論高校圖書館人力資源管理存在的問題與策略

摘要：圖書館人力資源管理對高校圖書館事業的發展起著日趨重要的作用。文章分析高校圖書館人力資源管理現狀，指出高校圖書館人力資源管理存在的問題，提出建立高校圖書館人力資源管理新機制的策略。

關鍵詞：高校圖書館；人力資源；管理；策略

收稿日期：2007—03—30

作者簡介：邱立姝（1974—），女，漢族，黑龍江哈爾濱人，哈爾濱商業大學德強商務學院講師，在讀碩士生，主要從事人力資源管理與教學研究。

人力資源是指能夠推動社會發展的勞動者的能力，即勞動力資源，又被稱為人力資本，它是以勞動者的數量和質量表示的資本。江澤民同志在亞太經合組織第八次領導人非正式會議上的講話中指出：“人力資源是第一資源”。胡錦濤同志在中國科學院第十二次院士大會、中國工程院第七次院士大會上也強調，人才是科技創新的關鍵。實現科技進步、經濟和社會發展關鍵在人。科學的人力資源管理是圖書館事業發展的重要因素，研究并加強高校圖書館人力資源具有極其重要的意義。

一、我國高校圖書館人力資源狀況

自改革開放以來，我國高校圖書館人力資源隊伍發展迅速。1990年我國高校圖書館人員總數為3.8萬人，其中大專以上學歷為2.18萬人，高級職稱為1736人，中級職稱8938人；而到1997年，總數已達4.13萬人，其中大專以上人員2.99萬人，高級職稱3920人，中級職稱15815人。從比例來看，1997年與1990年相比，高級職稱增加1倍以上，中級職稱與大專以上學歷者也大幅度增加。

雖然圖書館人力資源隊伍在質和量兩方面都有較大發展，但同時也應注意到，我國高校圖書館人力資源隊伍從總體上來講，仍然相當薄弱，存在著嚴重的問題。我國高校圖書館正逐步走向自動化、數字化和網絡化，計算機操作技能是現代圖書館員必備技能，圖書情報學知識則是圖書館工作的基礎。而我國圖書館員的學歷層次，與世界發達國家圖書館員相比差距仍然很大。表現為“二低一高”，即計算機人才比例低，圖情知識專業人員比例低，沒有針對性的專業人才比例高。

二、我國高校圖書館人力資源管理存在主要問題

1.人才難留，出現斷層

圖書館工作績效考核量化困難，館員勞動成果不能與工資報酬直接掛鉤，干多干少、干好干壞區別不大，大鍋飯、鐵飯碗挫傷了館員的積極性，難以激發起人們高昂的創業激情。從理論上講，高校圖書館是學校教學科研的三大支柱之一，但在實際運作中，圖書館員在學校的地位，如學習、進修、評定職稱及崗位津貼等待遇中遠不如機關或教學等其他單位的人員，造成具有較高志向和專業能力強的人留不住，年輕的大學畢業生、研究生，剛來館時雖有雄心壯志，意氣風發，但隨著歲月流逝，對圖書館工作越來越不感興趣，紛紛跳槽，或抱著有機會就走的態度，導致圖書館高層次人才流失。與此同時，由于在權力的干預下，圖書館各類不合格人員的進入，干擾了人才的發育程序和補位機制，使正常的人才生長機制和合理的人才結構遭到破壞，勢必造成人才斷層。

2.行政干預，管理落后

很多高校圖書館出現了人員隨意組合、學非所用、干非所長，人員調配上缺少長遠計劃和宏觀調控現象。學校為解決職工子女就業、安置引進人才家屬、分流其他部門精簡人員而強行往圖書館安插工作人員。同時圖書館工作人員調動隨意，導致人員組合的盲目性，使圖書館在整體組合上缺少學歷、資歷、能力、年齡等方面的互補，極大地阻礙了圖書館工作效益的發揮。而在觀念和方法上長期停留在“人事管理”階段，未能上升到“人力資源有效配置”的高度。對圖書館事業發展最重要的人力資源常常只限于安排而較少進行建設。

3.忽視再教育，館員素質偏低

目前很多高校往往只重視對圖書館物的投入，而忽視對館員素質的提高，導致再教育的滯后，館員素質偏低，不能適應圖書館事業的發展。現有人力資源存在著高層次人才太少，復合型人才緊缺，工作人員知識結構單一，應變能力差，不少人面對社會各階層、各行業的信息需求顯得力不從心。加上長期在計劃經濟模式下運行，對市場經濟運行機制缺乏組織協調能力和應變能力。普遍缺乏能適應信息服務需要的技術人才，更缺乏能開展信息咨詢、市場調研、信息分析的高素質信息服務人員。

