欠發(fā)達(dá)地區(qū)多校區(qū)高校人力資源管理研究

近年來，隨著高校擴招、合并、新校區(qū)建設(shè)等高等教育改革的大潮流，全國高校競爭性地經(jīng)歷了規(guī)模的迅速擴張。目前，眾多的高校在享受上一輪教育大潮帶來快速發(fā)展的恩惠的同時，也普遍遭遇了由此而產(chǎn)生的后遺癥。在現(xiàn)代經(jīng)濟、文化及理念等遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后的欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校，引發(fā)的人力資源問題尤為突出。

一、人力資源結(jié)構(gòu)失衡

欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人力資源總體呈現(xiàn)出一般人力資源相對富余和高層次人力資源的絕對貧乏的狀態(tài)。在廣大欠發(fā)達(dá)地區(qū)，人口資源總量巨大，但受地區(qū)生活水平低、受教育機會少等因素影響，文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平較低的一般人力資源再生能力強。欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展落后，產(chǎn)業(yè)密度小，對一般人力資源的總需求低于供給，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)過多年的發(fā)展，一般人力資源趨于飽和，主要吸收高層次的人才，因此，低層次的人力資源能夠流入發(fā)達(dá)地區(qū)的機會很少，主要滯留本地。

高校作為文化傳承、知識創(chuàng)新、人才培養(yǎng)的前沿陣地，吸納著大量的人才資源，特別需要高層次的教學(xué)科研人才資源。在高校大規(guī)模擴招時期，各高校都在大量引進(jìn)師資，受區(qū)位劣勢等影響，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校所能引進(jìn)的主要是本科畢業(yè)生，這在一定程度上惡化了高校的人力資源結(jié)構(gòu)。到目前，擴招時期突擊引進(jìn)的大批師資在人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和基礎(chǔ)課師資的校緣結(jié)構(gòu)上極不平衡。對于合并高校，兩個超大比例低層次師資的成批增加和管理及輔助人員的成倍增長又一次惡化了高校的人力資源結(jié)構(gòu)。知識型高層次頂尖人才(特別是學(xué)科帶頭人、骨干教師及博士學(xué)位教師)，受發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展機會多、經(jīng)濟收入高、工作和生活環(huán)境好等多種因素的誘惑而不斷向發(fā)達(dá)地區(qū)遷移，特別是處在欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小城市的高校，幾乎培養(yǎng)一個流失一個。人才培養(yǎng)陷入了“流失—培養(yǎng)—流失”的怪圈，直接影響著人力資源向高層次推移。而這種流失不但會造成高校經(jīng)濟上的巨大損失，更重要的是延緩了急需高層次人才的培養(yǎng)周期，貽誤了高校的發(fā)展時機，嚴(yán)重影響了相關(guān)學(xué)科專業(yè)的發(fā)展。以上因素造成了欠發(fā)達(dá)地區(qū)合并高校人力資源量大質(zhì)低現(xiàn)象和人才資源的結(jié)構(gòu)性緊缺，導(dǎo)致了“有事沒人做”和“有人沒事做”的尷尬局面。

解決擴招、并校、流失等原因造成的人力資源結(jié)構(gòu)失衡是一個長期的過程，需要詳細(xì)的規(guī)劃和有效的策略，并采取多種途徑和方法。對異常人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行“消腫”，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，才能盡快消除更多的并發(fā)問題和潛在問題。創(chuàng)造條件、加快培養(yǎng)，加大引進(jìn)高層次頂尖人才，是改善人力資源整體水平低的最主要途徑。

二、人力資源配置障礙

異地多校區(qū)高校的形成主要有兩種類型：一類是高校規(guī)模向外擴張形成的擴張型高校，另一類是為了長遠(yuǎn)布局的需要合并實力較弱或?qū)哟屋^低的學(xué)校為主形成的合并型高校，形成主校區(qū)和新校區(qū)。新校區(qū)的管理干部隊伍和師資隊伍整體水平低，甚至還存在新校區(qū)的校園基礎(chǔ)建設(shè)和師生生活條件不完善，教學(xué)科研的儀器、設(shè)備不足等問題。從主校區(qū)選派教職工到異地新校區(qū)工作，或從合并的兩個校區(qū)互派適量相對富余的教職工到另一校區(qū)工作，有助于人力資源優(yōu)化配置。但是，這種配置方法會給學(xué)校增加很大的成本，如跨校區(qū)工作教職工的工作與生活場所、薪酬補貼、校車接送費用等。由于新校區(qū)遠(yuǎn)離主校區(qū)，在派遣教師甚至管理人員時面臨很大困難，被派遣到新校區(qū)工作的干部與教師在心理上會產(chǎn)生被邊緣化的心態(tài)。而且，跨校區(qū)工作會給異地工作的教職工照顧家庭生活帶來很大實際困難，如果生活設(shè)施跟不上還會造成教職工異地生活不方便，影響工作。

