對高校管理干部隊伍建設的思考

摘要： 高校管理干部隊伍在高校各項工作中擔負著重要責任，是高校改革和發展的策動力。近年來，高校管理干部隊伍建設得到了進一步加強，但仍不同程度地存在一些弊端和缺陷。建設高素質的高校管理干部隊可以遵循以下途徑：制定管理干部隊伍建設規劃；建立科學的用人機制；逐步提高各項待遇，穩定干部隊伍；完善激勵機制，實行任期目標管理等等。

關鍵詞： 高校;管理干部;隊伍建設;實現途徑

中圖分類號： G647 文獻標識碼：A 文章編號： 1673-8381（2007）05-0026-05

高等學校是培養德智體全面發展的社會主義建設者和接班人的重要場所，是培育新世紀優秀人才的基地。高校要更好地為社會提供強有力的人才支持和智力支持，不僅需要有一支高水平的師資隊伍，而且還要有一支高素質的管理干部隊伍。現代管理學認為，一個單位或部門的組織管理水平和工作效率的高低，將直接影響該單位或部門的工作質量和事業發展。而管理水平和工作效率的高低，除了取決于該單位或部門職能的合理配置和機構的協調運轉外，更大程度上取決于管理隊伍狀況和管理人員的素質。

一、加強高校管理干部隊伍建設的重要性

管理是在既定的目標下，依靠維護組織內部的秩序，保持組織各部門之間的和諧與協調，使組織能夠高效地實現目標；管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上對下屬命令的行為^［1］。科學管理是過去曾存在的諸種要素的結合，即把老的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規律和條例，于是構成一種科學^［2］。 

高校內部管理既有一般管理的共性，又有其鮮明的特殊性或個性特征，其管理和服務的主體對象是普遍具有較高文化層次和知識水平的知識分子和準知識分子（大學生或研究生），是一個信奉學術自由和追求鮮明個性的群體。高校內部管理要在一個高度開放的 、知識高度密集、信息高度集中的環境中，面對高知識層次的人群，實行對其最高層次的教育和管理。可見，在高等學校從事管理工作與在其他組織中從事管理工作有很大不同，不能簡單地把高校內部的管理工作與其他組織的管理工作做橫向比較，更不能簡單地認為高校內部管理因其對象的特殊性（有較高文化層次和個人修養）而比其他管理更容易或更簡單。

高校管理干部隊伍在高校日常管理、資源配置利用和發展規劃等全局性工作中擔負著重要責任，是高校改革和發展的策動力。“在學校的辦學思想已經確定、基礎設施和師資力量已經具備的情況下，管理干部決定一切。因此，為了辦好高等學校，必須進一步高度重視管理干部隊伍的建設問題。”^[[3]建設一支結構合理的專業化管理干部隊伍對高校搶抓機遇、加快學校事業的全面發展具有重要的戰略意義。經濟全球化的進程不斷加劇“對高等教育提出了越來越多的新要求，現在必須以一種新的觀點來看待高等教育，這種觀點要求把大學教育的普遍性與提高針對性結合起來，以滿足它所處的社會對它的期望。這種新觀點不僅強調學術自由和學校自治的原則，同時它強調對社會所負的責任”。高等學校一方面肩負著科教興國和實現民族偉大復興的歷史使命，另一方面則面臨著國際教育準入和市場化機制下資源分配新機制的嚴峻挑戰。高等教育的功能和高等學校的職能在時間、空間上將有極大的拓展，辦學自主性不斷擴大，辦學形式逐步多樣化。社會主義市場經濟體制的確立要求凡是從事商品生產和經營的經濟組織都具有經營自主權，高等學校雖不是一個完全具有市場功能的經濟組織，但它作為特殊商品——高級勞動力和科技知識產品生產者的性質卻不同程度地存在著，因而在生產經濟價值規律、競爭規律和供求規律的作用下，高等學校作為利益主體的自我意識不斷覺醒和強化。與經濟社會生活的方方面面聯系越來越密切，必將使高校自主管理內容不斷擴大，管理活動日益復雜化、專門化。如何增強學校的核心競爭力、拓展辦學空間、提高辦學水平和效益，已經成為各高校關注并著力尋求突破的重點，有沒有一支精干高效、銳意進取的管理干部隊伍將成為這場競爭決勝的關鍵。換言之，同樣的投入，能不能發揮更大的效益，同樣的條件，能不能把學校辦得比別人更好，主要看管理隊伍的作用發揮得是不是夠充分。也正因為如此，原教育部副部長張保慶同志曾鄭重指出：“一定要把加強并改進管理看成是當前和今后一個時期高教領域的一項緊迫任務，一定要牢牢樹立從嚴治教，從嚴管校的觀念，一定要敢于管理、嚴格管理、善于管理。”^［4］可見，高素質的專業化管理干部隊伍是高等教育健康持續發展的重要保障。

