

④吳嶸“論述如何激勵軍隊科技人才”科技進步與對策，20033