綜合考慮新校區(qū)發(fā)展、人力資源優(yōu)化配置與成本等因素，加快新校區(qū)建設(shè)與發(fā)展是目標(biāo)和核心，必須放在第一位來考慮。多校區(qū)高校應(yīng)從主校區(qū)精選一批高層次管理干部和骨干教師到新校區(qū)工作，宣傳先進(jìn)的管理理念，傳授新的工作方法，以高起點推進(jìn)工作，并在傳、幫、帶中發(fā)揮主要作用，這樣才能快速促進(jìn)新校區(qū)管理水平和師資隊伍整體水平提高，加快新校區(qū)的建設(shè)和發(fā)展。在選派適量高層次人才到新校區(qū)工作時，根據(jù)工作需要可優(yōu)先考慮舉家調(diào)配、單職工調(diào)配、階段性工作的調(diào)配等情況，以減少引發(fā)其他問題。除此之外，人力資源配置要測算跨校區(qū)調(diào)配與本地招聘的成本，從節(jié)省成本和方便管理出發(fā)，盡量減少跨校區(qū)調(diào)配教職工工作，部分需求(特別是一般人力資源)可以考慮本地聘用。為減小跨校區(qū)工作對教職工本人心理、生活及家庭的影響，根據(jù)各校的實際情況，可以多采取人性化管理與服務(wù)、階段性優(yōu)惠政策、定期輪換等不同方式。

三、教職工心理的融合

原屬不同發(fā)展歷程高校的學(xué)科與專業(yè)性質(zhì)、大學(xué)文化傳統(tǒng)、管理理念、生存狀況等差異形成了教職工不同的文化心理特質(zhì)。在并校初期，來自同一高校，具有相同文化心理特質(zhì)的教職工因為共同利益和強烈的自我保護(hù)意識結(jié)成一個團體，不同團體之間慎于交流，在主觀上保持著一定的心理距離，并在很長一個時期內(nèi)難以充分溝通、了解并認(rèn)同對方。在擴張型的新校區(qū)，雖然沒有異質(zhì)文化的沖突問題，但受空間阻隔、新校區(qū)軟硬件條件和環(huán)境的影響，文化的延伸、積淀也需要一定的時間，也會使在新校區(qū)工作的教職工產(chǎn)生失落感。這種多校區(qū)對學(xué)校人力資源的優(yōu)化配置和管理效率有很大影響。

在多校合并的磨合期，高校的核心管理層要重視教職工異質(zhì)文化心理的差異與沖突，把消除教職工的心理、加強交流與融合當(dāng)作一件大事來抓。心理的融合是不同源高校教職工思想觀念的融合，是對新合并高校的歸屬感、認(rèn)同感以及校園文化的融合，是無形的、精神層面的融合。著眼長遠(yuǎn)，既要尊重來自不同高校的傳統(tǒng)文化和歷史，又要重塑大學(xué)文化和大學(xué)精神。積極宣傳學(xué)校的遠(yuǎn)景規(guī)劃、辦學(xué)理念、管理理念，通過多種途徑和方式體現(xiàn)學(xué)校文化精神，發(fā)揮校園文化的陶冶功能、凝聚功能，倡導(dǎo)平等、和諧校園。著眼當(dāng)前，要果斷地進(jìn)行機構(gòu)和辦公室的整合，創(chuàng)造教職工交流的平臺，提供交流的機會，在工作中進(jìn)行了解，在了解中加強溝通，在溝通中消除隔閡。要審慎對待學(xué)科、專業(yè)、課程等的整合與裁減，避免因某一團體的利益遭受較大損失而產(chǎn)生誤解。要加強人本管理，切實關(guān)心教職工的工作、生活，對相對弱勢的群體給予適當(dāng)?shù)恼疹櫍搪毠ひ虿⑿?、擴建新校區(qū)等產(chǎn)生的困惑、迷茫和失落感。

盡管欠發(fā)達(dá)地區(qū)多校區(qū)高校受到地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和文化理念滯后、地理位置偏、生活環(huán)境差等客觀因素的制約，受到全國教育擴招、合并大潮對人力資源結(jié)構(gòu)的沖擊等各種影響，給人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置造成了很大的障礙，但只要能認(rèn)清形勢，找到問題的根源，分層次采取不同的人力資源策略和方法，對人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控、開發(fā)、利用，加快潛在的人力資源向現(xiàn)實的人才資本轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮高校人力資源的能動性、連續(xù)性，就能使學(xué)校走上和諧、快速發(fā)展的道路。

本文是江西省教育廳“欠發(fā)達(dá)地區(qū)多校區(qū)運作高校人力資源配置策略研究”(JXJG-06-10－12)課題的研究成果之一。

(作者單位：東華理工大學(xué))