二、目前高校管理干部隊伍建設存在的弊端和缺陷

近年來，許多高校管理干部隊伍得到了進一步充實，這支隊伍的年齡結構、學歷結構得到很大改善，整體素質得到了提高。但也不可否認，這支隊伍的建設還不同程度地存在一些弊端和缺陷：

（一）高校管理思維的滯后性使得管理干部隊伍建設缺乏論證和規劃[

長期以來，國家對高校的人、財、物和教學活動實行計劃管理，政策由教育行政部門制定，學校的管理干部只是被動地執行國家政策而不需要進行創新，用不著進行資源分析、市場調查，也用不著搞教育研究，一切聽從指揮。學校管理思想不夠清晰，管理較為粗放，管理模式單一，缺乏經營學校、注重效益的觀念，缺乏市場競爭意識和創新意識。這勢必造成社會上普遍存在的輕視管理工作，把管理工作視為一般事務性工作，“人人都在做，人人都會做”的看法，無法形成對管理工作的正確認識。

同時，隨著高等教育規模的不斷擴大，各校的辦學規模也都迅速發展，學科和專業均有了較大規模的擴張，多數大學的學生規模成倍增長，生師比居高不下，高校擴招與教師隊伍建設滯后的矛盾逐步上升為各校的主要矛盾，解決教師隊伍規模偏小、質量不高的問題成為各校現階段重中之重的工作。正是在這種背景之下，“教師為本，人才第一”的觀念應運而生，以打破鐵飯碗、拉開收入差距為主要特征的新一輪校內管理體制改革也拉開了帷幕。在大力引進和補充優秀教師的同時，減員增效成為高校內部管理體制改革的重點之一。大多數高校機關部處減少了，機關從業人數也大幅度下降。與此同時，確立了機關人員編制堅持“精簡、緊縮和嚴格控制的原則”，很少引進管理人員，管理隊伍開始朝著結構比例失衡的方向分化，管理干部出現后繼乏人的現象。

這些都說明在新形勢下高校領導層對管理干部隊伍建設缺乏應有的關注，對管理人員的吸收、培養、使用都缺乏長遠的規劃與有力措施，形成了這支隊伍管理水平不夠、效率低下的不良現象。

（二）管理人員所處地位不高，發展空間較小，思想不穩定

跨入新世紀，大多數高校把教學、科研作為中心工作，教學科研系列人員地位相對較高，同時學校在制定各種人才引進計劃、進修培訓、福利等方面政策時都會考慮向教學科研人員傾斜。很多管理干部都有這樣的感受：整天沒閑著也看不到什么成就，個人進步也不大，勞動報酬在校內最樂觀估計也只是中等水平。在別人眼里，在學校機關部門上班既穩定又輕松，一年還有兩個假期，孰不知安逸的工作并不能帶給人安穩的心態，單調而又瑣碎的工作更容易消磨人的意志。與此同時，高校領導層的另外一種傾向也在某種程度上傷害了專職管理干部的感情：為了提高管理人員的整體素質，許多高校在領導崗位聘任過程中，著重高學歷、高職稱，使得受聘者有不少來自教師隊伍，相應的就是使分布在機關和院系的黨政管理干部缺乏發展的空間。與此形成鮮明對比的是，各高校安心長期從事教育工作的青年教師絕大多數都志在學術上的發展，很少有人自愿從事管理崗位的工作。即使是調到學校管理崗位的高職稱、高學歷有一定管理經驗的“雙肩挑”式中層管理干部，也終歸放不下自己熱愛的學科專業。“想干的干不了，不想干的趕著干”，這就造成了管理干部隊伍思想的不穩定。

（三）管理人員負擔過重，待遇偏低，職業吸引力不夠

目前，各高校都進行了內部體制改革，與精簡管理機構、壓縮管理干部編制形成強烈反差的是：教師數、學生數迅速增長，本科專業、 碩士點有所增加。這些都對管理工作提出了更高的要求。機關各部門人員加班加點已經習以為常，寒暑假休息的時間也越來越少。另一方面，高校管理工作又多是具體而瑣碎的事務性工作，重大問題都要經由長期醞釀、集體決策的程序來決定， 很難評價個人工作的優劣，更不用說形成專業優勢 、個人特點。不僅如此，一些學校實行崗位聘任以后建立了崗位津貼制度、業績津貼制度，教師與管理人員的收入差距顯著加大；目前，絕大多數高校中年以上管理干部中的多數人與同等年齡、 學歷、資歷的教學科研人員（甚至教輔人員）相比，在相關待遇方面有著不小的差距（有的學校管理干部被戲稱為“三等公民”）。為了平衡各方利益，有些學校雖然以年終獎金的形式給機關工作人員增加分配額度，但收入差距仍然越來越大。這不僅嚴重挫傷了管理人員的工作積極性，也直接影響到管理干部隊伍的穩定，進而影響到了畢業生的擇業傾向。