4.制度不完善，缺少長遠規劃

目前，高校圖書館普遍缺乏有效的人力資源開發與管理工作的長期規劃，不太重視對館員的崗位培訓。館員的入館渠道缺少制度上的制約，工資制度不盡合理，人事管理制度缺乏激勵機制，競爭和淘汰機制還沒有真正發揮作用，分配中的平均主義思想還未根除，特別是缺乏規范的人力資源培養、吸引、穩定和業績考核，獎勵等方面的規章制度。

三、建立高校圖書館人力資源管理新機制的策略

1.樹立人才第一的戰略觀，實現能本管理

列寧說：“圖書館員是圖書館事業的靈魂”，美國也有一種說法，在圖書館服務所發揮的作用中，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質。可見人力資源是一種首要資源，最具能動性。資金、館藏、自動化系統等都需要人去使用和支配，因此應確立以人為本的管理理念，實施人力資源建設戰略，建立有利于人才發展的管理機制，為館員創造一片廣闊無垠的發展空間，達到人才興館的目的。圖書館的管理理念，經歷了從崗位責任制到目標管理再到人本管理的發展，這表明圖書館一直能順應歷史的潮流，不斷更新自身的管理理念，以實現自身的發展和進步。管理理念的更新，是推動圖書館事業持續發展的動力。近年來，人本管理進入了新的發展階段——能本管理階段。“能本管理”是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量，并實現組織發展的目標以及組織創新。把這一理論應用于圖書館，開辟了圖書館人力資源管理的新思路，是提高圖書館人力資源管理的一個重要途徑。

2.改革人事制度，嚴把館員入口關

在傳統的高校人事管理制度下，圖書館其理想的崗位往往不是通過自己努力學習、不斷更新知識和提高技術所能獲得的。這種管理使得人的能力得不到充分的發揮，工作沒有滿足感、成就感，這對高校圖書館的工作及發展極為不利。因此，必須建立科學的激勵機制，知人善任，引導館員把個人需求與圖書館事業發展目標結合來，互動發展，達到雙贏，才能更加適應時代的發展，更好地實現高校圖書館的人力資源管理工作。按照國際上圖書館界成功的先例，建立圖書館員職業準入制度。求職者要先通過學歷驗證，然后參加圖書館學專業知識、計算機、外語和綜合素質測試，確認達到起點資格和執業資格后，才能頒發資格證書，等待圖書館正式聘用才能上崗工作。這既從根本上切斷了不合格人員入館渠道，又優化了圖書館人力資源。

3.完善內部管理，激發工作熱情

完善圖書館組織結構，實施崗位分類分級管理，各級崗位的任職資格、職責、待遇等應有明確、明顯的政策區劃。實行統一考核制度，調整人員結構，實行優化配置。通過統一標準的公平、公開、公正的考核，確定各個崗位考核分值，采取自主、擇優方式選取崗位，優化人力資源配置，提高工作質量和效率，做到人盡其才。圖書館現行的工資制度是按職稱定工資，不與工作績效掛鉤，使館員重視職稱評定而忽視日常工作。因此，必須改革現有的工資制度，實行崗位工資制，工資待遇與職稱脫鉤，統一規劃全館工作崗位，按工作量、工作性質、效益，確定每個崗位工資報酬。實行公開競爭上崗，簽訂各級責任狀，規定工作目標、任職時間，不論是什么職稱一律以現任工作崗位支付工資，這樣就可調動廣大館員的積極性，激發工作熱情。

4.加強教育與培訓，提高館員素質

圖書館人力資源管理的首要任務是提高館員的綜合素質。館員的整體素質是圖書館戰略目標能否順利實現的關鍵因素。數字化、網絡化、虛擬化是21世紀圖書館的發展趨勢，其服務方式、服務內容、服務手段將發生根本性的變化。新形勢下圖書館對人才的要求從數量增長型轉為質量提高型，尤其是對掌握現代化信息技術、懂管理、有較高外語水平又有專業特長的高素質復合型人才需求將呈上升趨勢。目前高校圖書館大多數館員是改行或非圖情專業畢業的，有的甚至沒有學歷，接受繼續教育與培訓，顯得尤其重要。高校圖書館既可以采取在本館建立培訓中心，定期對員工進行培訓的內部再教育方式，也可以采取邀請專家學者開展學術講座、選派相關人員進行專門進修等外部再教育方式來優化館員的知識結構和提高館員的專業素質，或者通過組織館際交流、鼓勵館員攻讀更高學位、業余自學等形式提高自身素質。

綜上所述，圖書館人力資源是圖書館事業不斷向前發展的重大推動力，只有更新觀念、適應形勢、立足現實，按照知人善任、人盡其才、才盡其用的原則，開發和利用好圖書館現有的人力資源，搞好圖書館人力資源的管理與建設，充分調動館員的積極性、主動性和創造性，才能實現圖書館的發展目標，更好地為高校的教學、科研服務。