（四）管理人員自身業務素質不高，知識結構不盡合理

從管理干部的來源來看，他們有的來自教學崗位，有的是高校應屆畢業生，還有些是引進人才的隨調家屬，他們大多數來自非管理專業，一般都沒有系統地學過高等教育理論、管理學等專業知識，知識結構比較單一，沒有具備適應現代管理崗位的合理的知識結構，其管理水平僅僅停留在經驗型的管理層次上，影響了高校管理水平的改進和管理效益的提高。

三、建設高素質的高校管理干部隊伍的實現途徑

（一）制定管理干部隊伍規劃，實行職位分類，堅持按需設崗

為了更好滿足高校改革的實際需要，必須從戰略和全局的高度，從持續發展和提高競爭力的高度加強隊伍建設。要把高校管理干部隊伍建設和教師隊伍建設一并提高到議事日程上來。將全面提高現有管理干部素質與重點培養及選拔擔當重任的新世紀優秀管理人才相結合，有針對性地制定提高管理隊伍素質的建設規劃。

隨著高校內部管理體制改革的不斷深化，越來越多的有識之士都認識到一個問題：高等學校不是生產企業，因而不大容易依靠技術進步實現產業升級，進而去大量減少從業人員、提高生產效率或減少運營成本。正如前文所述，高校是一個高度開放的、知識高度密集、信息高度集中的環境，管理和服務的對象是具有鮮明個性、獨特視角和專門研究領域的高級知識分子，他們所需要的也往往是個性化的服務，無法完全依靠一整套高技術的服務支持系統去實現，還必須有足夠人性化的面對面服務。因此，減員不是高校建立高效、精干的管理隊伍的惟一選擇。

為此，應根據學校事業發展的規模和服務對象的數量、范圍等，對必要的服務項目進行合理的歸納和分類，進而根據分類結果分別設置不同的崗位，在人員聘任時以滿足崗位工作需要為限，合理降低用人成本（如分為業務崗位和事務崗位，其中事務性崗位可用于聘用學歷層次較低的人才家屬等）就顯得很有必要。根據馬斯洛的動機 - 激勵理論，在社會就業競爭日趨激烈的當今時代，采取職位分類的方法設置崗位和選聘員工，不僅能有效降低管理成本，形成更加團結和諧的員工隊伍，更有利于提高工作人員的積極性，提高工作效率。這是因為學歷越高的人員，對工作的成就感和薪酬的要求往往越高；學歷較低的人員則較容易在力所能及并相對穩定的崗位工作中獲得較多的滿足感。就其現實性而言，職位分類雖然是管理學中的一個基礎性概念和手段，但對目前盲目追求各類員工高學歷化和管理隊伍學術化的高等學校而言，無疑具有現實意義。不僅如此，它對抑制人才資源高消費這一普遍傾向同樣也是一劑良方。

（二）建立科學的用人機制，加強對管理干部隊伍的管理，使之科學化、規范化、制度化

1.科學合理地選用管理干部，建立一支專、兼職相結合，以專職為主、兼職為輔的高校管理干部隊伍。多年來，在人才濟濟的高校，選用管理干部時，注重的往往是其是否具有高學歷，而忽視其是否具有管理領導的能力。決定能力發展的最根本的原因是個人的社會實踐。實踐的范圍越廣，解決的矛盾越多，能力發展得就越迅速、越完善。因此，要擴大管理人才的選擇范圍，確保來源范圍廣、起點高。

2.強化培訓，提高管理干部的政治業務素質。實踐證明，高校行政管理干部既是管理者也是教育者，因此必須先受教育。在實際工作中，他們應當深入學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀，學會運用歷史唯物主義和辯證唯物主義的觀點去分析和解決問題;自覺培養自尊、自立、自強及自信的個性，做到既正視挑戰、參與競爭，又能關心他人、與人合作;力求做到智力因素與非智力因素、業務素質與思想、心理素質的充分發展與和諧統一， 使自己成為一個具有較強法制觀念和良好職業道德的管理干部。同時，學校要制定相應的行政管理干部思想政治行為規范， 使管理干部增強行政管理理念和管理育人意識，樹立正確的人生觀和價值觀， 增強責任感和使命感^[5]。面對高校管理工作的日益社會化、復雜化和專業化，還要對高校管理干部進行必要的不同類型的系統培訓，使其成為一專多能的行家。這既有利于增進管理干部的全局觀念，使其保持較好的進取精神和開拓精神，更有利于提高學校的管理水平，促進高校的健康發展。

3.引進競爭機制，積極推進干部人事制度改革。要根據管理隊伍的狀況和特色，分層次、分階段、分渠道地建立科學的干部培養、管理和選拔機制。嚴格用人標準，規范選拔程序。采取“公開選拔、競爭上崗 ”的方式，嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例 》所規定的程序進行，即公開任職崗位和任職條件，在自薦和民主推薦的基礎上，經組織部門審核后，所有符合條件的應聘者均可以參加統一組織的考試 (包括筆試和面試)^［6］。破除論資排輩的舊觀念，加大干部選拔過程的透明度，增加群眾參與程序，設置科學的干部評議指標體系。對干部的“德、 勤、能、績 、廉”進行客觀準確評估，充分調動干部提高自身素質的內在動力，使優秀人才脫穎而出。

4.建立健全監督制度。通過制定較為詳細全面的實施辦法，從制度建設上規范干部的行為，如任前廉政談話制度、重大事項向組織匯報制度、收入申報制度、干部離任審計制度等，促使干部能自覺接受黨組織的監督。

（三）逐步提高管理干部的各項待遇，解決好管理干部的后顧之憂，穩定干部隊伍

待遇是一種榮譽符號，是對工作重要性的價值判斷，是對勞動者付出的承認和回報^［7］。各級領導都應該關心在管理崗位上工作的干部，對他們既要講奉獻，又要講待遇。從建立和諧的人文環境和“三支隊伍”協調發展的可持續發展觀出發，高校應該關注管理干部的職稱評定、職務晉升、津貼分配、住房等方面的問題，借鑒“木桶原理”制定或修訂有關規章制度，逐步縮小乃至消除他們與同等條件的教學、科研人員之間在上述方面的差距，解除他們的后顧之憂，充分調動管理人員的積極性，讓管理干部真正把管理和服務作為自己的事業而不僅僅是生存手段，并積極引導他們向教育管理專家方向發展，提高他們的成就感和工作的積極性，為學校的長遠健康發展提供不竭的動力。

保持管理干部隊伍的穩定性，要任人唯賢，實行優勝劣汰的競爭機制，不拘一格的選用有真才實學的人才。要堅決杜絕任人唯親的不正之風，從而調動各級管理干部的工作積極性，保持管理干部隊伍的穩定性，保證學校各項工作的順利開展。

（四）完善激勵機制，加強對管理干部的任期目標管理

建立考核激勵機制，運用“重用”、“重獎”等激勵措施，真正體現干好干壞不一樣，突出貢獻和一般貢獻不一樣，促進管理工作上水平。一是干部的職務升降與考核結果掛鉤，連續考核優秀的要提前晉升；連續考核不稱職的要調整工作崗位或給予降職使用；降職使用后仍然連續考核不稱職的要根據情況按有關規章制度辭退。二是干部的工資收入、福利待遇特別是年終獎金一定要與考核結果掛鉤，考核優秀的要給予適當獎勵，不稱職的要降低職務工資和扣發年度獎金。

管理干部在管理體系中居于上情下達和輿情上達的樞紐地位，擔負著制定學校發展規劃等重要任務，在日常管理和運作層面又往往是實際的決策者，學校各項重要戰略意圖能否不折不扣地付諸實踐，關鍵正在于管理干部的傾向性。如果管理干部不能以全局、長遠利益為重，片面顧及眼前利益，則必將會影響到全局、長遠利益的實現，甚至會造成無法挽回的損失，使學校發展錯失機遇，付出沉重的代價。因而，加強對管理干部的任期目標管理，增強他們的任期使命感，及時淘汰那些不能對職責范圍內的事務和人員進行積極引導、動輒以“群眾意見”支持自己不作為的領導干部，必將有利于凝聚各方力量，齊心協力辦好學校的各項事業。

總之，管理工作是一門專業，也是一門科學，高校管理干部擔負著學校各項工作的領導、決策、指揮、協調、管理和服務等重要任務，在促進高校的改革和發展、維護學校的穩定、落實人才培養目標等方面發揮著關鍵作用。只有充分認識到加強這支隊伍的建設事關學校大局，事關學校未來，使高校管理干部隊伍建設進入良性運行機制，才能真正適應新形勢下高教發展的需要。

參考文獻

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［3］張玲對加強高等學校管理干部隊伍建設的對策與建議［J］中國高教研究，2004(8):63-64

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［6］胡旭紅適應時代發展，建設高素質的高校管理干部隊伍［J］呼倫貝爾學院學報， 2004(2):20-22

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(責任編輯張向鳳)